創新氛圍、知識吸收能力和創新績效關系的文獻回顧與理論模型研究

張爽?陳晨

（Nanjing university of posts and telecommunications，University of management.Jiangsu Nanjing 210023，China）

摘要：從第三次科技革命到工業“4.0”，企業將面臨更復雜的機遇和挑戰，企業員工的知識創新已成為企業發展的核心問題。知識吸收能力很大程度上體現了員工對新知識的掌握能力。通過文獻綜述和理論研究的方法，對近年來關于知識吸收能力的研究進行梳理和總結，并根據前人的理論，提出創新氛圍、知識吸收能力與創新績效之間的假設，建立以知識吸收能力為中介變量的創新氛圍與創新績效關系的理論模型，最后對未來趨勢進行總結和展望。

關鍵詞：創新氛圍；知識吸收能力；創新績效

Abatract：Enterprises will face more complex opportunities and challenges from the third scientific and technological revolution to industrial"4.0".The knowledge innovation of enterprise employees has become the core issue of enterprise development.The knowledge absorptionlargely reflects the ability of employees to master new knowledge.The research on knowledge absorption capacity in recent years is reviewed and summarized through literature review and theoretical research methods.Based on the previous theories，this paper proposes the hypothesis between innovation atmosphere，knowledge absorbing ability and innovation performance.The theoretical model of establishing the relationship between innovation atmosphere and innovation performance takes the capacity of knowledge absorption as the intermediary variable.Finally，future trends will be summarized and prospected.

Key words：innovation atmosphere，；knowledge absorption；innovation performance

1、引言

隨著全球經濟的發展，“工業4.0”和物聯網時代已經慢慢到來。信息化促使各個領域知識交流頻繁，單一的知識已經很難勝任員工的工作，迫使員工跨越企業邊界去尋求多個學科的復雜知識（Remneland Wikhamn，2011）[1]。激烈的競爭使得企業的未來變得更加不確定，企業不再能夠為員工提供長期穩固的職業發展道路，員工獲得晉升和提高薪水的機會大大減少。因此員工只有不斷提高自己的學習能力，才能不斷適應企業內外部市場環境的變化，牢牢的佇立于新時代的企業環境中。

當今越來越多的學者意識到，要想獲得有價值的創意和思想已經不能單獨局限在企業內部或外部，而是需要員工提升自己的知識吸收能力，同時對企業內外部進行知識探索和利用，員工需要通過對外界知識的探索來獲取資源，了解不斷變化的市場需求和技術變遷；同時也要不斷的總結過去經驗，充分利用企業內部資源，才能不斷提升創新績效，在激勵的市場競爭中才能獲得更多的機會。

但是，員工受知識吸收和創新活動中的諸多因素影響，例如公司內部員工所感知的創新氛圍，包括同事、主管的支持，任務的激勵，以及公司高層的鼓勵等因素都會影響員工的創新績效（陳勁，陳鈺芬，2013）[2][3]。因此，學者們也開始展開對創新氛圍的研究，研究它是如何影響員工的知識吸收能力和創新績效的。組織一切行動的落實者是員工，創新也不例外，員工個人的創新績效是組織創新績效的核心要素。

對于創新氛圍、知識吸收能力、創新績效這三者之間關系的研究，國內外大部分學者是從組織角度出發的，個體層面的研究也很少將這三個變量放在一個框架中。因此，本研究以技術型企業為例，整合前人理論，建立以知識吸收能力為中介變量，創新氛圍為自變量，創新績效為因變量的理論模型。

2、研究綜述與文獻回顧

2.1內部創新氛圍

2.1.1內部創新氛圍的概念

“創新氛圍”這一名詞，最早可以追溯到上世紀80年代，當時Ekvall（1987）就對“創新氛圍”這一概念進行了定義，即個體創造潛能被周圍環境的促進或者阻礙的現象。上世紀90年代后，不少學者陸續開始了對組織創新氛圍的研究，并在該領域有了不少突破。

