淺析電力企業薪酬績效

文/李錦來，國網福建龍巖市永定區供電有限公司

1 引言

隨著社會經濟的快速發展，企業面臨機遇的同時也必須面對激烈的市場競爭，而電力企業在激烈的市場中要想站穩腳跟、抓住優勢，就是要做好人力資源管理工作。薪酬績效管理是人力資源管理的重要組成部分，其有效性將直接影響到員工的積極性。充分發揮薪酬績效管理的作用，激勵員工發揮自身的才能，提高企業的競爭力。做好電力企業薪酬管理工作需要相關人員深入研究，找出當前存在的不足，針對存在的問題進行有效的對策，以提高電力公司企業薪酬績效管理的效果。

2 現有薪酬管理體系實施過程中產生的新問題

2.1 沒有科學的崗位價值評估

崗位工資以員工的工作為主，根據員工的工作責任大小、勞動強度、環境條件、技術水平，以確定員工的工作水平，以及企業在實際操作中，并沒有對工作崗位進行科學合理的評價，職責層次的制定不合理、公正，極大地影響了員工的工作積極性。

2.2 薪酬設計差異不顯著

崗位工資雖然對員工的工資、工人、學歷和職稱都有一定的影響，但在整體設計中，沒有真正將員工工資劃分等級，沒有對具有專業理論知識和專業技能的員工進行分級，不努力學習、進取導致不能激勵員工。

2.3 績效工資過高

在工資總額和崗位工資一定的情況下，績效工資分配比例過多向一行傾斜，各種獎勵項目過多，績效工資沒有建立在績效考核的基礎上，管理人員和非生產人員的工資收入較低。

2.4 在設計薪酬時，不考慮企業薪酬策略和外部薪酬水平

根據分類后的結果，沒有對不同級別的員工工資水平進行分類。薪酬水平不考慮企業薪酬戰略和外部薪酬水平，不能保證外部競爭性薪酬和公平性，不能保證有吸引力的薪酬和控制關鍵崗位員工的流失。

2.5 缺乏完善的績效考核反饋機制

電力企業的生產經營更加多元化和專業化。只有加強各部門之間的溝通與交流，才能提高企業整體的工作效率。但在現行薪酬績效管理模式下，部分企業的績效考核工作效率不高，原因是由于缺乏完善的反饋機制，對每個部門的員工進行績效考核后，卻不能及時了解存在的問題。第二，存在的問題不能作為評估結3的有效依據，沒有制定更科學合理的績效考核方案，不能發揮績效反饋的作用。

3 提升薪酬績效管理水平的對策

3.1 制定科學的薪酬績效體系

科學合理的薪酬體系有助于薪酬管理發揮應有的激勵和約束作用，調動員工的積極性和創造性。電力企業制定的薪酬績效體系應符合企業未來的發展目標。企業在不斷發展的過程中，戰略目標也需要不斷調整以適應不同的背景，而作為人力資源管理的重要組成部分的績效工資制度也需要與時俱進，進行調整，否則會阻礙企業的發展。電力企業建立的薪酬績效體系必須以公平、公正、公開為基本原則，確保薪酬分配合理，績效統計科學。電力企業建立薪酬績效管理體系，將企業自身所經營的業務與企業各崗位的價值貢獻、工作性質相結合，合理地評價各崗位的薪酬水平。薪酬分配需要采取多種手段，區分好高級員工和普通員工，弱化平等主義，薪酬制度一方面對普通員工產生激勵，另一方面也要留住人才。為了充分收集有效的市場信息，并與同行業、同一地區和同一職位進行比較，收集的真實數據將為科學合理的薪酬績效體系的設計提供有效的參考。

3.2 科學設置績效考核的內容和周期

在制定績效考核內容和周期時，電力企業必須基于行業的特殊性。不同的工作崗位，要制定的績效考核內容和周期也應該有所不同，如：管理人員可以選擇每個季度作為檢查周期，基層員工可以執行復查的月度周期。績效考核采用周期性和年度綜合評價相結合的方法。根據企業的不同情況，可以做出調整，如季度審查時間為每季度十個工作日，年度審查時間可以設定為從今年的第1個工作日到15個工作日。在績效考核的內容上，需要依據具體的工作內容和內部不同的組織結構。績效考核不僅要包括項目的基本職責、項目的內容、加減分，還需要對每個部門和員工的安全生產、質量管理、項目進度、工程數據管理、質量服務等方面進行檢查。科技創新、技能、工期等多角度、全面的績效考核，保證過程公正、公開、公平，評價結果科學全面。

3.3 注重薪酬績效管理中的溝通與反饋

對于電力企業而言，提高薪酬績效考核管理的有效性，更有針對性地改進當前的工作，企業需要解決反饋不足、缺乏溝通、缺乏時效性的問題，建立完善的薪酬績效。管理反饋機制。績效考核結束后，簡單地告訴員工考核結果，然后直接實施獎懲，容易引發員工的抗拒。人力資源管理部門在通知員工考核結果的同時，根據考核結果采取激勵措施，不斷提高員工的工作能力和綜合素質。針對每一項績效考核數據，深入分析，找出當前工作中的不足，幫助企業在管理工作中更具方向性。

3.4 提高薪酬績效管理人員的專業水平

薪酬績效管理是一項比較繁瑣的工作，如果員工缺乏專業性，不夠細心，缺乏耐心，很容易在工作中出錯或無力支付績效管理效果。薪酬績效管理者需要制定、修訂和實施企業薪酬績效管理體系，并與企業薪酬績效體系的實現效果有關。因此，企業應加強對薪酬績效管理人員的培訓，提高其職業素質，使企業的薪酬績效管理更加科學合理。

3.5 采用多元化激勵政策

與原來不同的是，員工不僅需要物質激勵，還需要精神和其他激勵。電力企業應加強獎懲，建立福利制度，豐富激勵機制，滿足眾多員工的需求，如：明確員工發展規劃，推廣渠道透明合理，注重物質獎勵等員工薪酬的同時，要注意員工的家庭情況，讓自己的員工無憂無慮的工作，增強對企業的歸屬感，從心底愿意為企業發展盡自己最大的努力，使員工個人和企業實現雙贏。

4 結語

對于企業的長遠發展，人力資源薪酬管理有著重要的意義，人力資源薪酬管理是企業激勵員工工作積極性，優化企業人力資源配置和吸引人才的有效途徑和方法，是企業做出科學決策和長期規劃的重要影響因素。崗位績效工資制度在電力企業薪酬管理中的應用，促進了企業經濟效益的提高，實現了企業效益最大化。