中國國企薪酬管理現狀及發展趨勢研究

文/高飛

中國國企薪酬管理現狀及發展趨勢研究

文/高飛

青島膠州灣宏科置業有限公司

薪酬是企業人力資源管理的核心，也是企業激勵員工工作積極性，充分發揮人才優勢，提升企業競爭力的關鍵，對企業和員工都有著極其重要的意義。隨著我國經濟的發展，社會競爭日益激烈，薪酬管理問題也變得越來越敏感，特別是國企中，由于收入差異過大、分配不均等問題嚴重影響甚至阻礙了我國國企的積極發展。本文，我們將從我國國企薪酬管理的現狀出發，對其問題、未來發展趨勢進行相關研究和探討，以期能提高國企中的薪酬管理水平。

中國國企；薪酬管理；現狀；發展趨勢

企業薪酬管理指工資制定、分配和發放的過程企業根據具體工作情況制定的不同等級員工的制定不同的薪酬支付標準、發放標準、結構要素、分配和調整的過程，這個過程將工資與員工激勵、員工工作積極性、員工工作效率管理細細相關。但在我國國企中，一方面由于傳統的計劃經濟的影響，一直采用的“吃大鍋飯”的方式；另一方面國企中企業薪酬管理也忽視了員工物質利益的需求，這就導致了國企中普遍存在員工工作積極性低、生產效率低下。

1 薪酬管理在企業中的重要作用

薪酬管理是企業人力資源管理的要素之一，人力資源管理涉及到企業與人相關的方方面面，直接關系著企業未來的發展。對于人力資源來說，薪酬管理直接貫穿于企業人力資源管理的全過程，與企業的招聘錄用、培訓開發、績效考核、人力資源戰略規劃都細細相關，直接決定著企業人力資源工作的成敗。薪酬對企業而言是成本之一，企業為利潤會想盡可能低的減少成本。而薪酬對員工個人而言，是生存之根本保障，也是企業對自己能力認可的表現，也是自身價值的體現，員工想盡可能高的提高自己的薪酬。如何將二者利益有機統一起來，時企業和員工都能覺得合理、滿意，則是企業薪酬管理。由此可見，企業薪酬管理無論是對企業還是對員工都有極其重要的作用。

2 我國國企中薪酬管理的現狀及諸多問題

2.1薪酬管理中的工資分配不合理，制度僵化

薪酬管理的問題首先體現在最重要的工資上，國企中沒有工作分析和崗位鑒定相關工作，采取的是大鍋飯一樣的平均主義，基本就是工資+獎金，其薪資與實際工作中的艱苦程度、技術程度、責任大小等因素并無關系，僅與其行政職務、工齡情況、職稱情況、職務等級相關。這樣想要長工資就要削尖腦袋的往“上層管理”中鉆，不然無論多努力，也拿不到高新，這就出現了沒有人會為了提高薪酬而想辦法提高工作效率、做好工作，這種投入與回報不成正比的薪酬制度，也是國企中員工不滿、工作積極性不高的重要原因之一。

2.2工資水平不合理，與市場脫軌

國企中企業的主體分配地位并未建立，政府對企業干涉過多。在國企中工資總額、結構比列、分配形式等都是依靠行政手段來實施整體調控，其薪資高低變得與企業營收情況、利益情況無關，無論是企業虧損還是盈利翻倍都變得與員工是否努力毫無關系，這種政企不分，與市場脫軌的薪資分配方式導致國企的薪酬刮泥混亂不堪，也是導致國企養人眾多，卻沒有真正能解決問題的人，無法留住優秀人才的重要原因。同樣也是國企的企業創新力、企業氛圍、員工激情都不如私企的關鍵原因，整個企業普遍缺乏戰斗力。

2.3薪酬激勵不足，缺乏長期激勵

在國企中，激勵不足的問題普遍存在，不僅是對員工，對經營者依然存在這一問題。對員工來說，國企除了保障（五險一金）比私企全以外，其他的的激勵制度非常少，幾乎沒有年終分紅等，員工基本都是“死工資”混日子；另一方面，由于國企的管理形式，對企業經營者也激勵不足的情況，在國企中的管理者更像行政官員，隨時會調換，而且其薪資待遇，也是比照這行政級別走，與企業實際盈虧無關，這種情況下，經營者的行為根本無法控制。

3 國企薪酬管理的發展趨勢

3.1制定合理的薪資制度

首先要秉承公平、激勵、競爭、合法、透明等原則指定薪資制度，在制度的制定過程中，始終要秉承這“多勞才能多得，做得好才能得得多”的理念進行工作開展，需要注意的是：①細化薪酬結構，使薪酬組成更加全面，從而有效體現薪酬的作用，充分發揮其激勵作用；②采取多樣化的薪資分配方式，實行按勞分配和按生產分配的有機結合，幫助企業擺脫單一的薪酬分配制度的影響，使薪酬分配變得更為合理。如：基層人員采取底薪+計件；銷售人員則是底薪+提成，技術骨干則是談判工資。只有差異化的薪酬，才能起到激勵的作用，這樣企業員工才會為了拿到更高的薪酬而努力。

3.2減少政府的干涉，充分發揮企業自身作用

我國國企出現現在這種“旱澇保收”“要死不活”的情況，國家要負很大的責任，既然虧了也不用負責，國家也會買單，那么為什么要那么努力去做喃？反正有人收拾爛攤子！因此，在未來，國家應改變方式，減少對企業內部經營的干涉，應放手讓企業自行經營，使之真正的成為自負盈虧的市場主體，給與企業在內部管理的權利，這樣企業才能有自主發展的空間，才能真正與市場接軌，才會想辦法去提升企業的競爭力，才能提高企業的生產效益。當然，國家可以給與部分政策環境上的支持與發展方向上的指導，使企業能有一個良好的外部環境，更好的得到發展的機會。

3.3加強激勵，做到薪酬股權化

薪酬股權化是站在戰略性的角度對企業的激勵政策，是對員工和企業經營者長期激勵的一種方式，通過持股，將個人利益與企業利益綁定在一起，使大家成為一個利益整體，企業經營情況越好，員工和經營者收獲越多，總之，一榮俱榮，一損俱損。如此以來，不僅能有效激發員工和企業管理者的工作積極性，大家都會為了共同的利益而不斷努力，還能使員工隊伍能長久、穩定的發展。

4 結束語

總之，隨著經濟的發展，我國的國有企業也在發生著系列變化，對于國企來說，薪酬管理關鍵是要想辦法吸引人才、留住人才、激勵人才，充分發揮人才的作用。目前來看，雖然國企的這方面還存在些許問題，但只要通過未努力和正確的方式，這些問題都是可以解決的，相信我國的國企能越走越好。

[1]程園,許亞東,張國棟，中國國企薪酬管理現狀及發展趨勢研究[J].河北企業,2017(2):34-35.

[2]張在敏,我國國有企業薪酬管理現狀與對策[J].企業研究,2012(4):37-38.