基于勝任力模型的高校學生會干部選拔應用研究

徐進

摘要：本文是關于勝任力模型在高校學生會干部選拔工作中的應用研究。文章分析了當前高校學生會干部選拔的現狀及存在的問題，借鑒了國內外的勝任力模型及勝任力詞典，運用問卷調查、專家討論、AHP賦權等方法，提出了構建高校學生會干部勝任力模型并改進學生干部選拔工作的設想。

關鍵詞：勝任力模型；學生會干部；選拔

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）51-0273-02

高校學生會干部的選拔和任用是學生干部隊伍建設的核心環節和難點工作。傳統的選拔機制存在諸多弊端，不能充分實現任人唯賢、人盡其用的目標，在工作實踐中科學運用勝任力模型理論將是對完善學生會干部選拔機制的有益探索。

一、當前高校學生會干部選拔存在的問題

目前絕大多數高校的學生會干部選拔主要采用的方式有直接聘用、公開競聘、民主選舉三種，或者是多種方式的結合，這些傳統的方式存在著以下這些問題。

1.選拔標準設置不合理。對學生干部的考核評價，基本上套用對黨政機關工作人員的考核方法，實行“德、能、勤、績、廉”全面考核，沒有突出不同崗位學生干部的工作性質和工作特點，定性考核多，定量考核少。常常以任職資格替代選拔標準，招聘條件概念化、籠統化，千篇一律，不能反映崗位的針對性要求。招聘條件有時設置隨意，相同崗位在不同時間的招聘條件，可能會有明顯不一致。

2.存在主觀片面性。直接聘用的方式往往以團委書記提名為主，容易受個人主觀片面性的影響，存在用人失當的情況。一是容易憑過去崗位的業績和能力表現選人，沒能充分考慮是否具備新崗位的勝任力要素；二是選人視野受限，往往局限于在熟悉的人中、身邊人中選人。

3.存在“高分低能”的情況。即使在公開競聘的選拔機制中，由于競聘選拔的筆試和面試內容設計不科學，競聘分數也不能客觀反映備選對象的崗位勝任能力，導致選拔出的干部到了新崗位力不從心，無法適應。

4.存在安置性用人的現象。學生會干部崗位設置數量有限，大量學生會干事無法隨著資歷的提升進入干部行列，其中“勞苦功高”者的安置問題凸顯。較為普遍的處理方式是設置為數眾多的部門副職崗位，即使如此也難以保證他們繼續留在熟悉的部門，只能做到生硬“空降”。

二、高校學生會干部勝任力模型的構建

從高校學生會的宗旨任務、功能職責、機構設置等基礎要素的分析出發，借鑒國內外勝任力模型及勝任力詞典，運用問卷調查、專家討論、AHP賦權等方法，提出了高校學生會干部勝任力模型構建設想。

（一）勝任力模型類型及框架層次的選擇

1.確定勝任力模型的類型?？紤]到本文研究的主要目的是探索將勝任力模型應用于高校學生會干部選拔的實踐，是對選任方法的嘗試性改革，從組織實際情況、模型用途、建模成本預算等方面綜合衡量，本次建模采用按職能劃分的多種工作勝任力模型。結合高校學生會組織特點，根據各學生干部崗位主要職能，將學生會干部崗位分為行政、業務、政工三種序列，分別研究構建行政部門負責人、業務部門負責人、政工部門負責人等三種勝任力模型。

2.確定勝任力模型的框架層次。將高校學生會干部勝任力模型的框架確定為兩個層次：第一層次是通用勝任力要素，主要是依據組織戰略宗旨、組織文化、社會與經濟環境變化等確定，是各個崗位系列都應具備的。第二層次是各專業系列的特殊勝任力要素，建立的主要依據是崗位工作職責、崗位工作標準等，是要求各系列的每個崗位都應具備的。

（二）勝任力模型要素的初步確定

1.通用勝任力模型要素的確定。借鑒Spencer通用勝任力模型、勝任素質詞典、中國人事科學研究院羅雙平《個性要素定義及高分、低分行為特征》及《工作技能和綜合能力要素的定義及高分、低分行為特征》，以及其他組織已有的比較成熟的勝任力模型，并通過分析組織戰略目標、組織文化和工作要求推導特定崗位所需的勝任力，確定初步的高校學生會干部通用勝任力要素，包括：沖擊與影響力、成就傾向、團隊與合作精神、分析式思考、主動積極、人際EQ、培養他人、自信心、果斷性、尋求資訊、團隊領導力、概念式思考。