目前學術界將創新氛圍劃分為兩個層面：個體層面和組織層面。從組織層面來研究創新氛圍（組織環境）己經成為研究和應用領域的一個充滿活力的方向（Kuenzi&Schminke;，2009）[5]。張麗（2018）認為，創新氛圍不僅從組織層面上體現了支持創造力的環境因素，而且從個體層面上反映了組織成員對其所處工作環境的直覺描述，對組織創新環境的整體感知[4]。還有一些學者認為創新氛圍促進企業和員工發生創新行為、產生創新績效的一種環境感知（Oldham&Cummings;，1996；Tesluk，Farr&Klein;，1997；Bharadwaj&Menon;，2000；金盛華，鄭建君，丁潔，2008；方來壇，時勘，劉蓉陣，2012）[8][9][10][11]。

而張芮（2014）以企業邊界為標準，將創新氛圍劃為企業內部創新氛圍和企業外部創新氛圍，其中企業內部創新氛圍被視為員工對影響其創新行為發生的一種強烈的主觀感知。企業外部創新氛圍是影響企業創新績效的外部環境因素的總合（張芮，椐春華，2014）[6]。王雁飛和朱瑜（2005）認為創新氛圍是影響員工創新思維和行為方式的一種環境特性[7]。劉云和石金濤（2009）等也將企業創新氛圍界定于企業內部，認為其是影響企業內部員工創新行為發生的一種共同的主觀感知。

綜上所述，本研究采用Oldham&Cummings;（1996）以及方來壇（2012）和張麗（2018）等學者的觀點，將創新氛圍定義為組織成員對組織創新特性和組織支持的理解，促進組織內員工創新的主觀環境感知。

2.1.2內部創新氛圍的維度

美國Amabile教授是個體層面創新氛圍的代表。他最先從個體層面將創新氛圍進行維度劃分并提出了內在動機理論（Amabile&Conti;，1999；Amabile et al.，1996；Amabile&Grykiewica;，1989）[12][13][14]，認為創新氛圍包括八個維度模型：工作團隊支持（work group support）、挑戰性工作（challenging work）、組織阻

礙（organizational impediments）、組織鼓勵（organizational encour-agement）、主管鼓勵支持（supervisory encouragement）、工作壓力（workload pressure）、工作自由（freedom）、充足的資源（sufficient resources）。Amabile et al.（1996）認為員工所感知到的創新氛圍越濃厚，其創造性思維越活躍，創新行為就越多，而來源于個人或組織的創造性思想是創新績效的源泉。

創新氛圍的量表很多，本研究列舉了幾個經典量表，具體可見表1：

本研究采用KEYS量表，并將創新氛圍劃分為組織支持、任務支持和人員支持三個維度。

2.2知識吸收能力

2.2.1知識吸收能力的概念

Cohen&Levinthal;（1990）[15]最先提出知識吸收能力（absorptive capacity）概念，他把知識吸收能力定義為：“企業或員工在一定環境氛圍中識別和消化知識的能力”。March（1991）認為知識吸收能力的核心是對新知識的探索和舊資源的利用[16]。在組織學習理論中，學者們認為利用是對現有技術的精煉與改進，而探索則是發明一項新技術（Winter，1971；Levinthal&March;，1981）。Mowery&Oxley;（1995）[17]認為吸收能力既包括學習和利用組織內部的能力，還包括學習外部技術并在組織內利用它們的能力；Zahra&George;（2002）[18]認為吸收能力是一種動態的能力，他們將知識吸收能力中的獲取、消化能力稱為知識探索，將轉化、利用能力稱為知識利用；Lane（2006）認為，知識吸收能力是員工通過知識探索和知識利用來獲取，從而提高企業商業價值的一種能力[36]；吳鵬飛（2008）認為，知識吸收能力是個體成員吸收、使用和轉換知識成為有價值個人知識的能力；何永清（2012）基于人體消化視角，認為吸收能力是企業員工將內外部有用的知識進行學習和消化后，形成符合自身職業需要的新知識的能力。在這個定義中，他強調學習消化的新知識不僅來自企業外部，也來自內部；馬潔和畢艷秋（2016）認為知識吸收能力就是員工通過學習來自企業內外部有用的知識，然后消化并理解這些知識，以形成滿足工作需要的新知識。

