我國小微企業人力資源管理問題研究

[摘要]人力資源是社會經濟發展的關鍵因素，我國小微企業人力資源管理隨著新時代經濟的迅速發展面臨新的要求和挑戰。文章從當代市場經濟和人力資源的特點出發，將我國當前小微企業人力資源管理的現狀和存在的問題進行分析和研究，指出人力資源管理中的缺陷和不足，并對存在的問題和不足進行深入的調查研究，提出有針對性的對策和建議，結合我國實際狀況，促使我國小微企業人力資源管理適應新時代社會主義市場經濟發展要求，達到合理利用人力資源，實現我國人力資源的優化配置。

[關鍵詞]小微企業;人力資源;存在問題;對策研究

[DOI]1013939/jcnkizgsc201832086

1小微企業人力資源管理存在的問題

11人力資源管理上存在的問題

改革開放的40年使我國人力資源管理迅速發展，管理水平也有所提高。但與發達國家相比仍然處于落后狀態。隨著知識經濟的到來，小微企業人力資源管理的重要性、全局性和戰略性在中國特色社會主義市場經濟的建設和發展中顯得尤為重要。就目前而言，我國小微企業在人力資源管理方面仍然有不少問題。

第一，人力資源管理制度不健全。目前大多數小微企業人力資源管理仍然處于傳統的人事管理階段，兩極分化較為嚴重。從現行的制度來看，大多數就是員工考勤，獎懲制度、工資分配、工作規則等方面加以限制，缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系和激勵機制;在管理中，用人制度僵化、缺乏競爭機制;在分配制度上缺乏新的突破，動力機制與約束機制不完善，缺乏科學的考核機制，忽視員工的利益和主觀創造性，特別是優秀人才在工作中的積極性創造性，從而抑制了小微企業人力資源的發展潛力，形成嚴重資源浪費;在制度標準上主觀隨意性強，或形式重于實質。另外小微企業人力資源部在現實中普遍執行參謀角色沒有納入經營決策層，忽視人力資源管理的規劃作用，目前很多企業的人力資源管理理念方法之間難以達成有效的契合，也沒有更加合理健全的制度措施來對這些不足之處進行約束，導致小微企業的人力資源效率較為低下。

第二，對人力資源管理的重視程度不到位。在幾十年計劃經濟體制下，我國不同類型的企業組織，尤其是小微企業大多一直模仿著國家行政機關和企事業單位的人事管理方法進行人力資源管理。執行“聽從安排”，否定了員工的能動性和工作上的創造性，管理活動局限于給人找個位置，為事配人，而不著眼與人的開發利用，沒有認識到員工是一種重要的資源，把員工看成集體的財產，只重于擁有不重于使用。人才閑置、人才壓制和壓抑成為普通現象，對于流動人口來說，進入某個崗位相當難，但辭去某個崗位依舊很難。另外管理觀念難以更新，管理手段粗糙，管理制度受個人意志影響嚴重，從下發文件到執行過程中常被人為終止，把人力資源管理的看成最底層的管理事務，在管理中管理者和決策者不能完全配合默契，二者之間永遠有一道不可跨越的鴻溝。這樣一來，人力資源管理的功能只是執行上級下達的人事任務調配命令，從而失去了管理的主動性。

12機制上存在問題

由于我國受到傳統思想影響較為嚴重，所以很多大學畢業生，尤其是一些重點高校畢業的學生，在就業的時候多數首選去考公務員、事業單位或者國企、外企等大中型企業工作，不愿意去小微企業工作，這一方面受制于我國傳統思想的影響，而另一方面由于我國小微企業在人力資源管理上缺乏合理的考核激勵機制。由于管理者本身的能力、資歷、價值觀的不同，在具體制定選拔人才的方法、方式及用人策略上就會因人而異，從而導致客觀、公平、公正的選拔用人的原則很難體現。我國小微企業在具體的收入分配方面的機制缺乏科學的績效考核分配方式。在收入分配中大多難以體現科學的績效管理、獎勵辦法，這實際上是忽視了員工在具體的崗位工作中的主觀能動性和創造性，無法實現小微企業人力資源的可持續發展。

