優化企業人力資源管理解決策略

文/李志華，廣西農墾永新畜牧集團西江有限公司

我國經濟總量已躍升到世界第二位，未來將有很大的發展前景。國有企業在市場經濟中相對薄弱。如果能充分調動國有企業的積極性，我國的經濟總量將是無限的。人既是創造經濟的主體，又是消費的主體。良好的人力資源管理是經濟發展的動力。本文分析了國有農業企業人力資源管理存在的不足，并提出相應的建議。希望農業企業對本企業的人力資源管理進行更加科學的管理。

1 國有農業企業人力資源管理現狀

1.1 員工薪酬管理

很多農業企業為了適應市場經濟的要求，以薪酬的激勵作用和約束作用為杠桿，最大限度地調動了員工的積極性，充分發揮了員工的主觀能動性，保證了企業的生產經營指標順利完成。認真貫徹“四個堅持”的基本原則：第一、堅持總工資增長低于經濟效益增長，勞動者平均工資增長低于勞動生產率增長的原則；第二、堅持約束和激勵原則相結合的原則；第三、堅持與市場相結合，與經濟利益相聯系的原則；第四、堅持“業績增，收入增；業績降，收入降”的原則。

根據公司的職位不同而薪水也會不同。（1）企業的研發人員和高級管理人員應按較高的工資標準執行。（2）技術熟練的技術人員按公司人力資源規劃嚴格分配崗位，按崗位聘任報酬標準支付報酬。（3）新招聘的員工在同等條件下職工子女優先，經歷崗位安排、崗位適應期、現場鍛煉期和專業晉升期，薪酬待遇根據人才成長階段的具體情況，同時參照各階段的實際考核結果進行不同的評價。

在企業的薪酬標準中，學歷與崗位、崗位系數和績效系數成正比。受教育程度越高，就業基礎、崗位系數和績效系數越高；反之，學歷越低，崗位、崗位系數和績效系數也越低。這些標準貫徹按勞分配原則，符合社會發展的客觀規律，符合社會發展的客觀要求。督促各類員工要有積極創新的精神，武裝自己的知識，創造更多的經濟價值和品牌價值，努力成為具有專業知識的復合型人才。

1.2 員工培訓管理

為了提高每個員工的職業道德、專業精神、專業技能和創新技能，企業需要更科學地管理員工，提高生產效率，降低生產成本，并制定一個公司的員工培訓體系。第一，拓展訓練。國有企業很容易形成“關系戶”，并通過關系來解決問題。通過拓展新員工的培訓，打破原有思維，培養團隊合作能力，來提高具體分析問題和解決問題的能力。第二，精品課程。在企業中，聘請專業人員任教，對不同崗位的員工解疑答惑。在同一崗位上，員工將舉行學習交流會，員工之間相互促進。第三，帶領員工“走出去”，定期與同行考察、學習，學習其他單位的先進管理經驗。通過參觀、學習和理解，增強職業技能，相互學習，共同進步。

1.3 招聘制度管理

農業企業要立足于公司的具體發展，依靠文化背景、相關政策和待遇吸引各類優秀人才，本著“公平、公正、公開”的原則，合理實施招聘制度。（1）加大對外招聘力度。國有農業企業相當大比例的員工來自企業內部，他們沒有公開選聘，他們的職業技能存在一定缺陷。從長遠來看，它不利于企業人力資源的優化，也不利于企業的長遠發展。增加對外招聘，國有企業自身的優勢將吸引優秀的應聘者，通過競爭選聘的，其專業技能必然能達到企業要求的水準。（2）減少內部招聘。長期以來，解決國有企業職工子女的就業問題是國有企業面臨的難題之一。由于內部招聘員工的專業技能和工作經驗不夠，甚至遠遠低于從外部招聘的員工的工作素養，在思想上、行動上跟不上公司規范化、效率化的步伐，拖了公司整體運轉的后腿。所以應當逐步減少內部招聘，將內部招聘控制在合理范圍內。

