西部醫務人員工作滿意度及對醫改的認知分析
——以廣西縣級公立醫院為例

劉 芹，畢懷梅，常仁杰，馮啟明，覃嫻靜，馮 俊

(1.云南中醫學院，云南 昆明 650500；2.云南省第三人民醫院，云南 昆明 650011；3.廣西醫科大學，廣西 南寧 530021)

2010年，在衛生部等五部委《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》(中發〔2009〕6號)和國務院下發的《醫藥衛生體制改革近期重點實施方案(2009-2011年)》(國發〔2009〕12號)中明確要求各地切實開展公立醫院改革試點工作，并提出以充分調動醫務人員積極性為契機，形成多元化的辦醫格局。隨著公立醫院改革的不斷深入，醫務人員工作滿意度已成為評價公立醫院改革成效的重要指標。為了解廣西少數民族地區醫務人員工作滿意度及對醫改的認知，本研究采用卡方檢驗及Logistic多元回歸分析等方法分析廣西少數民族5個縣公立醫院醫務人員工作滿意度及對醫改的認知評價，以期為廣西縣級公立醫院的發展和改革提供參考依據。

1 研究對象與方法

1.1 調查對象

以廣西少數民族地區5個縣公立醫院醫務人員為對象采用隨機抽樣的方法抽取，包括縣級人民醫院(醫師 20 人、護士 20 人、醫技 10 人)，中醫院(醫師 20 人、護士 20 人、醫技 10 人)及婦幼保健醫院(醫師 10 人、護士 5 人、醫技 5 人)。調查問卷為保護調查對象的個人隱私，采用匿名方式，由各單位醫務人員填寫；由專人負責問卷的回收和管理，且由調研組進行監督，以保證問卷質量。本次共發放調查問卷600份，回收問卷 562份，回收率為93.7%，其中有效問卷541份，有效率為96.3%。

1.2 調查內容

1.2.1 問卷調查

本次調查問卷的內容分3部分，分別是基本情況、工作滿意度情況、對醫改認知和評價。工作滿意度部分包括總體滿意度，醫院管理滿意度，醫院獎懲制度滿意度，經濟、績效考核壓力，患者尊重情況，工作回報滿意度等維度。測量尺度采用李克特(Likert)五點記分法：根據“很滿意”“比較滿意”“一般”到“不太滿意”“很不滿意”，依次賦予5分、4分、3分、2分、1分。由于問卷采用不記名方式，對問卷缺失項無法進行補充核實，將缺失項超過5項的問卷做無效問卷處理。有效問卷的缺失項用本項所有得分的均值代替。

1.2.2 訪談

訪談對象為縣級醫院的主要領導成員和主要科室負責人，主要釆用個人深度訪談法，采取一對一無結構訪談形式，由調査員與調査對象進行交談，并記錄全部訪談內容。通過訪談，獲得醫院領導及科室負責人對工作的評價，對醫院獎懲、管理等的滿意情況及原因。

1.3 數據處理

采用 Epidata 3.1軟件對調查數據進行雙錄入，并進行數據的邏輯性核查。運用SPSS 17.0統計軟件，主要采用統計描述、卡方檢驗、二元及多因素logistic回歸等統計學方法進行分析。

2 結果

2.1 信度及效度檢驗

預調查結果采用可靠性分析進行信度檢驗，調查表 Cron-bach’s Alpha 總體信度系數為 0.703，說明調查表的可靠性較好；效度分析采用因子分析，KMO為0.649，方差的累積貢獻率為 68.58%，問卷信度較好。

2.2 被調查醫務人員基本統計學特征

參與此次調查的職工中男性占 32.0%，女性占68.0%；30歲及以下的職工占47.5%，31～40 歲的占39.4 %，41～50歲的占22.5%，51歲以上的占3.8%；醫生占46.3%，護士占36.1%，醫技人員占17.6%；無職稱占10.9%，初級占52.4%，中級占31.7%，副高及高級占5.0%；中專占13.1%，大專占48.5%，本科占37.0%，碩士及博士研究生占1.3%；工作年限少于5 a占48.7%，5～15 a占32.5%，16～25 a占14.6%，多于26 a占4.2%；月工資低于1500元占9.3%，1500～2999元占60.4%，3000～4500元占13.5%，高于4500元占16.8%；每天工作8 h以內占54.4%，9～18 h占43.7%，多于19 h占1.9%。

