以激勵為導向的現代企業薪資管理工作研究

文/崔博辰

以激勵為導向的現代企業薪資管理工作研究

文/崔博辰

中國社會科學院研究生院

隨著現代企業的發展，在運行過程中薪酬管理逐漸成為企業在管理人力資源工作中的核心內容。基于此，本文針對現代企業薪資管理工作的現狀及問題成因進行分析，并通過在薪資機制中堅持以人為本、嘗試寬帶薪資機制以及建設企業優秀文化等手段，提升現代企業以激勵為導向，提升薪資管理工作的質量。

現代企業；薪資管理；以人為本；人力資源管理

引言

企業管理過程中如何合理調配資本是一種極為重要的工作內容，而在現代企業當中，必須要注重薪資管理工作在人力資源整體工作中的地位，只有將薪資管理工作做到公平科學，才能夠實現穩定企業，促進企業更好發展的目的。但是在目前的現代企業薪資管理工作中，仍存在有一些問題影響到了整體工作的開展，也成為阻礙企業進步的因素。

1 現代企業薪資管理工作意義及現狀

激勵即外在誘因讓個體產生的滿足感，該種滿足感會引導個體朝著既定的方向努力，激勵屬于企業管理工作中的重要組成部分，對于企業管理工作而言，對于員工產生的激勵包括需求、動機、引起行為與指向目標四個程序。在現代的企業人力資源管理中離不開薪資管理，薪資管理即是包含有薪酬體系設計以及薪酬的日常管理兩個大方向，涵蓋了全面薪酬、職能薪酬以及寬帶薪酬等范圍。薪酬管理并不僅僅是簡單的“發工資”，而是要在科學的理念指導之下，優化薪資方面的配置，以求能夠保障企業的平穩運行，以及促進企業內部員工在積極能動的環境之下開展工作活動。一句話概括來說，科學有效的薪資管理工作能夠為企業創造更大的經濟效益。

但是在目前的現代企業薪資管理工作當中存在有一些問影響到了其推動，進而也阻礙了企業發展的進程。比如在進行薪資管理工作中很多企業都出現了透明性較差，并且對于各種不規范行為的管制也較差。企業內部一旦缺少科學合理的員工薪資管理制度，那么就會在工資發放量上產生各種偏差，或是發放較多導致了企業利益的下降，或是發放較少，無法匹配員工真實的工作量和應得的工資。一旦由于薪資管理工作不到位，使得員工感受到心理落差，進而降低工作質量、工作積極性。除了經濟型的薪資報酬以外，還有一種報酬是非經濟性的報酬，這種報酬是在長期的工作當中為員工的工作態度和工作積極性起到引導作用。

2 現代企業薪資管理工作問題成因

現代企業在薪資管理工作過程中出現的各種不平衡、不合理現象都是具有一定原因的，而只有通過對原因進行分析才能夠保障對癥下藥進行改造。我國的現代企業發展中，很多理念與技術都是應用發達國家企業建設的經驗，但是在使用過程中也出現了照搬的現象，我國國情與他國是存在很大差距的，這樣一來就導致了有效的經驗“水土不服”，不僅無法促進企業經濟發展，還阻礙了其進步。

2.1對于人力資源戰略管理認知匱乏

在現代企業當中對于薪資管理以及人力資源管理的認知很大程度上存在著問題，人資資源管理包含了薪資管理，整體上來說是針對企業運行發展起到重大影響的工作。在很多企業當中將人力資源戰略管理等同于人事管理，這也就導致了對人力資源戰略管理工作整體認知的錯誤。人力資源管理部門作為一種行政職能部門，所包含的工作內容并不是簡單的發工資、整理檔案和招聘，還需要做到提供相應的人力資源開發、配置工作。進行人力資源管理的過程當中由于各種對人力資源戰略管理的內涵和具體實施缺乏正確認知，進而導致了薪資管理工作無法正確開展。人力資源管理不是一種看管制約員工的手段，而是一種維護員工和企業雙方的利益的工具，對其的認知缺乏必將導致企業無法吸引優秀的人才，也無法留住優質員工，最終影響到后續發展[1]。

2.2缺乏人力資本理念

企業運行過程中，從管理層面的角度來看一定程度上是缺乏人力資本相關理念的，進而也導致了薪資管理工作在很大程度上不能維持企業發展的需求。在企業發展當中，人力資源也是一項重要的資源，只有人力資源的理念貫徹落實才能夠促使公司用夠高質量的員工團隊，并且能夠將各種不同資本進行有效的配置，從而產生經濟效益。如果一個企業缺乏人力資本的理念，那么就會導致其在運作當中員工無法實現自身的價值，同時也導致員工不能夠將自身勞動轉化為合理的薪資報酬。人力資本的重要意義是公司運作中必須要了解到的，也是一個公司從地區走向全國、走向世界的必然要求。

