知識管理在企業人力資源中的應用研究

文/張鶴

知識管理在企業人力資源中的應用研究

文/張鶴

中交基礎設施養護集團有限公司

21世紀將是“知識化了的全球社會”，世界經濟增長主要依賴于知識的生產、擴散和應用，人類的發展將更加倚重自己的知識和智能，知識經濟將取代工業經濟成為時代的主流。本文針對企業知識管理和人力資源管理的概念進行闡述分析，并以此為基礎探討知識管理在企業人力資源中的應用。

知識管理；概念；企業人力資源；應用

如今，我們已經進入了知識經濟時代，關于知識經濟的問題，學界從理論、實踐等方面展開了深入的研究，幫助我們深刻了解了知識管理的全貌，也為企業的發展提供了有益的實踐支持。如今，很多企業都意識到了知識管理的作用，并積極將其應用在企業管理活動中，希望能夠為員工創設出愉悅、輕松的工作和學習氛圍，實現知識資源、技術資源的共享和交流。以下就根據筆者的理解，談談知識管理在企業人力資源中的應用。

1 企業知識管理與人力資源管理的概念

1.1知識管理

在近年的經濟、社會活動中，“知識”一詞出現的頻率越來越高。人類已經進入了知識經濟社會。知識管理即企業為了實現相應的目標，提高自身核心競爭力，采用科學的手段與方式，將企業內部的知識資源集合起來，進行整合、利用，促使知識資源在企業員工群體中的交流，以實現知識資源共享的目的。知識管理不僅能夠實現知識信息的交流，還能夠互通有無，為企業經營、管理目標的實現來服務。

1.2人力資源管理

關于人力資源管理的概念，可以從微觀與宏觀角度來理解，從宏觀角度來看，知識管理是國家為了培養、發現人才，對相關領域人力資源進行開發，根據其制定出相應的制度與法律，并滲透至人力資源管理活動中。從微觀而言，是企業與社會組織，從自身發展角度出發，將自身發展與員工發展前景、職業生涯相聯系，在人員任用、篩選上進行科學的管理，合理分配人才，從薪酬福利、業績考核、人文關懷、股權激勵等多個角度為員工提供支持。關于人力資源管理理論，可以從質、量兩個角度分析，從量的角度來看，就是企業根據自身發展需求，對人力資源進行科學的聘用與培養，確保人力資源的結構比例；在質的角度，需要對員工的意識形態、思想模式、個人行為上進行全面、系統的管理，為企業各項工作的開展提供明確的目標。

1.3知識管理與人力資源的關聯

知識管理是信息管理發展的新階段，它同信息管理以往各階段不一樣，要求把信息與信息、信息與活動、信息與人連接起來。知識管理與人力資源管理工作是一種相輔相成的關系，其初衷均是為了企業的發展，在知識管理活動中，人力資源管理能夠為其提供有益的支撐，而知識管理活動的開展也離不開人力資源管理部門的協助和配合。融入知識管理理念，可以通過知識的有效整合，發揮出員工的價值。

2 知識管理對企業人力資源管理工作的價值

著名的知識學教授lkuji ro Nonaka曾說：“沒有科學的人力資源管理，蘊涵在企業員工中的巨大知識潛能就不可能被開發利用，企業創新就失去了原動力。”將知識管理融入企業人力資源管理工作中，可以提高企業的核心競爭力，知識管理的本質，是對人的管理，通過管理制度的制定，實現成員知識的共享和交流，將隱性知識轉化為顯性知識，為企業的競爭提供優勢資源。同時，應用知識管理能夠幫助企業開發出更多的知識型員工，數據顯示，在企業中，80%的效益是由20%的知識型員工創造，可以說，知識型員工是企業價值的締造者，他們從事的多為腦力勞動模式。在知識管理下，激勵的重點主要是內部激勵和長期激勵，比如滿足員工的成就感、尊重感、實施員工持股計劃等。在評價員工績效時，強調員工的貢獻與產出。員工對企業的貢獻有三個層面：戰略層面，即建構和規劃系統及其運營模式；技術層面，改善和優化原有的系統和模式；實施層面，實現日常運作系統的常規運轉。對知識型員工開展知識管理，能夠提高他們的創新效率，是企業發展的必然要求。