基于上述觀點，本研究中知識吸收能力的定義如下：知識吸收能力（absorptive capacity）是指員工根據需要有選擇性的獲取外部知識，同時不斷消化利用企業內部的知識，將這些知識結合并熟練運用于工作中的能力。

2.2.2知識吸收能力的維度

Cohen&Levinthal;（1990）[15]將知識吸收能力劃分為三個維度，即知識評估能力、知識消化能力和知識的應用能力。Van den Bosch et al（1999）在借鑒Cohen&Levinthal;（1990）的定義的基礎上，增加了知識整合能力一項維度。另一些學者例如Mowery&Oxley;（1995）[15]將知識吸收能力劃分為人力資本和研發投入兩個維度。Park和Park（2015）將知識吸收能力分為知識探索、知識轉化和知識利用三個維度，并通過實證研究證明了它們對創新績效均有正向影響。

另外目前比較受關注的還有Zahra&George;（2002）的劃分方式。Zahra&George;（2002）將知識吸收能力轉化為兩個維度，即潛在知識吸收能力（Potential Absorptive Capacity）和現實知識吸收能力（Realized Absorptive Capacity）。潛在知識吸收能力是員工對知識的獲取能力，現實知識吸收能力是指員工對知識的利用能力。最后他們將這兩個維度總結為知識探索和知識利用，知識探索是指獲取外部知識，與潛在的吸收能力的概念相呼應，知識利用主要是對內外部知識的利用，反映吸收能力的實現的概念（Zahra&George;，2002）。

結合眾多學者的研究，本研究決定以Zahra&George;的理論為研究基礎，將知識吸收能力劃為兩個維度——知識探索和知識利用，其中知識探索（Exploration）是指員工探索和獲取新知識，以創造多樣性和拓展視野；知識利用（Exploitation）是指員工為了更加熟練的運用自己的技能而進行知識的整合與利用。

2.3創新績效

2.3.1創新績效的概念

快速變革、全球競爭和日益增長的需求環境使得企業和員工要想獲得長期績效，那就必須要培養員工的創新能力。如今員工創新績效顯得越來越重要，創新是市場需求增長、保證企業競爭力、適應客戶不斷變化的需求的結果（Amabile&Conti;，1999；Porter，1990）[12][19]。

經濟學家熊彼特（1912）首先提出創新的概念，認為創新是生產要素的重新融合，他將創新分為五類：（1）開辟新市場；（2）開發新的組織方式；（3）找到新的原材料；（4）建立新的生產函數；（5）生產新產品。

目前的研究通常是從組織層面和個體層面來研究創新績效的。大多學者都是從組織層面來進行研究，從上世紀八十年代末人們才開始關注個人層面的創新績效。員工是組織不可分割的一部分，所以本研究從員工個體層面來對創新績效進行研究，依據前人的成果，并在一些領域做出適當突破。

我國學者韓翼（2011）將員工創新績效定義為，員工為在企業中獲得穩固地位，不斷轉移知識重心（創新）、不斷成長的行為過程。因此，組織想要創新績效，就必須要有創新的員工，集合員工的創新思維和行為，將這各種創新融合進而形成競爭優勢。

