大數據在人力資源管理中的應用

文/張江，安徽交控集團黃山管理中心;安徽工商管理學院

1 大數據對企業人力資源管理的影響分析

大數據是一種新興的概念，當全球數據量呈現海量增長的態勢之下，企業要充分認識到大數據的現實意義和作用，要在充分理解數據、運用好數據的條件下，推動企業不斷發展和進步，它已經成為企業發展必不可少的戰略資源，對于企業人力資源管理產生了極其深遠的變革和創新影響，也給傳統的企業人力資源管理帶來了較大的沖擊，在企業的人力資源管理之中要思考如何利用大數據的思維和技術，突破和化解企業人力資源管理的瓶頸，不僅要能夠實現對企業的定性管理，還要實現對企業的人力資源量化管理，全面衡量和評估企業人力資本的價值，實現企業人力資源管理“數據化”，較好地提升其工作效能和效率。同時，大數據對于企業的人力資源管理帶來了較大的沖擊，對傳統的人力資源管理階段造成了較大的影響，由于部分企業還停留于傳統思維之下，導致企業資源的浪費現象，增大了企業人力資源管理的難度，也提升了企業運營成本。

2 大數據時代下企業人力資源管理中存在的問題

2.1 企業中傳統的思想得不到改變

在我國企業飛速發展的過程中，部分企業的思想一直沒得到改變，這種管理思想的形成時間長，漸漸成了一種固定的模式。管理人員在較短的時間內很難摒棄掉這種落后的思想，對員工的管理過于死板，毫無科學性可言，在信息管理上沒有合理的依據，不利于人力資源的發展。

2.2 企業中傳統的人力資源管理模式沒有更新

大數據時代下，人力資源管理模式還是普遍常見的，除了傳統思想人力資源的影響之外，管理模式沒有及時得到更新也是主要的問題之一。其中很難出現能夠全面掌握大數據知識的管理人才，在人才和專業知識的儲存上不夠充分。

2.3 人力資源管理部門的人員認識不夠

部分企業在運用大數據的過程當中，需要投入相應的資金與人才，這樣才能得到更為長久的利益。但是管理人所看到的僅僅是眼前的利益，對于人力資源管理模式的發展與更新沒有全面的認識。某種程度上，嚴重制約了人力資源變革與發展。

3 探索大數據在企業人力資源管理中的應用措施

3.1 完善大數據應用于企業人力資源管理的基礎

3.1.1 轉變原有的人力資源管理思維。在大數據、互聯網普及的背景下，企業人力資源管理高層想要轉變原有的人力資源管理思維，不能局限于數據的樣本處理和抽樣分析，而要全面樹立大數據思維和意識，充分利用網絡信息化的工具和載體，利用“數據”進行管理和決策，讓“數據”說話，較好地提升企業人力資源管理的工作效率和效能。

3.1.2 搭建和完善大數據信息化基礎平臺。要在大數據應用于企業人力資源管理的過程中，建構和完善大數據信息化基礎平臺，做好平臺建設的前期規劃工作，使人力資源管理系統與其他業務模塊系統相鏈接和整合，實現關聯數據的實時共享傳遞，考慮不同接口的開放性和可擴展性，依照“3+1”的模式建構大數據信息化基礎平臺，即：數據采集與存儲平臺、數據挖掘與分析平臺、數據處理與決策平臺、全局性的數據安全平臺，較好地提煉關鍵性的數據，并對其進行定量分析，實現對企業人力資源的人性化、科學化管理。

3.2 加強大數據在企業人力資源管理中的重點環節

由于企業人力資源管理中涉及不同程度的數據，這就需要以事實為依據進行數據的采集，在整理和存儲數據的過程中要有前瞻性眼光，并擴展數據采集的渠道，著眼于以下重點環節加以優化和增強：

3.2.1 人員招聘選拔流程。可以利用人才網站進行人才招聘和選拔，依靠數據分析進行人才的辨識和決策，避免單憑直覺和經驗進行招聘的方式，較好地降低人員招聘的成本，增強人才與崗位之間的匹配度。企業要建構較為精準的預測模型，生成“人崗匹配”標準模型，選取與崗位相適宜的人才，并做好招聘預測工作，要有前瞻性、預估性的眼光和思維，預測未來的變動情況，較好地把握人才流動的規律性。還要注重人才篩選的信息化，要打造數據動態實

3.2.2 績效管理流程。企業的績效管理考核要轉變原有的粗放式考核評價模式，不能有過多的主觀個人因素，因為這樣會使績效考核評價喪失本應有的客觀性和公正性，容易引發員工的不滿心理和負面情緒。

4 人力資源管理中的大數據應用

4.1 在招聘工作中的應用

在招聘過程中，需要采取一定的辦法來衡量應聘者的各方面能力，達到人崗匹配的效果。傳統招聘中簡歷紛飛，如何在短時間內尋找到合適的人才，是非常關鍵的。然而面試時很多方面往往不能一時確定評價，這時通常是主觀意愿影響了結果，最終導致招聘工作出現偏差或失誤。然而，在運用大數據后，就可以改變這樣被動的局面。可以通過挖掘數據資源，對應聘者進行深入了解和全面分析，通過微信等社交軟件可以了解到該應聘者的生活狀態、學習情況、財務狀況、信用程度等，進而分析出性格、特點、價值觀等，為招聘面試打好基礎。同時，還可以據此分析其與崗位的匹配程度，提高面試準確度。基于這一特點，企業還可以自行設計可以量化的評價模型，對應聘者進行客觀評價。

4.2 在培訓工作中的應用

為了能夠提升員工工作能力的成長，企業就需要對員工進行針對性的培訓。培訓工作種類繁多，作用明顯。通過培訓可以促進員工轉變思想、提升工作業績，最終實現人力資源增值。然而，許多企業的培訓工作還停留在傳統模式上。很多領導不重視，應付了事，導致培訓工作時間短、質量無保障，使得員工在參加培訓后也沒有得到真正的提升。甚至有的領導認為培訓沒有實際意義，對培訓工作壓根不組織。然而，在大數據背景下，培訓工作將得到明顯改變。

5 結束語

大數據對于人力資源管理工作來說有著較為深遠的影響，所以人們應該意識到大數據在促進人力資源工作進步的同時也會帶來相應的影響。改變傳統的思想，完善員工的招聘方式、制定有效的人力資源管理模式、加強對員工的培訓工作。保證企業在未來的發展中，人力資源管理能夠發揮出最大的作用。