電力人力資源管理績效評價對策

文/尹建國，國網湖南省電力有限公司后勤服務中心

1 績效管理的主要內容

績效管理是指各級領導和員工為了滿足企業的發展目標所共同參與的企業生產和管理、績效溝通、績效考核、績效應用以及不斷提高績效目標的循環過程。績效管理的根本目的在于不斷提高內部部門、組織和個人的績效水平。一個企業在其績效管理中，首先要明確公司發展目標，并量化管理標準，培養員工樹立積極的工作態度，績效管理必須同時具備可控性和可行性。通過有效的績效管理，不僅可以顯著地提高企業的戰略執行力，而且能將員工的個人績效與企業的發展戰略目標結合起來，達到個人和團隊績效共同提高的目的。還將有助于企業改善其生產經營的經濟效益和社會效益，從而更好地實現其戰略發展的目標。

2 電力人力資源管理績效評價存在的問題

2.1 缺乏有針對性、全面和細致的崗位分析

為了提高電力企業員工的工作效率，不僅要充分發揮人力資源管理的作用，還要詳細分析人力資源管理的作用。在工作分析過程中缺乏深度和全面性，如果沒有合理、明確的安排，人力資源績效管理的質量就無法得到保證。電力企業應對電力企業的各個崗位進行全面、詳細的分析，以構建科學合理的績效評價體系。但現階段我國電力企業對崗位分析工作并不十分重視，崗位分析不夠全面和突出，從而導致電力企業職工對自身崗位認識不足，從而在績效評價階段，由于其隨機性強，導致評價結果不準確。

2.2 崗位績效評價標準缺乏科學性指導

現階段的崗位績效評價標準不科學，大多數人力資源績效管理評價標準缺乏科學的理論依據，具體表現如下：①績效考核標準過于單一，局限性太強。為了方便工作，許多考績人員沒有使用多樣化的評價指標，而是對所有部門和崗位采用單一的標準。②電力企業人力資源績效評價標準還沒有根據不同崗位來制定。在實際考核工作中，往往采用統一的評價標準，而忽視崗位的差異，從而導致這些評價結果不能得到企業員工的認可。在實際考績過程中應注意因人而異，根據員工的實際工作和個人能力設定不同的考核標準，以保證考核結果的公正性。③在電力企業人力資源績效管理評價中，考核人員主觀意識過強，對考核機制的可執行性重視不夠。在評價工作中，評價往往是根據個人印象進行的，具有很強隨機性。

2.3 忽視了績效考核的反饋，評價結果的功能沒有得到有效體現

研究發現，目前許多電力企業都會忽視績效考核結果的反饋，導致績效考核評價沒有充分發揮出作用。具體原因可分為兩類，一類是由于考核結果具有很大主觀隨意性，客觀依據不足以作為考核內容。另一類是由于電力企業的高級管理人員一直處于高權力的地位，他們會因為擔心錯誤或錯誤地記錄結果而對自己的信念不那么信服，擔心自己的形象和地位會在員工心中改變。

2.4 信息了解不全面

不完全信息獲取是電力人力資源績效評價中的一個常見問題，現階段，在電力企業績效評價的實際工作中，基層考官往往更多地了解員工的實際情況，但不同的考官對同一員工的評價也會有一定的差異，主要原因是評價指標和評價角度不同，其主要體現在以下兩方面：一方面，在電力企業績效評價的過程中，考核人員參與評價的人數過多，分工不明確，職責不明確，導致考核過程中出現重復和交叉現象，從而得出的評價信息是混亂的；另一方面，評價人員數量有限，不能有效開展評價工作，考核人員參與評價的人數較少，對整個企業的認識和掌握不夠。績效評價信息不全面，電力企業對企業員工進行績效考核時，往往要由一名考核人員負責一名以上員工的考核工作，很難充分了解員工信息，考官人數與被評估人員人數不相等。