綜上所述，本研究認為員工創新行為指的是員工為了實現組織目標提出新想法和新創意并將其實施的過程。

2.3.2創新績效的維度

創新績效意味著創新活動效率和有效性的評估，學術界對創新績效的維度定義也頗為廣泛，不同的學者劃分了不同的維度來衡量創新績效。通常采用以下方法來評估創新績效：評估組織開發產品或服務的特點，如新奇、穩定、創意、生產力等；評估組織的技術水平的提高。目前學術界對個體創新行為維度的劃分主要有單維度、兩維度、四維度和五維度四個方面。其中Scott&Bruce;（1994）開發的量表比較成熟，將個體創新行為視為單維度，并采用（Liken）的五點量表，六項測量題項來進行測量。Janssen（2000）也將個體創新行為視為單維度。Zhou&George;（2001）在Scott&Bruce;量表的基礎上做了更新和改動，開發出了個人創新量表，共13個題項，信度系數為0.96。Jong（2010）開發了四維度的員工創新行為量表，但是結果顯示四維度的區分程度很小，將其視為單一維度更合理。

國內對員工創新績效的測量維度研究多借鑒于國外的量表?；诒疚难芯磕康暮捅姸鄬W者的研究經驗，本文將員工創新績效視為單維度的變量。

3、理論模型與研究假設

3.1創新氛圍與知識吸收能力關系的研究假設

王士紅（2013）認為創新氛圍對員工知識共享意愿、知識的吸收能力都有顯著正向影響（王士紅，徐彪，2013）[20]。創新氛圍中的任務支持對知識吸收能力產生重要影響，即工作自主性可以促進員工對知識的吸收，激發員工對知識的創造（Amabile et al.，1996）。每個組織都有明確的發展目標，企業如果給員工設立一個大的目標框架，使員工能在此總框架范圍下自由的安排工作，那么大多數工作員工都會有一定的壓力，這種壓力迫使他們去外界探索新的知識，以及在組織內部尋求相關的知識加以應用，以此來完成工作目標。

同樣地，Van de Ven（1993）[21]指出創新過程是組織成員的集體活動，而組織支持、高管人員支持可以為員工知識探索和利用提供有利的保障，使員工更加積極、更有信心的進行知識探索和利用，最終促進員工的創新績效。企業主管鼓勵員工學習和創新，并愿意為員工的創新承擔風險，那么員工的積極性就會被更大激發，員工才更愿意獲取新知識，并提高知識利用水平，那么企業員工的知識探索與利用性水平就很高。擁有這樣氛圍的企業里，員工可以很方便的與領導交流，每個人都可以根據目前的工作情況發表意見，并合理的得到部門經理的物質或精神獎勵，這對提高員工的知識吸收能力非常有利。

結合上述分析，本研究得出以下假設：

假設1：創新氛圍對知識吸收能力有顯著正向影響。

3.2知識吸收能力與創新績效的研究假設

3.2.1知識探索與創新績效

張振剛（2018）認為，個人知識吸收能力不僅可以直接影響員工創新績效，還可以通過激發員工創造力間接促進員工創新績效[37]。Katila&Ahuja;（2002）[22]采用全球機器人制造企業的專利數據進行研究，其測度方法為之后的知識吸收能力研究提供了經驗和依據（He&Wong;，2004；Gupta，Smith&Shalley;，2006；Cao et al.，2009）[23][24][25]。顯然，知識學習對于創新活動有著顯著的正向影響（Lai et al.，2014）[26]。還有部分學者認為，由于知識資源的缺乏，迫使很多企業進行合作或外包，通過派遣或招聘員工的方式從外部獲取資源或知識，以這種跨組織學習交流的方式來提升創新績效（Casanueva，Castro&Galan;，2013；Yli-Renko，Autio&Sapienza;，2001）[27][28]。