2.3 醫務人員工作滿意度情況

醫務人員對自己工作總體滿意度不高，滿意及較滿意者僅占25.7%。總體滿意度及各維度滿意度情況，見表1。

表1 總體滿意度及各維度滿意度情況

2.4 醫務人員的各維度滿意度對總體滿意度的影響

Logistic多元逐步回歸分析顯示：回報滿意度、醫院管理滿意度、患者尊重滿意度3個變量進入回歸方程。模型統計學分析結果如下：①方差分析：F= 48.014，Sig= 0.000，P<0.01，表明多元回歸方程有統計學意義。②模型綜合分析：相關系數(R)= 0.460，決定系數(R2，R Square)= 0.621，調整R2(AdjustedR Square)= 0.602，估計值標準誤(Std.ErroroftheEstimate)= 0.38960；③各自變量偏回歸系數的顯著性檢驗：多元回歸方程常數項、各自變量標準偏回歸系數及抽樣誤差大小等，見表2。

2.5 不同醫務人員的總體工作滿意度情況

不同性別、不同工作類型、不同學歷、不同縣別醫務人員總體工作滿意度差異有統計學意義(P<0.05)，見表3。

表2 總體滿意度影響因素的多元線性逐步回歸分析

表3 不同醫務人員的總體工作滿意度情況(n=541)

2.6 社會人口學特征對綜合滿意度的影響

以總體工作滿意度為因變量，以醫務人員的性別、年齡、工作類型、職稱、學歷、工作年限、每天工作時間、縣別、醫院類別、月收入等10項人口統計學指標作為自變量，采用多元線性回歸Enter進行統計分析。結果顯示：除工作類型對醫務人員總體工作滿意度有影響外(P<0.05)，其他9項對總體滿意度沒有影響(P>0.05)。

2.7 醫務人員對于工作滿意、不滿意及最希望得到改善的項目情況

醫務人員對工作滿意的項目所占比例由高到低依次為：收入穩定(20.5%)、體現價值(19.6%)、環境好(17.7%)、離家近(14.8%)、成就感(14.5%)、學習與培訓機會(12.9%)。

醫務人員對工作不滿意的項目所占比例由高到低依次為：職業風險高(31%)、收入相對低(29.3%)、工作強度大(22.1%)、醫患關系緊張(17.6%)。工作不滿意項目中，對獎懲制度不滿意的原因集中于：工作強度大，收入相對低，醫患關系緊張，職業環境較差。其中認為獎懲制度中“獎少罰多”的占41.2%，“獎懲不合理、不公平”的占23.7%，“無獎懲、無多勞多得”的占35.1%。對管理制度不滿意的原因集中于：收入不公，未體現多勞多得；領導未體恤員工，缺乏人性化關懷；管理較混亂等。

最希望改善的項目所占比例由高到低依次為：個人收入(67%)、執業環境及工作條件(15.4%)、培訓晉升(9%)、工作能力及學歷(8.6%)。

2.8 醫務人員對醫改的認知和評價

被調查醫務人員對中央或本地區醫改方案的具體內容了解程度：很了解的占0.9%，比較了解的占7.0%，一般了解的占28.7%，不太了解的占44.1%，不了解的占19.3%；對縣級公立醫院改革方案的具體內容很了解的占0.4%，比較了解的占5.0%，一般了解的占29.6%，不太了解的占43.3%，不了解的占21.5%；可見，僅有少數的醫務人員對改革內容有所了解。

認為通過醫改，對目前縣級公立醫院存在的主要問題有明顯作用的占5.3%，有部分作用的占51.7%，無作用的占16.6%，不清楚的占26.4%；通過醫改，醫務人員對解決“看病難”和“看病貴”問題的評價：有明顯作用的分別占3.2%和5.2%，部分緩解的占50.7%和47.9%，無作用的占23.1%和27.0%，不清楚的占22.9%和20.0%。

2.9 醫改后醫務人員認為醫院發生的主要變化

與2011年相比，大部分醫務人員認為醫改后，醫院在門診和住院服務量方面均有明顯增加；部分醫務人員偏向于認為醫院業務收入增加、醫患矛盾有所減輕、患者滿意度明顯提高；部分醫務人員偏向于認為自己的工作積極性減低及政府財政投入明顯減少；部分醫務人員認為醫院設施條件明顯改善及醫院對醫務人員管理更嚴格(見表4)。提示醫務人員對本次改革的認可和評價上，政府財政投入、醫患矛盾及工作積極性方面認可度不高。