13管理者自身問題

就目前我國小微企業來說，作為一個管理者，需要在自己的專業領域，尤其是需要在人力資源管理與開發方面要懂得科學規劃與決策。人力資源管理絕對不是家庭式的組織管理關系，也不是家庭式的工作分配關系和家庭式的獎勵、激勵方式，要講究科學，懂得在戰略層面去構建自己企業的人力資源培養和發展關系。在實踐中，作為一個小微企業的管理者要懂得根據不同的員工知識結構、專業特長、個性表現等綜合能力來安排其合適的工作崗位，對新入職的員工必須進行必要的入職培訓，通過入職培訓來規范新進員工的工作行為，需要通過培訓來植入企業文化和企業生存與發展理念，這樣便于后期員工管理，也有利于提升員工的工作技能和知識水平，更重要的是可以通過崗前培訓樹立小微企業形象和員工的歸屬感與自豪感。

另外在實踐中，很多小微企業管理者不能做到審時度勢，在工作管理中過于死板和教條，不懂得變通。有的管理者為了追求表象的工作能力，熱衷于參加各種所謂的高級人力資源管理師、國際人力資源資格等培訓而忽略了對自己員工的深入了解，遇到自己員工消極怠工、年度調薪、績效考核、獎金發放等現實問題的時候便自亂陣腳，無法做到對企業人力資源進行科學有效的管理。

2存在問題的原因分析

21 觀念滯后

不論是大企業還是小微企業，其管理者的思想都受制于傳統文化和營商理念的影響。我國傳統的店員式的古老營商環境造就了管理者與被管理者之間的不平等地位，在工作中形成了支配與被支配的機關領導方式，尤其是小微企業這種現象更為突出，“上智下愚”的營商與管理觀念會在潛移默化中逐步影響到企業管理者的決策和思維能力，這便成為我國小微企業難以割除的頑疾。具體在工作中往往表現為喜歡用“一竿子插到底”的高度集權管理方式，而忽略了員工的真實感受和工作的能動性;在工資和收入分配上實行“一刀切”的大鍋飯模式，不重視發揮薪酬體系的激勵作用，久而久之便嚴重制約了小微企業中人力資源潛能的發揮，造成人力資源管理規劃因觀念的滯后而嚴重浪費人力資源的開發與有效配置，導致企業在人才動力方面滯后，使企業千篇一律喪失了其核心競爭力，影響了社會整體經濟的可持續發展。

22 理論滯后

我國小微企業主大多數由于自己缺乏良好的教育背景，沒有打造自己企業文化理念的思路和戰略構想，對員工的管理普遍缺乏人本主義的管理思想。在企業的日常管理活動中僅限于制定許多條條框框掛在墻上，強制員工去遵守和執行，這樣表面上看起來公司運作有條不紊，但是往往導致公司業績和效益很難有突破性進展。因為不論是機關、事業單位，還是大中型或小微企業，人才是企業發展的原動力所在。如果一個企業忽略了員工的能動性和創造性，僅僅靠機械的管理模式來促使提高經濟效益，往往事與愿違，使企業早一天走向衰落，作為小微企業更要在管理中重視人本主義思想，樹立和打造企業文化理念，不是單純地用制度留人，而是要用較好的薪資待遇和良好的企業文化來發展員工。

23 教育水平落后

人力資源是自然資源的一種組成部分，日本和我國臺灣等地雖然沒有太多的適合的人力資源可供企業使用，多數企業還需要依靠引進人才來滿足本土企業對勞動力的需求，但是他們有著非常充實、非常好的人力資源培養機制。目前幾乎所有的國家和地區都把教育的發展和人力資源的開發，作為國家社會經濟可持續發展的關鍵，教育對市場經濟、知識經濟和人力資源的開發有很大的作用。我國目前高等教育分為研究性大學和職業技能型應用型大學，單從每年大學畢業生的數量來看，是完全可以滿足市場需求的，但是如果站在企業層面來看，是根本無法滿足自己對人才的需求。究其原因，主要是因為目前高校培養的學生與企業所需要的人才不能很好地匹配，由于高校的人才培養方案在很大程度上是通過對市場和社會調研的基礎上制訂的，同時還需要尊重教育教學規律，在加上培養的幾年時間，這樣一來導致高校培養出來的人才總是落后于社會、企業對人才的需求。如何把高校畢業的人才變成企業的人力資源，就需要企業對員工進行很好的崗前培訓和技能型訓練，來適應企業和市場經濟的需求。