2.3缺乏現代薪資管理理念

在進行薪資管理工作時，缺乏正確的管理理念也會導致薪資分配不均或者是偏差，在進行薪資管理的過程當中利用傳統的理念只會不斷對企業運作造成僵化，隨著經濟發展以及時代的進步，在企業內部無論是整體發展方向還是發展方式都受到了時代的嚴重影響，這種大環境之下如果企業在薪資管理的理念方面仍不進步就會導致各種企業活力的喪失以及競爭力的下降。在部分企業當中對于人力戰略資源管理和薪資管理的工作人員技術要求不高，部分中小企業當中甚至出現學歷偏低由又缺乏經驗的現象，這些情況都是導致企業薪資工作出現問題。企業如果不注重薪資管理工作的人才培養，就會進而引發整個工作結構的不穩與落后，沒有先進的理念必將導致技術的不足[2]。

3 以激勵為導向提升薪資管理的有效措施

3.1在薪資機制中堅持以人為本

員工是企業發展的主體，也是決定企業發展程度的因素，因此實行薪資機制的過程當中必須要保證堅持以人為本的態度。首先在進行薪資機制了解與調整之前必須要對員工進行深入的走訪調查，了解員工工作環境、工作狀況以及對于目前薪資的滿意程度，將這些作為調整薪資機制的依據。員工所需要的是從經濟與精神雙方面的關懷，因此在進行薪資機制調整過程當中必須考慮到員工這兩個方面的訴求。最后在進行新的薪資管理制度實行前期必須要時刻關注動態，針對員工提出的建議要進行進行考量，修改機制當中不合理的部分，使得員工能夠實現有效地保障，并且能夠充分調動起自身的積極性，產生對于企業的信任感與親切感、認同感。

3.2嘗試寬帶薪資機制

所謂寬帶薪資機制就是在企業的內部人力資源體系當中，采取對傳統帶有大量等級特點的垂直型薪資結構進行改進或者直接取代的方式，保障企業運行的活力以及科學性。這種方式是一種較為新穎并且科學的機制，能夠針對傳統的不足之處進行改造，并且實現了企業內部個人價值實現，增加企業對于個人能力的認同。寬帶薪資機制最為突出的特點就是能夠讓企業認識到個人技能的增長是有關企業整體發展的，并且還有助于企業活力的提升。企業是一個有機的生命體，在企業發展過程中需要不斷通過員工自身能力的提升來實現企業層次的提高，無論是中小企業還是上司公司內部員工主觀能動性發揮都是十分重要的。實行寬帶薪資機制，員工可以活動較為合理的薪資報酬變動，多勞多得引申為個人能力高、完成質量好，就能夠獲得更加高的價值，而并不是僅僅通過升職才能夠提升薪資，因此提升了整體員工工作的積極性。員工工作的過程當中，利用這種方式有效地推進了工作績效的提升，靈活的理念以及創新的思維也為推動企業整體的進步起到了促進推動作用。面對靈活多變的市場環境，企業提升了應對的能力，在同行業的競爭中展現出了不凡的實例，邁向成功的階梯[3]。

3.3建設企業優秀文化

企業文化作為一種精神力量也能夠對企業發展以及員工的進步起到有效的促進作用，因此在進行薪資機制改革創新的過程中，通過企業優秀文化的培養能夠起到以下兩個方面的重要作用：首先是對于員工工作積極性以及能力提升的促進作用，在良好的文化氛圍下進行工作，員工受到環境潛移默化的影響也十分重要。其次是針對整體企業薪資機制建設也具有促進推動作用，良好的文化環境帶來蓬勃的朝氣，企業也能更容易接受新理念與新機制，便于在企業內部推行各種變革與創新工作，實現企業的長久有效發展。

4 結論

總的來說，在進行現代企業薪資管理工作時必須要堅持以人為本的原則，員工是企業生產與發展的最基礎要素，利用薪資管理不僅能夠有效的保障員工合法權益，還能夠激勵其不斷進步發展，從而帶動企業整體的進步。為了促使企業進步進行以激勵為導向的薪資管理工作，需要科學的理念以及和諧的工作氛圍，保障員工朝向積極的方向發展。

[1]王玲.以激勵為導向的現代企業薪資管理問題及改進策略[J].企業改革與管理,2017(16):69+82.

[2]龔再峰.現代企業經濟管理中的問題及對策[J].新課程(下),2016(03):231.

[3]姜海燕.論我國企業人力資源管理及薪資管理[J].勞動保障世界,2015(S1):285-286.