油田企業人力資源管理創新研究

劉雪飛

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）10-348-02

摘要 隨著我國社會經濟不斷發展，當今社會生產和人們生活石油產品的需求量越來越大。這就需要油田企業加強內部管理，提高石油生產效能。對于企業內部管理來說，人力資源管理作為內部管理的核心，當今企業這間的競爭實則就是人的競爭。因此，本文首先提出油田企業人力資源管理創新的重要性，進而提出創新方法。

關鍵詞 油田企業 人力資源 創新 重要性

在市場經濟體制下，我國本土企業之間的競爭愈加激烈，同時也要面臨著國外企業競爭。對于石油行業來說，近些年我國石油進口量不斷增加，這也預示著油田企業在國內、國際的競爭力逐漸下降。而當今企業之間的競爭實則就是人才競爭，想要提高油田企業競爭力就必須要有人才的支撐。從國際層面來說，國際發達國家的油田企業都在大力發展戰略性人力資源管理模式。但我國市場經濟還處在剛剛起步前階段，在理論、實踐上都處于落后水平。因此，為了能夠全面提高油田企業生產經營能力，就必須要加強對人的管理，通過創新人力資源管理模式，跟上時代時代發展需求，從而提高油田企業的經濟、社會效益。

一、油田企業創新人力資源管理的重要性

（一）推動企業長期發展

企業想要長足發展就必須要有人才的支撐，完善人力資源結構。對于油田企業來說，當今我國老舊油田非常多，而新開發的油田較少，這也提高了采油難度，而想要加強開發力度就必須要有新工藝、新方法，這就需要人來加強研究。因此，很多成功的油田企業實例告訴我們，必須要加強人才管理、創新人力資源管理模式，才能夠發揮人的效能，為油田企業發展提供更多效能。所以，在油田企業日常經營管理中，需要加強績效管理、薪酬管理、職工交流、文化建立等方面的創新，保證油田企業人才競爭力，最終實現可持續發展。

（二）提高油田企業經濟、社會效益

創新人力資源管理，是保障油田企業經濟、社會效益的重要渠道。對于油田企業來說，過去油田企業都是處在壟斷形態，企業盈利效益高，但是在市場經濟體制下，油田企業面臨多方競爭，必須要加強內部創新，如果實現經濟、社會效益最大化是日常經營管理中需要重點關注的問題。人作為油田企業內部管理的核心，可以為企業經濟、社會效益增長持續提供動力，特別是對于油田企業這種勞動密集型產業，往往人力所帶來的經濟效益高于技術所帶來的效益。但有些油田企業在人力資源管理上，更多是用人，而不是管理人，人力資源管理體制陳舊、呆滯。這就需要進一步加強人力資源管理創新，解決企業內部矛盾，從而形成良性發展形式。

（三）提高人才隊伍的穩定性

雖然我國石油行業想來不缺勞動力，但是缺少復合型人才，可以說哪個企業占據了人才優勢，則就具備更強的市場競爭力。在新市場經濟體制下，國外、中外合資的油田企業不斷增多，加劇了人才競爭，而人才在企業中工作中最為重要的兩個目的是：獲取更多的個人經濟效益（薪資）、彰顯個人價值（發展）。而通過創新人力資源管理，可以讓薪資和晉升空間變得更加科學，讓有能力的人不斷晉升、薪資比例更高，從而激發人才的工作積極性，還能夠彰顯個人價值，提高人才的歸屬感和責任感，避免人才流失，保持油田企業競爭力。

二、油田企業人力資源管理創新方法

在市場經濟體制下，雖然我國市場經濟還不夠成熟，但是已見雛形。現代化人力資源管理都是朝向柔性化、知識化、人性化、戰略化方向發展，因此油田企業需要結合時代發展趨勢，創新人力資源管理模式，從而推動企業可持續發展。