在注重知識探索的同時，王龍偉（2008）認為企業內部員工對知識的利用能夠提高企業的整體運營能力和創新績效。Grayr（2001）認為，許多公司無法實現其創新目標的重要原因是他們沒有充分利用內部知識資源，員工之間也沒有很好地交流相關的工作經驗，企業也沒有注重培養員工實現創新所需要的知識和技能，而員工要實現創新一個最基本的條件就是要對企業內部技術以及工作內容了如指掌，企業內過往經驗的總結和合理利用可以使得員工迅速掌握一些必要的技能。因此，知識利用與創新績效之間存在密切關系（Casanueva et al.，2013；Connell&Voola;，2013；Arikan，2009；Belso-Martinez et al，2011）[29][30][31]。

結合上述分析，本研究得出以下假設：

假設2：知識吸收能力對員工創新績效具有顯著正向影響。

3.3內部創新氛圍與創新績效的研究假設

Tsai&Ghoshal;（1998）認為，組織內部各部門員工之間如果形成信息交流與溝通的氛圍，對企業創新是很有利的。信息化使企業建立網絡溝通，提供部門員工互相學習機會，從而促進新知識的產生（Tsai，Hsieh & Hultink，2011）[33]；Oldham & Cummings（1996）提出員工感受到領導從物質和精神兩個層面給予支持，會直接影響他們創新行為的發揮；Tidd（2001）[32]發現創新程度高的團隊往往是那些意識到自己工作任務難度大的團隊；張麗（2018）也從調節效應的角度研究得出創新氛圍對員工創新績效有著正向調節作用，其中任務支持對員工創新績效的調節作用最為顯著；而Ekvall（1999）指出，組織內的制度框架、部門結構等很大程度上也會影響員工對創新氛圍的感知；Isaksen et al.（2001）認為學習型組織文化更有利于員工的溝通，更有利于創新績效的提升；Tidd（2001）認為創新企業不僅僅是一種企業架構，更重要的是對組織內部創新環境的的創建與維護。

結合上述分析，本研究得出以下假設：

假設3：內部創新氛圍對員工創新績效具有顯著正向影響；

4、知識吸收能力的中介作用

組織中形成鼓勵員工學習和創新的氛圍，信任員工去冒險，這對員工的知識吸收能力和個人成長十分重要，員工有了足夠的知識儲備才能增加創新的幾率。

Smith Jentsch（2005）認為當給成員下達目標清晰的任務時，員工將更為可能對他們的工作嘗試新的方法，這將使員工為了工作更愿意主動探索新知識和利用新知識，最終使得創新績效穩步提升。當組織具有很強的創新氛圍時，組織成員可以感受到上級的創新意愿和周圍同事的創新態度，就會更有動力和激情地學習外部新知識和新技術，并且對組織情景里的各種變化和新技術的感知更加敏銳（張潔，戚安邦，熊琴琴，2012）[34]。而耿昕和石金濤（2009）認為變革型領導使下屬意識到創新的重要性和緊迫性，促進他們努力探索外部知識和利用身邊的知識，團隊成員就會努力發掘新點子和新想法來提升自己的績效[35]。

通過梳理文獻就可以發現，知識吸收能力的中介作用作為一個新的研究方向己經被很多學者提出（韋影，2005；閻海峰，2009），袁勇志（2010）將知識吸收能力作為中介變量并驗證了其在探尋承諾型人力資源實踐和知識共享之間部分中介作用。同時知識吸收能力對創新績效的影響已經被不少學者證實（魏華飛，葉小軍，2015）。

從上述整理文獻中，不少研究人員將知識吸收能力作為中介變量。但如果員工的知識吸收能力不高，即使能感知到的創新氛圍再濃厚，也無法高效地學習和利用新知識以改善自己的創新績效。基于此，本文提出以下研究假設：

假設4：知識吸收能力在內部創新氛圍和員工創新績效之間起中介作用。

圖1為本研究的理論模型，將知識吸收能力（absorptive capacity）分為兩個維度，分別為：知識探索和知識利用。本研究主要探討創新氛圍、知識吸收能力和創新績效之間的因果及兩兩相關關系，并且驗證知識吸收能力在創新氛圍對創新績效影響路徑中存在的中介效應。

