共享經濟平臺企業“網約工”的激勵策略研究

程維七，李貴卿

（成都信息工程大學，成都610103）

一、引言

隨著互聯網信息技術的高速發展，傳統的經濟模式已不能滿足經濟發展的需要，新型經濟模式——共享經濟掀起發展浪潮。隨著大數據、人工智能（AI）、云計算等新一代信息技術的深化發展，對共享經濟領域優化產品服務、保障交易安全及智能化輔助決策等方面有著引領創新的作用，推動形成了數據驅動型發展模式和創新體系。共享經濟有利于解決閑置資源的浪費，從而有利于優化資源配置、推動可持續發展和循環經濟的發展。這與我國經濟新常態下的經濟發展宗旨相吻合。過去五年里，我國共享經濟已經滲透到交通出行、教育文化、餐飲住宿、醫療衛生、制造服務等多個細分領域，產生出豐富多彩的新產品和新模式，起到了引領全球共享經濟模式發展創新的效果。2018年中國國家信息中心信息化研究部發表《中國分享經濟發展報告》，中指出，2017年中國分享經濟市場交易額約為49205億元，比上年增長47.2%。截止2017年底，全球224家獨角獸企業有中國企業60家，其中具有典型性共享經濟屬性的中國企業31家，占中國獨角獸企業總數的51.7%。

在市場需求、科技發展和政策支持之下，我國共享經濟將從起步期向成長期轉型。共享產品和服務從生活消費領域擴大到公共服務、生產制造、社會民生等領域，范圍越來越廣，并在持續擴大。平臺企業的競爭將越來越激烈，行業并購日益增多，精細化運營成為企業競爭焦點。共享平臺企業的發展正經歷一個重要的轉型過渡期，而在此過程中，人力資源是實現、促進資源配置的重要要素。因此，除了自身模式的創新發展，如何設置科學合理的激勵策略以吸引、留住“網約工”和提高其工作積極性和工作效率成為平臺企業必須重視的難題。

二、共享經濟背景下“網約工”的發展狀況

（一）“網約工”發展現狀

共享經濟平臺使得產能過剩行業工人、資源閑置個體等就業情況包容性增長。根據2018年《中國分享經濟發展報告》統計，2017年我國參與共享經濟活動的人數超過7億人，同比增長約1億人。參與提供服務者人數約為7 000萬人，同比增長約1 000萬人。共享經濟平臺企業員工人數約716萬人，同比增長131萬人，占當年城鎮新增就業人數的9.7%，意味著城鎮每100個新增就業人員中，就約有10人是共享經濟企業新雇用員工。隨著共享經濟滲透到交通、餐飲、住宿、醫療、金融、物流、農業生產等多個領域，通過互聯網第三方平臺，個體之間閑置資源使用權的暫時轉移和交易，“平臺+個人”這種有別于傳統勞動方式的新型用工形式“網約工”大幅度增加。

在“互聯網+”時代下，依靠互聯網快捷傳遞信息的功能，勞動者與平臺企業之間的地位與信息差異不斷縮小。其本質是借助共享經濟平臺，平臺企業快速發現希望獲得的人力資源，同時能將自己多余的人力資源與其他平臺企業共享，有效利用社會各種人力資源，實現人力資源利用效率的最大化以及各參與主體自身收益、價值的最大化，從而調動更多的人員參與分享經濟，為共享經濟不斷注入新的活力。

而對于這種新型用工模式，共享經濟企業可以通過共享平臺的網絡互評機制的評價結果對其進行市場化的結算工作，支付“網約工”薪酬。“網約工”分布在各個領域，其數量和規模由消費者需求和市場整體需求決定，沒有固定的職位和職責的界限。

表1 共享領域及代表“網約工”形式

（二）“網約工”的工作特征

根據上海總工會辦公室副主任李學兵所言，“網約工”是經濟社會發展特別是互聯網經濟發展到一定階段的產物，是勞動與資本在博弈平衡過程中的一種新型群體，是以網絡平臺為載體、以合作契約為鏈接、以自我管理為主體的非正規就業勞動者群體。

