市場化人才開發之戰略導向和路徑設計

林春

信息通信服務業發展勢頭日趨向好，在創新支撐信息通信業建設進程中，發揮了不可或缺乃至無可替代的重要作用。隨著企業經營規模的擴大、業務領域的擴展、市場疆土的擴張和科技含量的擴充，需要大批高素質各類人才，尤其是創新型實戰型市場化人才的加盟，并早日成為中堅力量。

中國通信服務股份有限公司管理層就“創新人才管理”議題指出，要持續推進市場化人才隊伍建設，繼續選拔股份公司級市場化人才，構建市場化人才“四通道”（市場營銷、項目管理、專業技術和專業管理），打破人才職業發展瓶頸；大膽招聘海外平臺總經理和營銷人才，大力引進IT/IP產品開發領軍人才；繼續開展項目經理和市場營銷經理培訓。基于瞄準打造“千億級卓越績效企業”愿景目標，中國通服將人才經營戰略列為五大戰略之一，打造核心團隊，凸顯人才優勢，成為推進中國通服持續健康發展的動力源泉。

本文試從中國通信服務上海公司業務發展實踐視角，探究人才經營若干問題，以期拋磚引玉，激發智慧，深入思考，收獲成效。

攻堅期的企業呼喚市場化人才

企業發展具有其自身規律，波峰波谷，潮漲潮落，在所難免，不足為奇。重要的是，順境中不應沾沾自喜而固步自封，逆境時亦不要心灰意冷而自卑自棄，始終葆有清醒的理智、平和的心態與堅韌的毅力，找準痼疾和瓶頸，找到良方和路徑，踏實地走好自己的每一步。

回眸上海通服發展歷程，尤其是上市后近十一年的脈絡軌跡，留下了曾經的輝煌，由于上市前的結構重組、業務整合與機制創新，夯實了發展基礎，并及時抓住電信C網上馬和基站共建共享，尤其是中國上海世博會拉動的基礎設施和城市信息化全面提升等等難得機遇，上海通服連續四年綜合績效考核位列中國通服首位。然而毋庸諱言，由于主觀上未雨綢繆的缺失和誠信意識的缺損，加之客觀上市政巨量的減縮、通信投資的減少和重要客戶中層的調整，導致上海通服遭遇前所未有的經營“寒冬”。眼下正處于攻堅期的上海通服比以往任何時候都迫切需要大批市場化人才。所謂市場化人才，主要是指集中于市場化程度較高領域的人才，包括市場營銷、項目管理、專業技術和專業管理。其中，專業技術人才涵蓋云計算、物聯網、移動互聯網、寬帶接入、網絡優化、電子商務、無線應用和IP/IT等；專業管理人才涵蓋計劃財務、人力資源、投資管控、法律事務、審計監察、行政綜合和黨群組織等管理。其中的高級專業人才是行業或專業領域內人才爭奪的焦點。

綜觀通服企業的三次戰略定位，對人才的市場化要求逐漸提升。2006-2007年企業定位是：“通信運營商的服務商”，蛻變于電信實業的通服公司在上市運作初期，仍以全方位各角度多層次服務好電信主業轉型發展為己任，雖然實業集團較早走向市場，但在當時的大背景下，對市場化人才要求不高、需求不旺、所求不急，而尚未提上議事日程；2008—2010年企業定位是：“信息和媒體運營商的服務商”，羽翼漸豐的通服企業在服務支撐好主業的同時，主動開拓移動+聯通、集團客戶和海外等市場，業務結構的持續優化，市場觸角的不斷延伸，逐漸重視發現、培養和使用市場化人才尤其是專業技術人才，這段時期中，大量世博項目以及城市信息化工程對技術服務要求非常高，上海通服多個項目團隊協作攻關，出色交卷，贏得口碑；2011年至今的企業定位是：“信息化領域生產性服務業主導者”，后世博新一輪城市信息化發展帶動智慧城市、共建共享、三網融合，以及LTE 4G、節能減排、物聯網、云計算等新業務規模建設。運營商市場聚焦電信、移動、聯通和廣電；集團客戶市場聚焦政府、建筑、交通、能源、金融和教育等六大行業，以及城市管線、平安城市、系統集成、機電安裝和綜合布線等業務，培育若干“類運營商”客戶；海外市場聚焦孟加拉平臺。由此，拓展的重任需要大批市場化人才承擔，并輻射和率領項目團隊，為企業創造更大效益。

“四個轉變”：人才開發的戰略導向

著名管理學家湯姆·彼特斯說過：企業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。無獨有偶，美國福特公司總裁福特說過：你可以拿走我的廠房，可以拿走我的設備和資金，但是只要留下我的員工，我就可以再造一個福特公司。由此可見，人才資源是企業中最寶貴的資源，是企業興衰存亡的核心。