5、結論和展望

本研究通過閱讀大量有關創新氛圍、知識吸收能力和創新績效的文獻，總結了國內外學者對于這三者變量之間關系的研究成果，研究發現，目前國內外大多數研究一直將知識吸收能力作為一個自變量，很少將其作為一個中介變量。而且對于創新氛圍、知識吸收能力和創新績效框架整合的文獻綜述也不足，因此在閱讀大量相關文獻的基礎上，本研究建立了創新氛圍、知識吸收能力和創新績效三者關系的研究模型，并提出研究假設。

本研究接下來將以知識吸收能力作為中介變量，通過實證研究深入分析其在創新氛圍和員工創新績效之間關系的中介作用。除此之外，三個變量之間的量表設計也是接下來的一項重要任務，后續研究將搜集國內外知名量表，廣泛閱讀前人學者的文獻，篩選合適本土化量表，在假設基礎上發放問卷，做進一步的實證分析。

參考文獻：

[1]Remneland-Wikhamn，Wikhamn.Open innovation climate measure：The introduction of a validated scale[J].Creativity and Innovation Management，2011，20 （4）：284-295.

[2]陳勁.全球化背景下的開放式創新：理論構建和實證研究[M].科學出版社，2013.

[3]陳鈺芬，陳勁.開放度對企業技術創新績效的影響明.科學學研究，2008，26 （2）：419-426.

[4]張麗，王艷平.基于層次回歸模型的員工創造力、創新績效與創新氛圍關系研究[J].哈爾濱商業大學學報（社會科學版），2018 （02）：65-73.

[5]Kuenzi M.，Schminke M.Assembling the fragments into a lens：A review，critique，and proposed research agenda for the organizational work climate literature[J].Journal of Management，2009，35 （3）：634-717.

[6]張芮.創新氛圍、知識二元性與服務創新關系研究[D].浙江工商大學，2014.

[7]王雁飛，朱瑜.國外組織創新氣氛研究概述[J].外國經濟與管理，2005，27 （8）：26-32.

[8]Oldham G.R.and Cummings A.Employee creativity：personal and contextual factors at work[J].Academy of Management Review，1996，39 （3）：34-607.

[9]Tesluk P.E.，Farr J.L.，Klein S.R.Influences of organizational culture and climate on individual creativity[J].Journal of Creative Behavior，1997，31 （1）：27-41.

[10]方來壇，時勘，劉蓉暉.團隊創新氛圍的研究述評[J].科研管理，2012，33 （6）：146-153.

[11]金盛華，鄭建君，丁潔.組織創新氣氛的概念、測量及相關研究熱點[J].心理學探新，2008，28 （3）：67-72.

[12]Amabile T.M.，Conti R.Changes in the work environment for creativity during downsizing[J].Academy of Management Journal，1999，42 （6）：630-641.

[13]Amabile T.M.，Conti R.，Coon H.，Lazenby J.，Herron M.Assessing the work environment for creativity[J].Academy of Management Journal，1996.39 （5）：1154-1184.

[14]Amabile T.M.，Gryskiewicz N.D.The creative environment scales：Work environment inventory[J].Creativity Research Journal，1989，2 （4）：231一53.

[15]Cohen W D，A Levinthal.Absorptive Capacity：A New Perspective on Learning and Innovation[J].Administrative Science Quarterly，1990，35：128一152.

[16]March J.G.Exploration and exploitation in organizational learning[J].Organization Science，1991，2 （1）：71-87.

[17]Mowery D C，Oxley J E and Silverman B.Strategic alliances and inter firm Knowledge transfer[J].Strategic management joumal，1996，17 （1）：77-91.

[18]Zahra S.A and George G.Absorptive capacity：A review，receptualization and extension[J].Academy of management review，2002，27 （2）：155-203.