與傳統勞動合同員工相區別，“網約工”與共享經濟平臺、共享企業或商家簽訂三方勞務協議，沒有固定工作場所、工作時間，利用自身閑置資源、閑置時間參與經濟活動，以獲得工作報酬。由于共享經濟的特點以及各共享行業特征，共享平臺對“網約工”在工作時間、工作內容、績效考核、薪酬支付、獎勵手段等方面沒有固定的規定與標準，隨之帶來績效考評、薪酬支付、獎勵手段等與傳統員工的變化與區別。

據此，總結為以下特征：勞動關系上，“網約工”與共享平臺、平臺企業之間可能形成勞動關系、勞務關系、勞務派遣用工關系等多種模式；工作時間靈活，以自由安排為主，全職“網約工”保證平臺規定的在線時長即可；工作場所不固定，根據消費者住址、消費者目的地等發生變化；績效評價以平臺的服務信用評價體系為主要績效考核標準；薪酬上，一般“網約工”沒有固定薪酬，而是多勞多得、少勞少得。

三、“網約工”的激勵策略

由于共享經濟的特征、“網約工”的工作性質以及企業的運營模式，不同共享經濟企業對其加盟員工的績效評價、薪資支付以及獎勵手段各不相同，其依據也有很大差別。但通過對共享經濟企業加盟員工的績效、薪酬和獎勵進行對照、比較和分析，本文總結出加盟員工的普遍績效評價、薪酬支付和獎勵手段的方法。

（一）績效考評

由于共享經濟下人力資源的松散型、靈活性，給共享企業對其“網約工”的管理帶來挑戰，采用傳統企業固定績效考核、薪酬支付的模式不具現實性。目前，眾多共享平臺企業采用實施的是建立在平臺之上的網絡互評機制的服務管理體制，這種體制，根據平臺對“網約工”的網絡互評的結果進行市場化的結算工作。

績效目標上，以達到消費者需求、提高消費者滿意度為主要目標，以取得良好的市場效應。

績效考評方法上，績效考評以結果為導向，類似于績效考評的直接指標法，簡單易行，考評重點是“網約工”工作的成效和勞動的結果。采用可檢測、可核算的指標構成若干構成要素，并將這些要素貫穿于整個評價階段，要素主要有工作質量、工作數量，并通過平臺上按月、季度或年的綜合排名做出一個總的評價。質量上，注重消費者的滿意度，每次訂單完成，消費者都有權對該“網約工”的服務滿意度進行評價。以消費者對“網約工”本次服務的滿意度評價星級為依據，用戶滿意度評價的高低影響其則績效評價。并且由于“網約工”的信息服務評價對于消費者公開，對該“網約工”后續進行交易的機會造成影響。數量上，注重“網約工”的接單量的多少，依據共享經濟平臺上用戶的訂單，“網約工”可以自行選擇接單或搶單，并根據每天接單量的多少對加盟員工進行績效評價，訂單量積累越多，服務積分越高，服務經驗越豐富，績效評價越高。以此為共享平臺、共享企業或商家獲得更大的利益，同時提高“網約工”利益。

