構建干部隊伍內在動力激發的機制：一個心理契約視域

潘賽

摘 要：習近平總書記多次強調，要充分調動廣大干部積極性，不斷提升工作精氣神。在全面從嚴治黨大背景下，如何構建推動干部勤勉干事、擔當干事、激情干事的動力機制，成為擺在各級黨委和組織部門面前的一個新課題。文章從干部心理契約管理的相關理論闡釋、目前激勵機制存在的主要問題以及圍繞“規范型責任、人際型責任和發展型責任”3個角度如何優化干部隊伍激勵機制三方面內容做了論述。

關鍵詞：心理契約；干部隊伍；激勵機制

當前，全面深化改革進入深水區，任務重、矛盾多、困難大，需要干部隊伍主動擔當、迎難而上。但由于保護機制不健全，一些干部抱滋生了“只要不出事、寧可少干事”等消極情緒。這種情況提示我們，一定要進一步認真貫徹落實中央“真正重視、真情關懷、真心愛護”干部隊伍的要求，進一步保護和支持干部隊伍，莫讓他們辛苦又“心苦”。

一、干部隊伍心理契約管理的相關理論闡釋

心理契約是由Argyris等提出的社會心理學概念，蘊含著組織與組織員工之間對于相互責任和義務的期望及認知。在政府管理中引入心理契約理論進行研討，是一條提高鄉鎮干部工作積極性和滿意度，提升政府效能和社會形象的新思路。

（一）心理契約與干部內在動力激勵的內在邏輯關系

波特和勞勒認為，人的努力動機源于經驗，員工的努力和期望的激勵之間存在較高的相關性，員工的激勵則來自努力、績效、公平、滿足等變量。綜合激勵模型以“激勵/努力——績效——滿意度”為主軸，認為“激勵”決定一個人努力的程度，進而決定工作的實際績效；獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效。當獎勵與成績關聯性很差時，獎勵就不能成為提高績效的刺激物；獎懲措施是否令被激勵者滿意取決于報償是否公正。

（二）失衡與重構：干部心理契約違背的激勵再造

轉型期市場化、全球化以及網絡化的時代變革將觸及政府組織與干部隊伍之間的新舊文化觀念的更迭，政府在變革的環境中要適時調整心理契約關系防止心理契約失衡甚至破裂。轉型期的中國政府應該在吸納和超越傳統政府管理范式的基礎上，實現從“管制行政”向“服務行政”、從“權利政府”向“責任政府”、從“全能政府”向“效能政府”的嬗變。如表1所示，政府變革對干部隊伍心理契約重構提出了具體的要求和明確方向。

二、目前干部隊伍激勵機制存在的突出問題

美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認為，激勵機制是協調工作績效和勞動報酬之間的相互作用的制度安排，能體現員工工作評價是否公平、體制是否科學合理、能否激發組織成員的積極性等問題。

（一）激勵方式過于簡單，人文關懷比較匱乏

一是重視物質激勵而輕視精神激勵。在強調精神激勵的制度安排中，多數都是通過政治宣傳和說教的方式進行激勵，而脫離了干部隊伍的實際需求，精神激勵達不到應有的效果。由于政治學習和精神傳達形式較為枯燥，會加快干部隊伍的職業倦怠，甚至出現抵觸情緒，一定程度上歪曲了干部隊伍對精神激勵的認識。二是重視外部激勵而忽視人文關懷。在激勵機制的運用中，通常會利用外部因素如工作環境、報酬等來激勵干部隊伍，但對干部隊伍的個人心理狀況、家庭生活情形等關注的不夠。在這種領導模式中，干部隊伍要么身心疲憊，要么就會形成“公家的活，慢慢磨”的不端心態。

（二）發展空間狹窄，干部隊伍職業生涯規劃缺失

通過調查發現，大部分干部隊伍缺乏清晰的職業生涯發展的規劃，不僅會給自己的事業帶來的迷茫，還會給政府行政績效與形象造成負面影響。在實際激勵過程中，由于種種原因，干部隊伍往往不能知道政府轉型的方向、領導的戰略意圖的改變，甚至為什么要改變，只能被動地接受“一刀切”的激勵方式，這就使得底層干部隊伍長期處于信息的“真空”狀態。在這種狀態下工作，無疑領導者不能及時了解下級的實際需求和發展方向，而干部隊伍在改革中也經常角色沖突，甚至個別干部隊伍會產生抵觸情緒。

（三）行政文化建設落后，干部隊伍激勵缺乏持續驅動

對干部隊伍進行“心”的管理必須要營造健康的行政文化，使之在政府組織中發揮凝聚人心的核心功能。政府組織文化對提高行政效率起著巨大的作用。但目前我國干部隊伍激勵缺乏動力，政府各部門之間的凝聚力較弱，相關部門職能交叉重疊，碎片化現象嚴重。從本質上看，由于體制、歷史及文化等諸多原因的影響，我國仍然沒有擺脫傳統人事行政的圈囿。在干部隊伍激勵的系統中，“重使用輕培養，重管理輕開發，對干部隊伍的縱向、橫斷、向心三個向度的關心不夠。