[19]Porter M.E.The competitive advantage of nations[J].Harvard Business Review，1990.68 （2）：73-93.

[20]王士紅，徐彪，彭紀生.組織氛圍感知對員工創新行為的影響一基于知識共享意愿的中介效應[J].科研管理，2013，34 （5）：130-135.

[21]Van De Ven A.H.A community perspective on the emergence of innovations[.I].Journal of engineering and technology management，1993，10 （1-2）：23-51.

[22]Katila R.，Ahuja G.Something old，something new：A longitudinal study of search behavior and new product introduction[J].Academy of Management Journal，2002，45 （6）：1183-1194.

[23]He Z.L，Wong P.K.Organization Science，Exploration vs.exploitation：An empirical test of the ambidexterity hypothesis[J].2004，I 5 （4）：481-49.

[24]Gupta A.K.，Smith K.G.，Shalley C.E.The interplay between exploration and exploitation[J].Academy of Management Journal，2006，49 （4）：693-706.

[25]Cao Q.，Gedajlovic E.，Zhang H.Unpacking organizational ambidexterity：Dimensions，contingencies，and synergistic effects[J].Organization Science，2009，20 （4）：781-796

[26]Lai Y.L.，Hsu M.S.，Lin F.J.，Chen Y.M，Lin Y.H.The effects of industry cluster knowledge management on innovation performance[J].Journal of Business Research，2014，67 （5）：734-739.

[27]Casanueva C.，Castro I，Galfin J.L.Informational networks and innovation in mature industrial clusters[J].Journal of Business Research，2013，66 （5）：603-613.

[28]Yli-Renko H.，Autio E.，Sapienza H.J.Social capital，knowledge acquisition，and knowledge exploitation in young technology-based firms[J].Strategic Management Journal，2001，22 （6-7）：587-613.

[29]Casanueva C.，Castro I，Galfin J.L.Informational networks and innovation in mature industrial clusters[J].Journal of Business Research，2013，66 （5）：603-613.

[30]Arikan A.T.Inter-firm knowledge exchanges and the knowledge creation capability of clusters[J].Academy of Management Review，2009，34 （4）：658-676.

[31]Belso-Martinez J.A.，Molina-Morales F.X.，Mas-Verdu F.Clustering and internal resources：Moderation and mediation effects[J].Journal of Knowledge Management，2011，15 （5）：738-758.

[32]Tidd J.Innovation management in context：Environment，organization and perfonnance[J].International journal of management reviews，2001，3 （3）：169-183.

[33]Tsai K.，Hsieh M.，Hultink E.External technology acquisition and product innovativeness：the moderating roles of R&D; investment and configurational context[J].Journal of Engineering and Technology Management，2011，28 （3）：184-200.

[34]張潔，戚安邦，熊琴琴.吸收能力形成的前因變量及其對企業創新績效的影響分析—吸收能力作為中介變量的實證研究[J].科學學與科學技術管理，2012，33 （5）：29-37.

[35]耿昕，石金濤，牛盼強.創新氣氛對員工創新行為的影響機制綜述[J].現代管理科學，2011 （3）：17-19.

[36]Lane P.，Koka B.，Pathak S.The Reification of Absorptive Capacity：A Critical Review and Rejuvenation of The Construct[J].Academy of Management Review，2006，31 （4）：833-863.

[37]張振剛，付斯洋，余傳鵬.個體知識吸收能力對員工創新績效的影響[J].中國人力資源開發，2018，35 （03）：73-83.

基金項目：教育部人文社會科學研究項目資助“團隊邊界滲透性、實踐情境及對創新績效影響的實證研究——以研發團隊為例（14YJC630196）

作者簡介：

張爽（1981 -），女，博士，南京郵電大學管理學副教授，主要研究方向為企業管理、人力資源管理。

陳晨（1993 -），男，南京郵電大學研究生，主要研究人力資源管理。