從通服企業的人才要求來看，既有其共性，就是“同崗爭先，創新高效”（立足平凡崗位，發揮最佳特長，造就最好的自己；務實創新，執行高效，追求卓越）；“同心聚力，團結協作”（認同并踐行乙方文化，遵章守紀；注重團隊合作，做好有效溝通）；“同擔責任，忠誠敬業”（堅定信心，充滿激情，勇于擔當；誠實守信，廉潔自律）；“同享輝煌，感恩回報”（珍惜工作崗位，為企業奉獻才智）。又有其個性，就是不同業務板塊（網絡建設TIS、維護運營BPO、應用集成ACO）對人才的專業素質要求有所側重。從事第一板塊業務的人才要以扎實的知識積淀和務實的工作作風，在完成程控交換機、數據通信、管線敷設、網絡能源和鐵塔桅桿等傳統業務之外，主動超前掌握LTE 4G、咨詢規劃、網絡優化、移動互聯網、物聯網、云計算等新業務知識，挑起培育具有市場發展潛力灌木型業務的重任。從事第二板塊業務的人才要在如何做深做大處于微利狀態的維護業務，以及營業廳一體化營銷方案上下功夫，在能源合同管理的節能減排，以及向整合協調、提供綜合解決方案的第四方物流轉型上下功夫。從事第三板塊業務的人才要致力于弱電系統集成、綜合布線系統、多媒體會議系統、網優產品開發和服務、綜合網絡資源管理、網絡規劃和網絡運營服務質量分析等方面的探索實踐。總之，通服企業人才要在共性的標準中彰顯個性的特點，在個性的展示中凸顯共性的內涵，從而鍛造成為勇于擔當、善于擔當、勤于擔當的高素質人才。

在上海通服邁向“百億級卓越績效企業”愿景進程中，應以“四個轉變”作為人才尤其是市場化人才開發的戰略導向，為攻堅期的上海通服源源不斷提供急需的有用人才。

一是人力資源管理向人力資本經營轉變。摒棄過去以“工作”為中心，只注重事務性操作，忽視開發員工潛在創造力的思維模式。清醒認識到，對提高員工素質的投入是一種高回報率的投資活動，應著眼于長遠進行人力資本投資。高素質專業人才資源是企業所擁有的最大財富，只要合理開發和使用，專業人才資源必定會為企業發展帶來不可限量的增值效應。

二是勞動密集型向管理和技術密集型轉變。通服企業的自身定位以及發展至今的客觀要求，注定它必須在人才培養上向管理和技術方面傾斜。即便是傳統概念中的營業窗口、大樓物業和野外施工等工種，隨著低端業務外包的實施，對通服企業人才的管理和技術要求早已不可同日而語。因而要以“四通道”（即：項目管理、市場營銷、專業技術和專業管理）能力提升作為市場化人才培養的主旋律，使公司各類人才逐步具備捕捉有價值項目的眼力、管控現場復雜局面的潛力、維系高端客戶情感的黏力、領先業內技術的魅力和高效服務前端的能力。

三是人事職能管理向支撐業務發展轉變。現代企業制度架構下的通服企業是以市場拓展和業務經營為中心的，全面完成考核指標、提升經濟效益始終是置于首位的。由此，要建立以人為本的人才資源開發新模式，既要注重人才資源的組織價值，亦要重視人才創新能力開發和終身教育，徹底改變陳舊的人事職能管理機制，避免“人才難進，庸材難出”的惡性循環現象，逐步形成“能者上，庸者下，平者讓，老者退”格局，使人才在拓展市場、做精業務和創新探索的同時，形成使命感、成就感和歸宿感。

四是技能型人才向創新型人才轉變。誠然，通服企業需要大批技能型人才，為完成近期的經營任務奉獻才智和力量。但在經營指標逐年遞增趨勢下，確保企業持續健康發展，迫切需要更多創新型人才，這應是人才開發戰略的重要考量之一。在市場營銷中，如何增強中標拿單能力；在項目管理中，如何贏得客戶深度信任；在專業技術中，如何創出品牌引領市場；在專業管理中，如何支撐有力收獲成效，這些都需要由創新思維探究踐行。當下的創新型人才素質是全方位的，單一的創造力和智力素質并不能最終成就創新型人才，它還包括非智力因素。智力因素有：（1）認知智力，包括觀察力、注意力、記憶力、想象力和思維力，而創造力是一個較好的衡量指標；（2）情緒智力，指的是個體監控自己及他人情緒和情感，識別并利用這些信息指導自己思想和行為的能力；（3）社會智力，指的是應用復雜社會技能的能力，是人們與他人建立有效聯系、理解和互動的能力。非智力因素指的是個體的動機、個人特質和意志等因素。通服企業要遵循中國古代圣人孔子提出的“立志—博學—審問—慎思—明辨—時習—篤行”七個階段的路徑，善于結合實際地將人才的智力與非智力各方面素質從潛能轉化為創新能力。