2.專業勝任力模型要素的初步確定。通過問卷調查、選取樣本訪談和專家小組討論，對不同崗位類別的勝任力要素進行識別，對從參考模型中提煉的勝任力要素進行修正，初步確認了高校學生會干部各專業系列特殊勝任力要素。

其中，行政系列崗位特殊勝任力模型要素包括：計劃推行能力、關注細節能力、業務知識能力、統帥能力、專業管理能力。業務系列崗位特殊勝任力模型要素包括：統帥能力、市場分析能力、業務知識能力、專業管理能力、公關能力。政工系列崗位特殊勝任力模型要素包括：崗位使命感、語言文字能力、業務知識能力。

（三）勝任力各要素權重的確定

在確定各崗位系列的勝任力要素后，為使勝任力模型能比較準確地應用于高校學生會干部選拔，還須確定各勝任力要素的重要程度。權重的確定可采取德爾菲法或層次分析法（簡稱AHP）。因德爾菲法主要以定性為主，而AHP法是一種定量與定性相結合的方式，分析的結果更有說服力。本文采用AHP法進行權重設計，主要方法是：將各崗位類別的通用勝任力及特殊勝任力要素進行兩兩比較，確定各個要素的相對重要性，經過確定標度、構造判斷矩陣、判斷特征根、一致性檢驗并建立數學模型后計算出每個指標的權重（按照Spencer勝任力模型，業務知識作為門檻條件，不進行權重賦值）。

三、勝任力模型在高校學生會干部選拔中的應用

（一）選定評價方法

行為面試是依據應聘人員對其過去實際行為的描述來評價其勝任力的面試方法。勝任力模型與行為面試在方法原理上一致，都是應用的回顧式探索技術，致力于對過去行為特征的研究。因此，兩者可以很好地進行結合使用。具體步驟是，首先以勝任力模型為依據，確定具體勝任力要素和行為特征，進行面試問題設計；然后考評人員對應聘者進行靈活追問，從而對行為目標、措施及結果等進行深入了解，以便做出正確判斷；最后，考評人員對應聘者的回答進行記錄，在行為錨定的評分表上對應聘者進行評價。

（二）設計面試問題

由勝任力模型可以根據有效的崗位勝任力要求，編制能夠判斷應聘者是否具備該崗位勝任力的面試試題。針對每條勝任力要素，應設計2、3個相關面試問題。面試題的設計方法主要有兩種：一是案例收集法；二是專家組確定法。設計基于關鍵勝任能力的行為面試問題時，需要注意以下兩點：一是這種問題主要是能夠讓被試者舉出相關的例子進行例證，因此最好使用開放性的問題，讓被應聘者詳細地描述其過去的行為，而不是僅在面試中回答“是”或“不是”；二是這些問題要直接圍繞與工作相關的關鍵性勝任力來提問。

（三）明確評分標準

一是要確定每方面問題的權重。因每方面問題針對不同的能力要素進行設計，而不同的勝任力要素對不同崗位的重要性是不一樣的，因此對每方面問題還要設定相應的權重。權重主要是依據勝任力模型來確定。二是要確定每道題的評分標準。對每道題目，圍繞考察的勝任力要素，要設置不同等級的行為指標及對應給分范圍。

四、研究展望

本研究之后，可從以下幾個方面做好后續工作：一是進一步修訂完善相關管理制度。將勝任力模型應用于學生會干部選拔的有關做法、要求，完善到學生干部隊伍建設的日常制度中去，使各項制度相互銜接、配套，確保于法周延、于事有效；二是圍繞勝任力模型做好宣傳培訓工作。讓各級選評人員清楚有關崗位的勝任力要求，抓好備選人員的針對性培訓。對照勝任力要素，定期對備選對象進行動態分析，掌握能力要素的欠缺情況，并針對性地進行培訓和開發，不斷提升他們的能力水平和精神狀態；三是進一步深化勝任力模型的開發和應用范圍。對勝任力模型應用于學生會干部選拔工作的情況，要及時總結經驗。必要時，可進一步拓寬對勝任力的研究，開發其他學生干部的勝任力模型，進一步擴大到干部培訓、職業生涯設計、工作考核等領域。

參考文獻：

[1]劉澤文，勝任力建模：人才選拔與考核實例分析[M].北京：科學出版社（第一版），2009.