2 國有農業企業人力資源存在的問題

2.1 薪酬制度不合理，缺乏有效的激勵機制

工資分配比例不公平，尤其是一線生產工人，專業化程度高，勞動量大，工資僅從工作年限、崗位系數和生產指標上計發工資是不利于提高全員積極性。由于企業高管的薪酬管理體制的不完善，盡管給企業經營帶來了較好的經濟效益，管理者仍然是原來的工資，自己的勞動得不到相應的報酬，不能提高企業高管在生產中的積極性。很多農業企業的工資標準沒有跟上時代發展的步伐，一直沿襲著舊的工資標準。其薪酬標準粗放，不夠細致，缺乏對員工積極性的激勵。雖然長期被使用，但對內缺乏公平性，對外缺乏競爭性是顯而易見的。離市場還有一定距離，容易挫傷勤勞員工的積極性，不利于激發企業的潛力。對于股份公司，應進行股權改革，給高管、技術人員、一線員工進行全員配股，從而提高全員積極性。

2.2 教育培訓體制不健全

由于的招聘來的員工，各種教育背景和技術素養參差不齊，而企業的培訓與用工需求之間又存在一定的差距。雖然近年來進行了一些調整，但總體規劃仍有待改進。比如員工培訓計劃不具前瞻性。在實際工作中，經常會出現“遇計劃出方案”等現象，沒有科學的培訓計劃。在教育培訓過程中，注重實踐技能的培養，缺乏對員工理論知識和創新意識的培養。

2.3 高端項目領軍人才缺乏

由于國有農業企業競爭力相對較弱，人才吸引力不夠，往往不能招攬優秀的行業領軍人才。但通過增加招聘渠道，縮短招聘周期，完善薪酬管理方法，搭建人才成長平臺，提高招聘競爭力，從而有效地引進優秀人才和補充核心技能人才的短缺，做好人才儲備庫建設，保證核心技能人才的持續供應。

3 對人力資源問題的解決方法

3.1 推動薪酬制度改革，建立有效激勵機制

積極推進工資制度改革，努力控制內部結構，強化薪酬內部控制措施。以“按勞分配、按生產指標考核”為總原則，推行精細化管理和目標工作制，嚴格執行獎罰制度。把工資標準進行細化，以崗位為核心，技能是基礎，績效為依據，同步學習同行的薪酬制，建立與市場相適應的薪酬體系，不僅能提升員工的工作積極性，增加經濟收入，而且能給企業帶來經濟效益。只有創新激勵機制，企業才能不斷平穩、和諧發展。

3.2 完善員工管理制度，全面提升培訓效果

隨著社會的競爭發展，企業將更加專業化。既要重視內部人員的晉升，又要擴大招聘和平衡內外部人事關系。要搞好企業職工的職業發展，整合培訓資源，需推進教育培訓基地、主干課程、培訓管理體系等三個基礎工程的建設。加快和完善技術職稱制度建設，實行考核與聘任分離，完善考核管理；在新項目中啟動職業發展通道；實施全員培訓，特別是新入職人員，規范文化認同和學習培訓，全員崗位業務素質提升培訓，技能改進培訓等。農業企業領導應充分重視人力資源管理的重要性，加強宣傳工作的實施，重視員工的專業培訓，提高人力資源的整體水平，保證人力資源的充分利用，發揮人力資源的作用，這些都有助于企業的進一步發展。

3.3 加強勞動用工管理，引進高端人才

企業領導力是企業發展的重要力量，是企業興衰的生命線。領導層的不積極將逐漸導致企業的衰落，因此領導是就業管理的重點。制定考核領導干部的規章制度，簽訂年度管理各項責任狀，給企業帶來經濟效益同時搞好精神文明建設，保證企業保值增值。對嚴重違紀者，移送公安機關處理。

3.4 重視對人力資源人性化管理模式的應用

要提高農業企業人力資源管理水平，就必須從人力資源管理的模式入手，創新管理模式，重視人性化人力資源管理模式的應用，充分考慮季節性工作和流動性大的特點與農村勞務輸出公司簽訂勞動合同，降低農業企業用工成本。農業企業工會要定期與員工溝通，為員工提供服務，保證員工的積極性，營造和諧的生產環境，為企業帶來更多的經濟效益。

4 結束語

綜上所述，面對新的發展環境，農業企業應更加重視人力資源管理，注重管理方法的優化和管理理念的創新應用。通過提高人力資源管理的整體水平，有助于農業企業的進一步發展。希望通過這一理論研究，有助于農業企業人力資源管理的順利實施。