績效反饋方面，主要通過共享平臺建立的服務以及信用評價系統上的指標對“網約工”做出一個績效評價。

（二）薪酬支付

1.績效工資

由于加盟員工工作時間與地點的特殊性，基本上沒有固定基本薪酬，其薪酬支付主要以其績效考評結果為依據。每接一個訂單有固定的報酬，接單量越多，工資越高。

2.補貼

由于加盟員工提供閑置資源，考慮到其資源的使用與磨損以及通信費用等，不同共享行業根據其具體情況補充“網約工”不同程度的補貼。

3.獎勵

在獎勵方面，實行不定期或不定時的動態獎勵策略，獎勵手段更具有時效性和激勵性，但更注重一種短期效應。通過分析總結，獎勵手段主要有以下幾種類型：一是超額獎勵手段。即在一定時間內，“網約工”在達到平臺規定的一定數量的成功單后的獎勵手段，并且劃分等級，根據達到等級的不同確定獎勵金額。二是分時段獎勵手段。即在不同時段采取不同的獎勵手段，如在高峰時期，由于消費需求增多，“網約工”工作任務量大且繁重，對此進行一定的獎勵；在天氣情況惡劣期間，作為對“網約工”的激勵，對其實施一定的獎勵；在節假日期間，消費需求更大，并且“網約工”要以犧牲自己休閑娛樂、陪伴家人等的機會成本才能工作，所以對此有比較豐厚的獎勵。三是服務等級獎勵手段。即依據“網約工”在共享平臺的星級評價系統的服務星級、消費者好評率等實行的獎勵，如服務等級越高，享有優先派單權或一定的獎勵金額等。四是其他獎勵手段。根據共享平臺的性質或特點實行不同的獎勵手段。

四、以兩家獨角獸企業為例分析“網約工”的激勵策略

下面將以國內兩家獨角獸企業滴滴出行和美團點評旗下網上訂餐平臺美團外賣為例，對比分析其“網約工”的績效考評、薪酬支付及獎勵手段的方式。

（一）獨角獸企業背景

1.滴滴出行

滴滴出行是涵蓋出租車、快車、代駕、順風車、專車及大巴等多項業務在內的一站式出行平臺，2015年9月9日由“滴滴打車”更名而來。滴滴出行改變了傳統打車方式，利用移動互聯網特點，改變了傳統的打車市場格局，把線上與線下相融，形成乘客與司機緊密相連的O2O完美閉環，最大化節省司乘雙方資源與實踐。2017年全年，滴滴出行平臺為全國400多個城市的4.5億用戶，提供了超過74.3億次的移動出行服務，為平臺出租車司機鏈接了11億次出行需求。數據顯示，滴滴出行平臺已經為去產能行業（化工、煤炭、水泥、鋼鐵、有色金屬等）職工提供了393.1萬個工作和收入機會，為轉業、復員軍人提供了178萬個工作和收入機會，為133萬失業人員和137萬無就業家庭在平臺上實現再就業，促進了社會和諧穩定。

2.美團外賣

美團外賣是美團網旗下網上訂餐平臺，于2013年11月正式上線。截止2017年底，美團外賣用戶超過2.5億，合作商戶200多萬，活躍配送騎手50多萬，覆蓋城市1 600個，日完成訂單最高突破1 800萬。基于大數據、云計算、人工智能、物聯網，利用經緯智能配送網絡、智能O2O實時調度系統、智能語音助手與智能硬件三大支撐系統，支撐千萬級訂單的配送。美團外賣配送側活躍騎手人數超過50萬人，其中有15.6萬人曾是鋼鐵、煤炭等傳統產業工人，占比31.2%，有4.6萬人來自貧困縣，占比9.2%。

（二）兩家企業“網約工”的績效考評、薪酬管理以及獎懲手段比較

1.滴滴出行司機

績效考評:注重數量和質量上的綜合評價，接單數量以及成交率以及消費者評價考評根據訂單投訴、有責取消、乘客評價得出服務分；根據消費者對認路會導航、安靜有禮貌、安全又平穩、干凈無異味等指標進行評價，得到評價星級，并顯示在所有司機中的排名；成交率的高低三大重要指標作為績效考評的主要依據，定期反映近三十天服務變化趨勢。三項指標越高有優先派單權。

薪酬支付：基本報酬是根據每單的距離和時間與相應的距離單價、時間單價相乘得到基本收入。津貼是惡劣天氣，如在暴風雨天氣，會有相應的補貼。獎勵是采取分時段激勵。

激勵手段：以實行動態激勵為特征，即在服務分、評價星級等滿足要求時，獎勵手段根據時段、天氣情況等變化因素采取不固定金額的激勵。主要獎勵手段：一是翻倍獎勵：在規定時段內滿足一定條件，訂單實際車費乘以相應倍數。如滿足前一日指派成交率大于等于85%，在高峰時期，每單1.3倍獎勵，每單獎勵20元封頂。二是沖單獎勵：規定時間內完成相應訂單數量得到獎金。其他獎勵手段：不定期獎勵活動。如“最美滴哥滴姐”獎勵活動，獎勵潤滑油一年免費試用權，前提條件為評價等級為4.8星及以上、服務分在85分以上。