3 知識管理在企業人力資源中的應用研究

進入了知識經濟時代后，人力資源管理角色開始從企業從屬者轉化為企業的策略伙伴、推動者，關于兩者的融合應用，可以從如下幾個渠道來開展：

3.1精選優質人才，把好招聘關

在人力資源管理工作中，“選人”是一個重要環節，在“選人”方面，要選擇善于利用知識、創造知識的人才，如果企業不具備人才發展的組織戰略結構，需要及時調整，既要吸引外部人才，也要注意發揮出內部人才的工作積極性。在招聘人才時，不僅要關注其個人能力，還要關注人才知識分享能力和積極性，選擇愿意學習、主動分享的人。這類人才往往具有多元化的思想，能夠刺激企業內部產生新的知識、思想與創意，發揮團結力量，將企業內部的人才聯合起來，共同為企業的發展而效力。為此，在招聘關，需要安排科學合理的測試，測試內容要涵蓋至知識結構、整合能力、創新能力、應用能力、溝通技巧、合作意識等多個方面。

3.2樹立人才戰略，做到人盡其才

企業屬于經濟發展的主體，企業能否實現生存，關鍵依靠自身的綜合競爭力，進入了知識經濟時代后，企業的競爭優勢與人力資源因素密切相關，人力資源是難以模仿的，只有具備人力資源方面的優勢，企業才會具備核心競爭力。實踐顯示，人才是促進企業可持續發展的動力，人才對于其他資源的開發、利用有著深刻的影響，為此，必須要樹立起科學有效的人才發展戰略，在行業內部構建出尊重人才、尊重知識的新氛圍，發揮出優秀人才的主觀能動性，做到人盡其才。目前，很多企業在生產、銷售的規劃與管理上，都投入了大量的人力、物力和財力，但是對于人才的規劃，卻存在種種誤區，基于此，需要將人才規劃納入才隊伍的建設內容中，統籌部署、統一規劃，從政策、資金、管理等各個方面開發人才的潛能，實現人才結構、人才總量以及企業管理的協調發展和良性互動。

在人才隊伍素質建設上，要關注幾個問題：

首先，注重人才素質和職業道德水平的開發和建設，讓員工樹立起愛崗敬業的意識，提高他們的責任感；

其次，重視員工學習能力、實踐能力的鍛煉和培養，提高整個隊伍的綜合素質；

再次，在人才的開發上，遵循“管理教育”的理念，發揮出各個大中專院校、培訓機構在人才培養上的主導性，強化區域各做、交流，借鑒其他地區在人才培養方面的經驗與方法；

最后，構建出完善的選拔、任用機制，在人才選拔上，要遵循公平、公開的原則，在內部形成你追我趕的良性互動氛圍。

3.3留住優質人才，提升歸屬感

知識管理作為知識經濟時代出現的新興管理思想，并不是孤立于企業經營管理體系之外的。它本身就是從其他管理領域中提取有關“知識”的管理理念。近些年來，我國隨著互聯網技術的發展，網絡信息交流平臺日益發展壯大人與人之間的交流愈加頻繁，極大的拉近了人與人之間的距離。在當前的知識經濟時代，企業人力資源管理戰略需要從單純的留人、用人，轉化為如何優化組織知識結構、完善人才發展戰略，這對人力資源管理部門提出了更高的要求。人力資源管理人員要制定與知識管理匹配的新型管理制度，實現知識結構的優化，完善現有的激勵機制，讓員工能夠全心全意的為企業而服務和工作，主動分享自身的知識。在這一方面，要重視薪酬制度的設計，科學的薪酬制度，能夠有效吸引、留住、激勵人才，在薪酬制度的設計方面，還要關注員工的職業生涯規劃問題，在提高員工業績的基礎上，幫助他們規劃職業生涯，提高員工的歸屬感。同時，在重視充分體現知識員工價值的同時，還要營造拴心留人、吸引人才的良好環境，建立起公平的員工評價和激勵機制，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。要給知識員工提供內部流動的空間，滿足他們的創新感、挑戰感，切實做到用其所長，避其所短，人盡其才，才盡其用。

4 結語

知識管理既包括企業內部知識資源的整合與開發，也包括外部知識的獲取與挖掘。在知識經濟為主的現代化社會，利用知識管理模式，能夠提高企業的管理能力，知識管理的本質便是人力資源的管理。對于企業而言，要意識到知識管理的價值和意義，將其應用在人力管理活動中，通過各種渠道來提高企業的綜合競爭力，讓企業可以在激勵的競爭環境中處于不敗之地。

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