建立基于心理契約的人力資源管理戰略

文/董樣花，潞安集團組織人事部

心理契約是雇主與雇員之間的一種非正式的理解與契約關系，是存在于員工與企業之間的隱性契約，它的核心是員工滿意度。一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環境，任務與職業取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發展的機會，晉升。簡而言之，心理契約已成為現代人力資源管理的一種新視角，在現代企業管理中具有很大的作用。它通過對員工忠誠度的激勵而改善顧客滿意度，從而提高企業的核心競爭力。因此，組織中應當建立基于心理契約的人力資源管理戰略,只有這樣才能規避基于心理契約基礎遭到動搖或破壞所導致雇傭關系的惡化和引起的人才流動風險。

組織行為學對心理契約的實證研究也證明，企業員工認為組織的義務體現在以下方面：內容豐富的工作、公平的報酬、成長和晉升的機會、充分的工具和資源、良好的工作環境和有吸引力的福利，而由于心理契約具有主觀知覺性及不斷變化和調整的特性，因此，企業要采用以下幾種基于創建和管理心理契約的主動管理方式，實施創造性的人力資源管理策略，預防由心理契約的背離而導致的核心員工離職行為。

首先，用人單位在招聘新員工時，雙方一定要實現信息的對稱性，建立良好的心理契約，也即用人單位不能夸大企業的優勢、隱瞞其不足，而求職者也不能為了得到一份工作，夸大自己的優點、隱瞞缺點。

招聘工作是人力資源管理的基礎，由于招聘過程中傳遞的信息是創建和信守心理契約的基礎，所以招聘人員要向應聘者清楚地介紹組織的結構、工作條件、工作具體要求及組織能向員工提供的待遇、機會等內容。同時，也要了解應聘者的技能、興趣、應聘動機及對組織的期望等。盡量選擇個人條件、興趣、態度與組織職位要求、企業文化相吻合的候選人，這樣有利于組織目標與個人目標相一致，使員工建立較為切合實際的心理契約。

其次，新員工入職后，企業要在人力資源管理的過程中加強員工的心理契約，并改進人力資源管理的措施，也才能更好地吸引、保留、和激勵人才，具體如下：

1 適時跟蹤員工心理變化的軌跡

當員工進入工作角色以后，慢慢熟悉了工作環境、組織結構、組織管理、報酬制度等實際情況，其中與員工心理契約有矛盾的情況產生時，員工就會感到與組織之間的心理契約基礎已經被破壞或者動搖，他們此時可能采取主動修正自己的心理契約或直接就背離心理契約—離職。為了控制此種情況下產生的離職行為，企業必須有與員工保持經常溝通的主管人員，要認真傾聽他們表達的內容，通過主管與員工的溝通消除一部分不滿，可以使心理契約重新得到加強。如果還有一部分不滿的確是企業自身因素導致的，企業應盡力完善自己的制度和管理方式，不斷修正管理策略，這也可以引導員工心理契約的重新加強。

2 企業要提供體現公平和競爭力的薪酬

據調查，員工對薪酬水平、獲得獎金的機會、福利制度的滿意率都很低，因此，企業要建立一種能夠有效吸引和挽留優秀人才的薪酬制度，是企業人力資源管理的重要策略。一是設計薪酬時要做到使薪酬具有外部競爭力、內部公平性，獎金發放力求做到科學合理，體現勞動能力的差別。二是福利也要體現保障性、人本關懷的理念，這樣才可以有效預防員工心理契約的破壞。

3 要建立員工認同的企業文化

培養良好的組織文化也是留住人才的重要手段。良好的人際關系，有利于溝通，有助于凝聚團隊力量。員工認同的組織文化也是加強員工心理契約的重要條件。優秀的企業文化體現了組織目標與個人目標的協調一致，使員工個人的價值觀和追求能夠在組織目標中得到體現，從而可以使員工心情愉快的留在組織中為共同目標而工作。

4 協助員工設計職業生涯規劃

管理者要通過與員工有效的溝通，發現員工的志趣，然后針對員工的志趣為其定制下一階段的工作安排，逐步形成制度化的長期的職業生涯規劃實施機制。例如，企業可根據每年的崗位調整、輪崗、員工招聘及人員調動，結合企業業務變動、職位變動，將符合員工志趣的工作任務安排給合適的人員。當員工找到適合自己的職業時，工作本身帶給他的快樂與滿足是留住他的最佳法寶，這種情況下建立的心理契約也是最不容易被動搖的。

5 加強員工的培訓

以人為本的人力資源管理要求企業尊重員工，強調員工的主體性，這也是員工心理契約所期望的。因此，要讓員工參與培訓需求評估，并在條件允許的情況下讓員工選擇自己喜歡的培訓內容和培訓方式，滿足員工受人尊重的需求和自主工作的需求，這樣才能增強員工的學習動機，提高員工的心理契約滿意度，使培訓投資效果大大提高。

6 實現工作角色和生活角色的兼容性

員工在工作與生活中扮演不同的角色，當工作角色與其他角色相容性越大，員工滿意度越高。研究表明，工作要求相同的員工，其滿意度也不同，因為社會對個體要求不同。因此，當工作角色與生活角色不相容時，也會影響員工滿意度，進而有可能破壞員工與組織的心理契約。所以，管理好員工工作角色與其他角色的相容性，可以預防外部因素對員工心理契約的影響，有利于穩定員工隊伍。

上述所提及的各種人力資源管理方面的調整看起來很簡單，但在現實的管理工作中很多企業沒有處理好這些問題，給企業發展帶來了許多不便和麻煩。總之，心理契約在組織行為管理的應用還處于探索階段，企業一定要真正從組織行為學角度對員工的心理和行為進行研究，通過恰當的心理契約管理達到組織與員工雙贏的目標。