2.美團外賣騎手

績效考評：績效考評注重數量、質量以及時長的控制。根據客戶的滿意度得出顧客評分，商家根據取餐快慢、客戶意見得出商家評分，并根據大數據、云計算、人工智能精算出配送準時率、平均配送時長、送貨距離、配送總單量，并作為考核的依據。

薪酬支付：在薪酬的計算方面有全職和兼職之分，在達到一定訂單量就成為全職。美團外賣騎手全職：第一，底薪：2 000左右。第二，提成：不同地區會有相應的增減，根據距離不同單價也有所不同，一般在5元到10元之間，超過9元的單子一般都在5公里以上。美團外賣騎手兼職：無底薪，只有提成，計算方法與全職騎手類似，但價格更低。

激勵手段：一是分時段獎勵:在高峰時期—午高峰（上午10:00到下午13:00）、晚高峰（下午5:30－8:30）有相應獎勵，按地區不同有所變化，一般在1-3元。二是優質單獎勵:取餐準時、送餐時間準時、消費者評價高，有相應獎勵，根據地區、距離不同而不同。

為保證為消費者服務的質量以及服務的數量，利用大數據、云計算、人工智能，通過建立信用星級評價系統，使消費者對“網約工”的服務態度、服務時間是否準時等方面評估平臺“網約工”的服務質量，給予“網約工”績效考核、薪酬發放、獎勵的依據，“網約工”人數眾多，改進了傳統績效考評、薪酬管理的繁雜性，高效節省了物力、財力，提高了工作效率。但也存在一定問題。如僅僅以消費者滿意、企業獲得更大利益為導向，容易忽略“網約工”要求和切身利益，如消費者對“網約工”的評價更多表達消費者的主觀訴求可能有失偏頗，但這些評價卻是共享平臺對“網約工”的重要績效考核指標和薪酬支付依據。而“網約工”的要求和利益得不到滿足，可能產生負面效應。第一，由于平臺企業與“網約工”的“溝通”都是在網絡平臺基礎上進行的，人與人之間的溝通交流關系削弱，減少了現實工作過程中相互理解和支持，“網約工”僅追求自身利益，沒有歸屬感和榮辱感，可能會不顧企業利益而詆毀企業形象，致使消費者對該企業的印象大打折扣，甚至出現經營危機。第二，“網約工”通過共享平臺實現自身價值的多樣化時，為利用其閑置資源以獲得更多收入，可能會通過各種途徑尋找適合自身經濟發展的平臺，從而出現“腳踏多只船”的現象。然而從企業發展角度來說，會加快職工流進與流出的速度，從而降低了職工隊伍構建的穩定性，可能造成間歇性人員短缺甚至長期職位空缺。

五、“網約工”激勵策略改進建議

（一）改善組織靈活性

共享經濟下人力資源的松散型、動態性等特征給平臺企業“網約工”的管理帶來巨大挑戰，既不能采取傳統企業的固定、系統的管理體制，又要根據自身的經營方式，通過不斷實踐和探索，對“網約工”的績效考評、薪酬支付、獎懲手段等方面做出進行科學適當的管理與調整，因此要改善組織管理的靈活性。首先，要不斷建設發展自由、靈活的企業文化，共享經濟時代，更要注重企業文化的建設與發展，才能更加吸引人才、留住人才，促使本企業長期發展。第二，利用共享經濟的優勢，簡化平臺企業機構設置，使管理體制扁平化，為彈性管理“網約工”提供靈活的機制基礎。第三，企業在明確“網約工”的工作職責時，應注重一專多能，通過網絡平臺等制定相應的培訓制度定期進行培訓，讓“網約工”了解掌握相應的理論與技能，從而不斷適應共享經濟對人才多方面技能的要求，將閑置資源有效投入到自身生產經營的核心建設中。