表4 醫院發生變化的情況

3 討論與建議

3.1 總體工作滿意度不理想，應引起重視

國家統計局的數據顯示，我國2016年國內生產總值(GDP)744,127億元，人均GDP達到了53,817元。廣西相對于東部地區仍然是經濟欠發達地區。2016年廣西人均GDP僅為38,027元，遠低于我國平均水平。且我國大部分的貧困地區都集中在西部，西部地區人口健康水平指標也明顯低于全國平均水平。我國對醫務人員工作滿意度的研究起步較晚，雖然目前對醫務人員工作滿意度測評尚處于初級研究階段，但其重要性越來越被認可和重視[1]。本研究顯示醫務人員對自己工作總體滿意度不高，滿意及較滿意者僅占25.7%。單因素分析顯示，不同性別、工作類型、學歷、不同縣別醫務人員的總體工作滿意度有差異。多因素分析提示，除醫務人員工作類型外，其他包括性別、年齡、職稱、學歷、工作年限、每天工作時間、縣別、醫院類別及月收入等9項人口統計學指標，對總體工作滿意度均無影響。童俐俐等[2]認為影響醫務人員的工作滿意度主要有社會地位、工作氛圍、工作量、相對報酬、工作環境、工作風險、工作前景等方面。KonradTR等[3]認為影響醫生滿意度的因素有自主、同事間關系、醫患關系、工資、資源、社會地位等。在公立醫院改革中，作為醫院管理者，應充分尊重醫務人員的意見和需求，調動醫務人員的積極性，發掘醫務人員的自身能動性[4]。只有這樣，深化醫院改革的每一項舉措才能發揮實效，才能促進改革順利進行。

3.2 獎懲制度、醫院管理、工作收入是影響醫務人員總體工作滿意度的主要維度

研究結果顯示，獎懲制度、醫院管理、工作收入對總體工作滿意度的影響系數分別為：0.159、0.227、0.234，提示工作收入滿意度對總體滿意度影響最大。醫院的薪酬績效考核與管理是醫院人力資源管理的重要內容，也是提升醫院運行績效的重要經濟杠桿[5]。訪談發現，67%的醫務人員希望自身薪資待遇得到改善。醫務人員認為目前的收入回報未能與自己的工作付出和承擔的醫療風險相匹配。因此，必須同步落實補償政策，逐步提高醫務人員的合理收入，建立一個與勞動付出相適應的薪酬體系，體現醫務人員的勞動價值。調查結果還顯示，醫務人員對于醫院績效考核及獎懲制度的不滿意原因集中于：獎懲不合理、獎少罰多、不公平等；對于管理制度不滿意的原因集中于：收入不公、領導缺乏人性化關懷、管理較混亂等。因此，如何對縣級公立醫院醫務人員進行有效的激勵，需要重新制定相應的考核制度和獎勵措施[6]，將醫務人員待遇水平和工作量、病人滿意度等因素掛鉤[7，8]來提高醫務人員的薪酬水平及薪酬滿意度。管理人員應完善績效工資改革方案，合理拉開收入差距，重點向臨床一線醫務人員傾斜，有效調動醫務人員的積極性。醫院應以人為本，關心職工的切身利益，只有這樣，才能確保醫改工作的順利進行。

3.3 醫務人員對中央及地方醫改政策的知曉水平低

醫務人員對中央或本地區醫改方案及縣級公立醫院改革方案的具體內容，了解及比較了解的人數分別占7.9%和5.4%，說明醫院宣傳改革工作的力度還有待進一步提高。為此，政府及醫院相關部門應采取相應措施鼓勵全員深入學習醫改政策，加大改革的宣傳力度，帶動醫務人員參與改革的積極性。同時，應根據實際情況和基層醫務工作人員在改革實踐中的反饋意見，不斷調整和完善政策措施，鼓勵醫務人員積極參與到改革中來，鼓勵其表達自己的合理訴求，凝聚每一份推進醫改的智慧和力量[9]。

3.4 醫務人員對醫改持積極樂觀的態度，但醫改仍任重道遠

醫務人員認為醫改對解決“看病難”及“看病貴”問題具有明顯作用的分別占3.2%和5.2%，部分緩解作用的分別占50.7%和47.9%，說明對于醫改，大部分醫務人員看到了成效，且給予肯定和報以樂觀的態度。調查結果還顯示，大部分醫務人員認為醫改后，醫院在門診和住院服務量、醫院業務收入方面均有增加，患者滿意度明顯提高，醫患矛盾有所減輕；但同時也反映出工作積極性降低及政府財政投入明顯減少等問題。因此，應結合醫務人員的個人需要，科學選擇激勵因素，建立一套更科學有效的績效制度[10]。此外，除了經濟因素的激勵，還應重視非經濟因素的激勵，如提供更多的培訓學習機會、職稱晉升機會、實現醫生的職業價值等[11]。