（一）制定培訓戰略、創新培訓模式

在人力資源管理中，培訓工作尤為重要，也就是培養企業人才的重要渠道。所以，需要創新人才培養工作。戰略性人力資源管理需要制定發展策略，將人力資源管理與企業長期發展戰略相結合，讓人才培養更加符合企業未來發展態勢。在戰略性人力資源模式下，需要構建和企業發展相契合的培訓體系，培訓目標也要和企業發展戰略相互聯系，也就是為了實現企業最終戰略目標而制定人才培養策略。由于油田企業發展戰略和其他行業發展戰略不同，但究根結底是為了推動企業發展，所以采用戰略性人力資源管理方法可以順應企業發展需求。在培訓模式上，由于油田企業的特殊性，職工休息時間較為零散，不同工種也難以集中一個時間進行培訓。因此可以采用微課培訓方法，將培訓內容錄制成微課，職工在閑暇時間通過手機、電腦即可學習，還要結合實踐在石油開采現場進行實踐培訓，切實提高人才的實踐能力，從而實現最終的培訓目標。

（二）構建人本的企業文化

對于油田企業來說，如果說技術、人才是硬實力，那么文化則是軟實力。企業文化會影響職工的思想與價值觀，而思想決定著行動。企業文化也稱之為企業精神，是企業職工利益、意志的重要支撐，還能夠反應油田企業的發展目標、價值理念，樹立人本企業文化可以增強職工的歸屬感和認同感。創新企業文化需要以現金的文化作為導向，以人為本作為企業文化理念，尊重人在企業發展中的價值。將企業文化和企業發展戰略相結合，通過開展相關活動、頒發手冊等形式，逐漸改變職工的價值觀，培養與企業發展戰略相同的思想意識。同時，面對國際上的競爭，可以從我國傳統文化提取靈感，在企業文化中融入民族意識，讓民族文化和知識經濟融合、補充，提高對企業文化的認同感，并將這種認同感轉移到到日常生產和管理中。

（三）創新人才激勵模式

激勵制度是調動職工工作積極性重要舉措，在人力資源管理中的有著中有著重要地位。在激勵模式創新中，企業要將眼光放得更加長遠，以宏觀戰略眼光對人力資源管理展開創新，讓激勵制度和各個生產環節相融合、補充、促進。激勵制度創新除了要關注經濟層面問題，同時也要關注職工的生活層面問題，結合職工的個人業績和實際生活需求，針對性創新人才激勵模式。如某位職工對薪資的需求較低，更想要通過個人價值來證明自己，也就是以精神激勵為主，這部分員工需要以晉升機會和學習機會作為主要的激勵內容。對于對物質需求較大的職工，則要對表現優異的職工提高薪資待遇，以物質獎勵為主，包括金錢和實物等。在組織調整結構層面上，要明確一線崗位、管理崗位相關細膩，特別是在作業職能、危險程度、工作量等需要特別關注，從而為完善人才激勵制度奠定標準。

（四）構建人力資源管理信息系統

信息技術已經成為了企業管理重要的發展方向，這就需要加強信息溝通和共享，這就需要加強人力資源管理信息建設工作。信息管理系統需要保證數據齊全、操作便捷、功能完善、標準統一，推動人力資源朝向規范化、科學化方向發展。構建人力資源共享與溝通機制，可以借助信息管理系統，每個季度或每項油田工程施工完畢后，可以在網絡平臺上開展會議，定期匯報相關工作，將生產報告文件上傳到信息平臺中，總結工作經驗和教訓。人力資源管理系統要求企業所有職工加入到網絡平臺中，可以在管理平臺中發表文章或對企業看法（可以匿名發表），企業管理人員可以通過網絡平臺了解職工的內心需求，從而針對性對人力資源管理進行調整。

三、結語

綜上所述，油田企業人力資源管理作為企業內部管理的核心，為了能夠提高企業人力資源管理質量，就必須要對人力資源展開創新，實施戰略性人力資源管理模式，包括人才培訓、建立企業文化、創新激勵制度、構建信息系統，從多個方面入手，這樣才能夠全面完善油田企業崗位結構，提高油田生產效率，最終實現企業長足發展目標。