（二）促進評價主體多元性

傳統績效考評，企業是考評的組織者和實施者，即使采用360的績效考核方法，被服務對象也只是考評主體之一。根據員工個人需要達成的績效標準對其當前或過去的績效進行評價，考評主體通常是員工所在組織的利益相關者，上司、同事、服務對象等。而共享經濟的績效考評和激勵完全顛覆了傳統。共享經濟平臺的市場化績效考評和激勵機制更加注重平臺使用者體驗，重視企業信譽和品牌的塑造，從而使消費者享受到更優質服務。但是這種評價體系全部注重或主要注重消費者的體驗，以消費者的網絡評價作為“網約工”的主要績效評價來源和薪酬支付的參考標準有失公允，在一定程度上激勵“網約工”提高服務水平的同時，會降低“網約工”的工作積極性和主動性，因此，在共享經濟平臺也應該注重評價主體的作用，應該促進評價主體的多元性，如“網約工”自評，站點或地區評價，平臺企業通過平臺評價機制的反映結果對“網約工”進行評價等。最后確定相關權重系數，加權平均算出最后的績效考評結果并以此運用到薪酬支付、獎勵手段等方面。

（三）注重績效管理機制的公平性

通過共享平臺建立的網絡互評機制受到市場性和平臺使用者的主觀因素的影響較大，機制本身的管理體系還缺乏必要的規范，評價結果往往只能反映平臺使用者的滿意度和要求，并不能作為管理的科學、有效手段。并且“網約工”利益訴求之間存在差距，企業在完善績效管理機制過程中必須充分考慮公平性才能保證其工作積極。建立健全績效管理機制，提高績效管理機制的公平性，主要體現在考核標準、指標、方法等方面的制定和選擇上，根據本企業經營特點，利用大數據、云計算、人工智能等信息技術，設置科學考核標準，選取合理績效考評指標，建立相應的績效考評評價體系。設置科學合理的考核標準時，在保持穩定性的同時，還要根據工作環境（如天氣、時段等）、工作任務的變化進行適時調整以保證考核標準的可行性和科學性，提高考評結果的準確度和可信度。績效考評標準、考評指標和考評程序的公平得到保障，才能夠有效減少“網約工”內心存在的不公平感，激勵其工作積極性。

（四）促進工資薪酬模式的多樣化

分享經濟時代，“網約工”的工作特征要求企業在分享閑置資源過程中采用合作型、緊密型和松散型等工作薪酬方式，吸引“網約工”注意力，以此調動“網約工”的工作的積極性與熱情，體現“網約工”市場經濟報酬水平的最大化，讓“網約工”和企業雙方之間的利益共同成長、發展。另外，在工資薪酬結構中，要求企業重視員工對長期經濟收益和短期經濟收益選擇的自主性，允許“網約工”對短期報酬、長期報酬和中期報酬等工資薪酬方式做出自由選擇。

六、總結

共享經濟產生于互聯網時代，大數據、云計算、人工智能（AI）等信息技術的不斷深化發展與創新，解決了信息不對稱、反饋滯后、結算時滯等一系列難題，它通過移動互聯技術實現了社會閑置資源的高效配置，是以往商業模式的創新運用。共享經濟平臺給消費者提供更廣的消費選擇，給資源供給者提供更多的擇業機會、資源利用機會。以此基礎上形成的“網約工”群體是共享資源的提供者、服務者，是共享經濟的必不可少的參與者，共享經濟平臺企業對其管理激勵策略直接影響到共享經濟平臺企業的生存與發展，通過共享平臺，如何管理和規范量大面廣的“半契約型”的“網約工”是一個有待深入探討的問題，對其績效考評、薪酬支付及獎勵手段應該在更加靈活的同時更加顯示其公平性、實用性和激勵性，使“網約工”獲得相應報酬的同時滿足其實現自我價值的需要以提高工作積極性和主動性。這不僅需要“網約工”自身的積極努力，還有賴于共享平臺對其激勵策略的科學性、合理性。