三、心理契約嵌入下的干部隊伍激勵機制優化策略

在我國，政府機關和干部隊伍是國家權力的行使者，干部隊伍是國家權力的直接擔負者，他們代表了人民來行使國家權力，處理國家事務，在這個“契約”關系中，政府機關這一組織集體占有優勢。

（一）規范型責任：構建干部隊伍滿足與約束機制

1.多措并舉、豐富內涵，有效滿足干部隊伍多樣化需求

構建規范化、多元化的干部隊伍綜合激勵機制可以從物質和精神兩個層面著手。首先，要完善干部隊伍的薪酬體系。薪酬是激勵干部隊伍積極履行職責的最有效的方式之一，從薪酬中增值人力資本、挖掘人才潛力已經成為各類組織管理人員的共識。其次，要優化績效考核指標體系。科學的績效評估制度可以充分引導干部隊伍的工作方向、努力的程度以及心理調試等。

2.嚴肅法紀、增強使命感，切實強化干部隊伍剛性約束機制

各級政府機關要嚴肅法律紀律，加強干部隊伍激勵的制度建設，對其進行有效的監督，加強法治建設、強調紀律的約束效果。目前，《中國共產黨廉潔自律準則》和《中國共產黨紀律處分條例》的出臺，把紀律和規矩擺到管黨治黨的最前面，《準則》的定位是高標準，《條例》是底線，以嚴格要求干部隊伍遵守法律和相關紀律德規范，對違法亂紀的行為要堅決查處，絕不手軟，用制度規范來保障干部隊伍職位的嚴肅性和神圣性。

（二）人際型責任：構建干部隊伍統合與認可機制

1.建立共同愿景，營造干部隊伍價值認同的組織文化

“共同愿景”是干部隊伍融入到共同的行政文化中的體現，這種力量能促使干部隊伍形成團隊合作的氛圍。政府組織應綜合考察國家政策目標和干部隊伍個人目標定位，實行目標管理，為干部隊伍樹立努力工作的精神導向、創造良好的人際交往環境，從而激發他們努力工作。要以崇高的政治信仰來引導、激勵他們廉潔從政、服務為民，保障公共利益不受侵犯。干部隊伍要堅持“全心全意為人民服務”的執政宗旨，樹立崇高的道德理想，讓他們體會到自己所從事的工作有意義、有價值和有前途，從而激發他們的工作熱情和士氣。

2.嵌入“人本管理”理念，構筑和諧行政的人際關系

政府機關要認可干部隊伍的工作努力并與之建立信任關系，實行“以人為本”的管理。把干部隊伍的正當權益放首位，聽取他們對各項工作的意見和建議，為他們人生成長和才華施展提供廣闊平臺。第二，要建立互信機制。各級領導要做到言行一致、公正公平，讓下級信服，從而增加他們對組織的認同感與滿意度。第三，要筑建“人際和諧”的關系網絡。政府機關應構建多元化的組織內部合作關系網絡，營建組織成員間互助合作與資源分享的文化氛圍，為干部隊伍的職業發展和幸福生活提供資源保障。

（三）發展型責任：構建干部隊伍培訓與規劃機制

1.保證培訓定期化，積極轉化激勵成果

各級政府應將培訓制度與激勵制度掛鉤，根據干部隊伍的職位、崗位、層級提供不同類型的培訓，提高他們的能力、素質，激發他們進取心。首先要舉辦定期培訓，滿足干部隊伍求知的需求。各級政府機關要根據干部隊伍的學習需要，定期舉辦各式培訓項目，完善干部隊伍知識結構，讓他們從工作中獲得知識的享受和能力提高的滿足。其次，要實現激勵鏈接，及時轉化干部隊伍培訓成果。要想實現培訓成果的轉化就必須將培訓與激勵相掛鉤，政府部門應該夯實培訓成果的轉化機制，將培訓次數、成績等內容作為提高薪酬、晉升職務的依據，做到“先培訓，后上崗；先培訓，后提拔”，增加培訓可信度，創建一個上升的平臺，激發他們的工作動力。

2.拓展干部隊伍職業空間，促進自我實現

政府系統的各級干部隊伍管理機關要以堅持開發與管理并重的為原則，通過建立職業發展預測系統，提供職業發展信息。我國干部隊伍的職業發展規劃需要大量針對性強的信息與數據。因此，政府要盡快建立健全干部隊伍個人信息的數據庫，對他們的興趣、性格和職業意向、學歷、專業有一個全面的掌握，為干部隊伍提供職業咨詢，診斷和策劃。此外，還要開發組織內空缺職位，為其才華的施展提供廣闊的空間。其次，要構建職業發展回應機制，解決職業發展困惑。政府部門要幫助解決干部隊伍職業發展困難，不僅要緩解他們的心理壓力，還要建立一系列機制幫助其解決干部隊伍的后顧之憂，激發他們工作的動力和“幸福指數”，了解干部隊伍的職業發展動態，加強其職業技能培訓，有效整合各種資源，促進工作目標的有效落實。

參考文獻

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