3解決的方法與對策

31構建小微企業的人本主義思想

針對小微企業管理者自身人才觀念和理論的滯后，應在思想上確立以人為本的人力資源開發與管理的理念，而以人為本的關鍵在于尊重人才，有效開發和利用人才，而不能將人才視為企業追逐利潤最大化的工具，不能將員工視為實現組織目標的實現手段，而是要確立和保障企業員工在組織管理過程中的主導地位。要體現企業對人的溫暖關懷，使員工能夠獲得超越于生存需要的、全面自由的發展空間;倡導員工和企業組織的共同發展，員工與制度的共同建立，使員工的成長與企業組織制度的完善相互促進;以人為本需要全方位地發展員工、鍛煉員工、提升員工的綜合素質。把企業員工的智慧、積極性和創造性充分發揮出來，并利用好，讓每個員工都有用武之地，能夠全身心地投入自己的工作。用一套以“用好人”“育好人”為宗旨的現代小微企業人力資源管理模式，把員工的才能和創造性發揮出來，確保企業優秀人才的成長和不被流失。

32完善人力資源管理和配置，構建多元化激勵機制

第一，建立科學有效的小微企業人力資源配置和激勵機制，實現人力資源資本價值的最大化，完善小微企業人才的競爭性的崗位和人才的科學選拔機制。要適應現代社會市場經濟的發展規律和新要求，抓好人才發展“雙通道”建設，完善管理序列與專業序列崗位并行互通、科學有序的員工職業發展規劃，健全企業員工科學的職別晉升和員工的自我成長與發展的機制，積極引導企業員工多元化發展，通過在職教育與職業技能培訓，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才。小微企業可以通過與當地高校簽訂人才訂單式的培養來充實和完善自身對人力資源的開發與使用，通過競爭性崗位的選拔機制和人才儲備制度，對于不同層次、不同類別的員工，可以采取差異化的競爭方式和選拔辦法，來拓寬急需人才、高端人才的選用，應著重解決好新型業務領域和崗位急需的領軍人才短缺問題，以促使企業和組織人力資源的可持續健康發展。

第二，建立科學的小微企業人力資源開發和績效管理的評估體系，對員工進行有效激勵和管理。逐步建立健全以價值為導向的績效管理機制，以實現人力資源優化配置為戰略目標，構建全方位、多維度、分層次的績效管理機制，進一步加大業績貢獻和優化民主測評指標體系，加強對企業基層員工績效管理的指導和考核的力度來激發工作中的創造性。

第三，構建多元化激勵制度。強化薪酬的激勵和調節職能，構建多元化薪酬分配體系，使小微企業的員工能夠自主地選擇激勵方式和方法。深化薪酬管理機制改革，進一步完善薪酬制度，適當加大在工作中員工能力和績效在薪酬分配中所占的比重。另外，需要研究小微企業完善績效工資的分配辦法，探索建立個性化的績效工資分配制度，來提高績效工資分配中的科學性、合市場性、針對性。根據企業的性質和企業成長情況來完善績效獎勵掛鉤機制，科學選擇掛鉤指標，提升員工工資總量配置的戰略導向和激勵約束作用，利用長期發展考核指標，來強化長期激勵;利用經營難度調節指標，來強化對基層員工績效工資分配的指導和

監督，不斷提高小微企業基層薪酬分配的合市場性、科學性和規范性。

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[作者簡介]馮永茂（1989—），男，河南南陽人，中國人民大學人力資源管理專業畢業，現任南陽德樺發展有限公司總經理，專注于我國小微企業的研究。