探索市場化人才開發的實施路徑

基于通服企業人才資源是主要生產要素，它的優化和配置必須遵循市場法則進行。在人才市場上，企業自主擇人，人才亦可自主擇業。然而一旦雙向選擇塵埃落定，就人才自身而言，應盡力縮短磨合期，快速融入團隊，認識、認知、認同并踐行所服務公司的企業文化，從適應崗位、勝任崗位，到忠誠企業、奉獻企業，在助力提升企業價值過程中，實現自身特有價值。雖然有言道，樹挪死，人挪活，但“這山望著那山高”地跨行業“跳槽”，對人才自身的成長并非有益，“另起爐灶”的代價往往是資歷積累的“歸零”、知識結構的“斷層”和青春年華的“流逝”。從企業角度而言，要與時俱進地把握外在的大背景和內生的大需求，通過相應路徑設計，將人才開發戰略謀劃轉化為具體方案和可行措施。以下主要就后者作一膚淺的探討。

超前化挖掘人才潛力。傳統的人才管理中，人才是在進入企業后才獲得培養機會，這對快速發展的企業可謂是臨淵羨魚、望梅止渴。因而企業要有所突破，與著名高校建立大學生就業見習基地，讓“準畢業生”提前熟悉企業專業崗位，對自身的今后擇業乃至職業生涯設計做出明晰正確的判斷取舍。公司亦可通過見習平臺，評估準畢業生的專業知識與綜合能力。經過實習后錄用的大學生，上崗勝任快，流失率較低。企業還可以更加超前地與高職或中職學校聯辦“適銷對路”針對性強的專業對口班，把人才培養的時間和平臺前移至專業院校，從而降低企業招聘成本。上海通服所屬若干專業公司對此已做了有益嘗試，取得一定的成功經驗。

剛走出校門踏入職場的莘莘學子畢竟有一段適應磨合期。如何讓他們盡早把學到的知識運用于崗位實踐，“師徒帶教”不失為有效載體之一。公司要為新員工配備富有責任心和豐富經驗的師傅，激發新員工對所從事工作的興趣，從業務上手幫手的“助飛”、跑市場肩并肩的“同飛”，盡快過渡到與客戶面對面的“單飛”。

高效化增強人才實力。眾所周知，對于人才培養而言，大學學習階段，既是夯實專業知識基礎，更重要的是學會“自己翻書本”，就是工作中遇到問題時能獨立思考、對癥下藥，在正確的時候，做出正確的研判，把事情做正確。各類人才進入職場后有的從事所學專業，隨著新技術的發展，亟需優化知識結構；有的根據公司需要和本人特長而改行，那就更需學習新知識和新技能，因而深化業務培訓至關重要。從聘請高層次教師和相當數量學員的脫產聽課，以及場地租用等方面考量，培訓成本不可小覷。如何使有限的培訓資金“用在刀刃上”，真正顯現其實效，這里面大有文章可做。要廣泛深入調研，了解掌握市場化人才迫切需要解決問題的知識和方法，以具有共性的營銷案例和客戶心理進行剖析，變“一言堂”為“群言堂”，讓學員與老師、學員與學員之間互動交流探討，在智慧碰撞中獲取共識、覓得真諦，同時以考核測試等方式，鞏固所學知識和技能。

要切實發揮好上海通服業已建立的由公司領導、業務專家和培訓管理員分別組成的培訓咨詢顧問、培訓講師和培訓督導等三支隊伍的作用，使業務培訓更“貼肉”，有助于拓展市場和做強業務。

如今的企業資質升級中，擁有專業資質認證證書的人數已成“標配”，因而要積極鼓勵并選拔組織好人才參加國家級乃至國際級各類專業資質認證考試，使企業資質與人才素質同步提升。

