人力資源管理部門績效評價相關問題探討

文/宋艾江，開灤（集團）蔚州礦業責任有限責任公司

隨著社會經濟的迅猛發展，企業的發展離不開人力資源管理部門的支持，企業若想取得競爭優勢就必須依靠人力資源管理部門來對企業的發展進行規劃和支撐[1]。人力資源管理部門是企業發展過程中必不可少的部門，承擔著企業員工人數的穩定、人員的績效考核等方面的重要工作，因此，對人力資源管理部門績效評價中的相關問題進行探討和研究是非常必要的，也是最大程度上發揮企業人力資源管理部門作用的重要標準。

1 人力資源管理部門績效評價體系的構建原則

為完善企業結構，實現績效評價最優化，因此，在構建人力資源管理部門的績效評價體系時遵循以下幾條原則：

1.1 基于職能結構分類評價的原則。對于人力資源管理績效評價來說，對于被評價者應該根據其基礎性工作、日常性工作、戰略性工作三個角度綜合評價人力資源管理部門的績效。

1.2 基于易操作性原則。在設計人力資源管理部門的績效評價指標時盡量要求指標容易操作，績效數據容易獲得。對于難以獲得所需數據的指標盡量用相近指標替代。

1.3 基于系統性原則。在設計人力資源管理部門績效評價指標時要系統性的考慮人力資源管理部門的各項職能，盡量做到應評盡評。

2 人力資源管理部門績效評價理論依據

根據國外對人力資源管理部門績效的相關研究來看，其主要的研究成果是認為通過評價人力資源部門績效有助于企業內部運行效率的提升和顧客滿意度與員工滿意度的提高，人力資源管理部門可以通過建設組織能力、提高員工滿意度、增強顧客與股東的滿意度三條途徑來提高公司績效[2]。

國內對于人力資源管理部門的研究主要集中在人力資源規劃、任用、績效評估、薪酬、教育訓練和勞資關系等幾個方面，例如規劃員工人數與實際任用人數偏差率、新進人員報到率、績效指標量化比率、員工對薪資滿意度等。其中，主觀標準包括來自人力資源部的合作水平、直線主管對人力資源部的效果的觀點、人力資源部對員工的開放和利用程度、員工對人事部門的信任、處理問題的速度和效果等，客觀標準包括行動目標的完成程度、完成要求的平均時間等，指標體系并不全面，缺少對人力資源管理具體活動的評價。

3 人力資源管理部門績效評價方法

績效評價是指在績效周期的最后階段，評價者根據在績效周期內收集的績效信息，采用系統的方法對員工的工作行為和工作效果進行評價[3]。績效評價按照評價的時間和性質的不同可以分為口常評價、定期評價、晉升評價等。績效評價的方法有很多種，下面簡要介紹其中的幾種方法。

3.1 等級排序法。等級排序法是指比較所有被評價者總體工作表現和績效狀況的優劣程度，即從最好到最差依序排列下來的方法。根據具體評價方法和程序的不同，等級排序法的優點是操作比較簡單，但是當人員過多時執行難度較大，可能會影響評價的客觀性。

3.2 目標管理法。目標管理法是在績效周期開始時訂立績效目標，在績效周期結束時考核目標完成情況的一種績效評價法。目標管理法的優點在于通過目標的層層分解有利于組織目標的達成，且在訂立績效目標時管理者和下屬之間有著充分的溝通，因此在績效評價所遇到的阻力會比較小，但績效目標的制定是一件非常耗時的過程。

3.3 關鍵績效指標法。關鍵績效指標法是企業中普遍運用的一種績效評價方法。它是通過分析找出影響績效的關鍵要素并細分出績效指標從而加以考核的一種方法。關鍵績效指標法的難點是合理的建立。

3.4 關鍵事件法。關鍵事件法是指通過尋找被評價者在績效周期內的關鍵事件來證明員工的工作表現來評價其績效的一種方法。這種方法的優點是績效評價有確切的事實依據，但缺點是關鍵事件的獲取需要花費很多時間和精力。

總而言之，人力資源管理部門進行績效評價的方法是多樣的，彼此之間也并非是孤立的，在人力資源管理部門進行績效考核實踐的過程中可同時運用到多種評價方法。

4 結論

時代在進步，企業在發展，人力資源管理部門承擔著企業是否具有優勢獲取成功的重要部門，本文通過對企業人力資源管理部門實行績效考核時面臨的相關問題進行說明，對人力資源管理部門績效考核的構建原則、理論依據、評價方法三個方面進行了描述。明確了人力資源管理部門實行績效考核的相關標準，為企業實現人力資源管理部門發揮最大作用提供了指導思路，可在一定程度上幫助人力資源管理部門明確其它部門的工作職責，并為全面的評價其為企業效益做出的貢獻提出評價思路。