3 電力人力資源管理績效評價的優化措施

3.1 分析崗位，合理配置

電力企業進行人力資源績效考核時，要深刻分析員工所處的崗位，明確和細化各崗位的職責和要求，確保分工清晰，以確保員工在工作崗位上有一個明確的目標和發展方向；同時要對不同崗位實施不同的量化標準，不僅要考慮不同的職業水平，而且要考慮不同類型工作的特殊性，提高績效評價的針對性和合理性，以保證對各個崗位進行科學合理的人員配置，從而增強整個團隊的合作意識；在績效考核管理的實際工作中，相關工作人員應確保評價工作的公正性和合理性，充分考慮各級職工的工作情況和意見，盡量減少高層領導主觀因素帶來的片面性結果，以確保評價指標的客觀性和公平性，確保績效評價的全過程更加真實、準確。因此，績效評價的結果可以被評估人員識別，反映出員工綜合評價過程中的權威。

3.2 加強績效考核評價,增強評價工作的實效性

要提高績效考核結果的權威性，首先必須提高評價工作的效率。具體方法如下：①因為每個企業都有很多部門，每個部門的工作范圍和工作內容也是不同的。因此，要規范員工的工作行為，就需要建立一個多元化的評價標準。制定考核標準的目的是使員工更好地了解自己，鼓勵員工在工作中創新，提高綜合技能，這是績效考核的重要依據。②為了保證評價結果的公平性，人力資源管理者在對企業員工的工作進行繼續評價時，必須將員工的績效和能力結合起來。

3.3 加強對評估結果的反饋

在電力企業員工績效評價中，反饋績效考核結果是非常重要的。在反饋階段，可以從員工自身出發，引導員工積極學習績效評價標準，根據實際需要提出不同的建議，促使管理者根據員工的意見不斷總結和優化評價指標。同時，要根據績效考核的結果，調整員工的職位、薪酬和培訓需求，引入公平競爭，促進企業的發展。

3.4 完善人力資源管理制度

電力企業應積極構建和完善人力資源管理體系，根據崗位需求選擇合適的員工，根據員工自身發展制定職業發展規劃，以促進企業的長遠發展。在電力企業人力資源管理體系建設的實際工作中，管理者應合理運用相關制度，使員工能將自身的能力與企業各部門的目標有效地結合起來，并制定個人績效目標。改進的具體步驟如下：①企業管理者應及時發現人力資源管理中的實際問題，結合相關案例與員工進行探討研究；②結合電力企業實際的發展情況來制定詳細明確的規則；③監督企業職工實施人力資源管理系統的具體情況，并進行評估；④在實踐過程中，要積極總結好的方面，摒棄不好的方面，建立與企業發展相適應的人力資源管理體系。

3.5 注重真實性，建立不同的考核標準

電力人力資源管理績效考核體系主要是讓各級員工認識到自己的優勢和劣勢，運用客觀和真實的評價結果，鼓勵員工在以后的工作中進行創新，提高綜合技能，增強團隊意識。根據不同的崗位，使用不同的評價體系，可以使員工的優勢和弱點更加直觀地顯現出來。通過整合不同的績效管理模式，可以增強電力企業員工的責任感。績效管理的重點是整個企業的戰略目標，然后逐層分解目標，利用該系統對不同層次、不同崗位的員工進行考核。通過建立領導評價機制，加強各部門之間的關系，相互獨立，相互影響，才能有效地促進電力企業更加人性化、更加開放。

4 結語

總之，要提高電力企業人力資源績效評價結果的權威性，并獲得企業全體員工的認可，就必須建立多種評價標準，以保證評價標準與不同類型的工作和職級相匹配，要考慮不同級別和不同職位之間的差異。此外，在對電力企業員工進行績效考核的過程中，必須注重考核標準與工作實踐的結合，加強兩者之間的相關性，以保證績效考核結果的合理性和客觀性。同時，為了構建和完善領導考核機制，加強各部門之間的關系，指標設計體系的范疇必須合理，不同指標在相互影響的同時具有相對獨立性，從不同的角度來分析員工的工作能力能幫助促進電力企業人性化的發展。