實戰化鍛煉人才能力。慧眼發現人才的素質潛力，巧手為他們“加油充電”之后，關鍵要喚起人才創業、創新、創造的激情，為企業發展奉獻才智和力量，而擁有“獨家功夫”的人才最擔心的就是“無用武之地”。因而科學合理地為人才量身定制職業生涯的成長路徑，于企業持續發展和人才自身發展均至關重要。首先是設位子，“天生我材必有用”。發揮個人所長的最好方法就是把合適的人安排于合適的崗位。從某種角度而言，只要配置合理，人人都可以成為人才。興趣濃厚了，心情舒暢了，不會的可以學，生疏的可以試，沒時間的可以擠。對于企業急需的拓展海內外市場特殊人才，引進和使用要擺脫原有機構設置的窠臼，因人設崗，讓他們在最佳平臺上盡情揮灑才華。其次是搭梯子，要以更前瞻的發現眼光、更開放的選擇條件和更多樣的職數配置，重點選拔從事新興業務、熟悉信息技術、具有市場拓展能力的青年人才，充實進入公司后備人才梯隊。上海通服“三年一次集中調整，每年一次隊伍微調”的選擇培養流程，以及采取掛職鍛煉、設立見習經理和經理助理等方式，為基層領導班子和業務職能部門源源不斷輸送“新鮮血液”。設計咨詢院創新設置“首席設計師”崗位，為專家型人才提供了一條上升通道。再次是壓擔子，俗話說：是騾子是馬，拉出來溜溜。惟有經過市場競爭大熔爐“淬火”和海內外廣闊天地鍛煉，方能鑄就高品質的“好鋼材”，因而要深化和豐富項目負責制、客戶點名制、海外輪流制和攻關認領制等等有效做法。同時在組建項目團隊時要注重成員之間知識、氣質、性格和能力等方面的優勢互補，以便發揮團隊在市場拓展中的最佳效應。

制度化激發人才活力。長期從事某一項工作，難免產生慣性和惰性而缺失激情和活力，這就需要用好考核激勵“杠桿”，張弛有度地用好人才。在薪酬方面，績效工資部分要直接與業績指標掛鉤，給年輕人才提供充分的“上升空間”，對戰略性人才和核心人才要給予“特崗特薪”，或提供商業保險形式的中長期激勵；在培訓方面，有針對性的高端培訓是最好的獎勵之一，亦是一種高回報率的投資。公司要選派部分業務骨干“送出去”參加中國通服“股份公司級市場化人才”培養計劃，參加與著名高校聯辦的工程碩士班，以及國內外高層次專家新技術知識授課，開闊眼界，開發智慧，開啟思路，進而開拓市場。要繼續加強主實業之間、上海通服內部、與中國通服職能部門之間的領導人員和業務骨干交流，經常換位思考，有利于全面分析、綜合協同；在維系方面，要清醒認識到，人非草木，孰能無情，只有當骨干人才對企業積淀了深厚感情，才會當企業無論處于順境還是逆境時，始終具有相當的忠誠度。物質獎勵固然重要，精神激勵亦不可小覷。要繼續探索以優秀員工名字命名工作室，不斷豐富其內涵等好做法，借助求索論壇、聚慧沙龍和內部技術刊物等，為人才搭建技術研討、借鑒經驗、交流心得、溝通感悟的平臺，通過“致遠杯”勞動競賽和年度優秀人才評選，在各級企業媒體上宣介先進典型的精氣神，輻射并帶動公司員工共同進步。

合理化保障人才聚力。如同機床是制造產品的母機，機床的標準高低、性能好壞和質量優劣，直接影響到所出產品是否“優質”。在通服企業中，市場化人才管理已發生質的變化，需要用“知識管理”鼓勵知識再生，用“創新管理”推進企業創新，這就對通服企業人才資源開發從業者提出更高要求。比如：（1）要準確掌握最新的人力資源管理法規；（2）掌握通服企業人才評價體系；（3）落實上海通服人力資源戰略解碼和發展規劃，對市場化人才發展通道、激勵機制、培訓體系和管理職責等予以明確，逐步建立符合公司發展需要的市場化人才評價體系；（4）善于運用情感驅動和有效措施，激發通服人才樂于技術創新和業務轉型；（5）助力學習型企業建設，以訓代會，以賽促學，通過各類培訓和競賽，提升市場化人才綜合素質，等等。這些工作需要通服人才資源開發從業者具備與其相匹配的專業知識和應有技能，由于他們的工作質量直接影響通服企業持續發展，因而要首先投資培訓人才資源開發從業者，并通過上海通服本部與各專業公司不定期的人員帶調研課題的深入互動交流，提升他們的微觀管理素質和宏觀創新能力，以便發揮其更大的有效作用。

積力之所舉則無不勝，眾智之所為則無不成。面對變化了的市場環境所帶來的挑戰和壓力，上海通服市場化人才開發這篇大文章需要集眾人智慧和力量，在業已取得初步成果基礎上，持續探究，揮筆續寫，以高素質市場化人才團隊叩開業務市場之門，跨過攻堅克難之坎，贏得力爭上游之役，邁上良性發展之路。

（作者單位：中國通信服務上海公司綜合部）