企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響

文/楊興妹，國(guó)網(wǎng)安徽省電力有限公司定遠(yuǎn)縣供電公司

1 引言

當(dāng)前，我國(guó)各級(jí)部門均十分注重創(chuàng)建社會(huì)公平與正義的重要所在。并且，因?yàn)槲覈?guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)處在變革的深入階段，企業(yè)身為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，應(yīng)當(dāng)本著效率與公平的原則，特別在傳統(tǒng)要素優(yōu)勢(shì)較難持續(xù)展現(xiàn)功能下，員工身為知識(shí)創(chuàng)新因素的主要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的發(fā)展及成長(zhǎng)十分關(guān)鍵。在探討效率與公平時(shí)，常常會(huì)忽略公平性的意義，而僅注重效率與結(jié)論的公平性關(guān)聯(lián)。在諸多影響員工工作績(jī)效的原因中，薪酬的公平性和有效性成為企業(yè)是否可以留住人才并發(fā)揮人才的價(jià)值所在，成為需要驗(yàn)證的方向。

2 薪酬管理的公平性

2.1 制度的公平性

制度的公平性是指人們對(duì)于決策過程當(dāng)中所依據(jù)事物的評(píng)判，即人們對(duì)于為什么會(huì)產(chǎn)生某個(gè)結(jié)果的評(píng)判，因而，制度的公平性與結(jié)果的公平性其實(shí)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的交互的概念，根據(jù)美國(guó)的社會(huì)學(xué)家萊文賽爾在對(duì)于這個(gè)問題的研究當(dāng)中提出的制度公平性的解釋具有以下幾項(xiàng)基本原則：①統(tǒng)一性；②無指向性；③合理性；④代表性；⑤不定性；⑥精準(zhǔn)性。

2.2 結(jié)果的公平性

結(jié)果公平性是指人們對(duì)于一個(gè)決策或者感知到某個(gè)與自身相關(guān)的決定的公平的程度。美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯早在上個(gè)世紀(jì)六十年代就已經(jīng)提出了公平理論并加以說明即企業(yè)的員工會(huì)將自己的勞動(dòng)所得與他人的勞動(dòng)所得進(jìn)行相關(guān)的量化比較，根據(jù)自己的比較進(jìn)而得出薪酬的分配是否合理以及此般薪酬的管理方法是否存在不公等。

2.3 溝通的公平性

企業(yè)薪酬管理溝通公平性是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交流、態(tài)度的公平性。管理者對(duì)員工態(tài)度的好壞將直接影響員工工作的積極性，積極性不高就會(huì)導(dǎo)致工作的績(jī)效不佳。因此，企業(yè)管理者必須正確處理與員工之間的關(guān)系，以真誠(chéng)、公平、禮貌等態(tài)度認(rèn)真的對(duì)待每一個(gè)員工，避免傷害員工的自尊心。

2.4 信息的公平性

企業(yè)薪酬管理信息的公平性主要是指企業(yè)管理者為員工提供薪酬管理制度、原則的一個(gè)過程或者一種結(jié)果。因此，企業(yè)內(nèi)部管理者必須不耐其煩的向員工解釋不理解的地方，為員工提供及時(shí)反應(yīng)的機(jī)會(huì)，不可敷衍了事。例如，員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)部制定的某些制度不滿意，向相關(guān)部門進(jìn)行反應(yīng)時(shí)，企業(yè)管理者不可故意躲避問題或者惡言相斥，而是必須詳細(xì)，耐心地為員工進(jìn)行講解和分析，以此消除、撫平員工內(nèi)心的疑惑和情緒等，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)條件。

3 企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響

3.1 提高績(jī)效管理的執(zhí)行效率

對(duì)于企業(yè)的薪酬分配而言，工作績(jī)效與員工崗位價(jià)值應(yīng)當(dāng)展現(xiàn)出來。管理人員和工作人員在企業(yè)中的位置并不相同，進(jìn)行一項(xiàng)重要任務(wù)是為了調(diào)和兩者之間的關(guān)系，對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性建立高標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)中，管理人員應(yīng)當(dāng)肩負(fù)相應(yīng)職責(zé)，積極面對(duì)具備的風(fēng)險(xiǎn)，通常企業(yè)效益均是管理人員給予的，而且變成企業(yè)重要的人力資源。企業(yè)管理人員位處統(tǒng)籌大局的位置，應(yīng)當(dāng)付出龐大的腦力勞動(dòng)，所以，企業(yè)需要重視管理人員的價(jià)值，通過工作展現(xiàn)出來。對(duì)管理人員給予戰(zhàn)略決策時(shí)，企業(yè)需要積極肯定，而且在員工績(jī)效管理中體現(xiàn)出來，從而真正體現(xiàn)出薪酬管理的公平性。

3.2 對(duì)企業(yè)職工薪酬滿意感的影響

薪酬管理公平性的四個(gè)方面對(duì)企業(yè)職工薪酬滿意感的影響。專家研究表明，結(jié)果的公平性可以對(duì)職工薪酬的各類薪酬滿意感產(chǎn)生最明顯的影響；程序的公平性對(duì)職工的獎(jiǎng)金和薪酬相關(guān)的管理制度與管理狀況這兩項(xiàng)薪酬滿意感產(chǎn)生明顯的影響；溝通的公平性對(duì)職工的各項(xiàng)薪酬滿意感都沒有太明顯的影響；信息的公平性對(duì)企業(yè)職工薪酬的各類滿意感也都有明顯的影響。在管理過程中，企業(yè)按照公平、公正、平等以及需要等各項(xiàng)原則對(duì)職工進(jìn)行公平發(fā)放薪酬，可以增加職工薪酬的各類滿意感；企業(yè)通過各項(xiàng)決策，發(fā)動(dòng)職工參與薪酬的有關(guān)制度的制定，可以大大增加職工對(duì)獎(jiǎng)金和薪酬相關(guān)的管理制度與管理狀況的滿意感。

3.3 對(duì)于企業(yè)整體發(fā)展的影響

在企業(yè)社保管理中，企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任，尊重和關(guān)注員工人身權(quán)益，凸顯出以人為本的管理理念，并為員工創(chuàng)造良好的福利保障，拓展員工未來發(fā)展空間，在市場(chǎng)上塑造良好的企業(yè)外部形象，形成無形資產(chǎn)，內(nèi)化為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

3.4 調(diào)整員工的工作心態(tài)

企業(yè)員工的忠誠(chéng)度在很大程度上取決于薪酬的公平性以及企業(yè)所營(yíng)造的文化氛圍，員工的忠誠(chéng)度也是一家企業(yè)的公信力的參考標(biāo)準(zhǔn)，因而在不能保證薪酬管理公平性的前提下，企業(yè)文化自然得不到良性的發(fā)展，進(jìn)而導(dǎo)致員工的忠誠(chéng)度降低。這是任何一位企業(yè)家所不愿看到的結(jié)果。

4 結(jié)束語

本文通過對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性進(jìn)行檢驗(yàn)闡述，并分別從員工工作績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提、員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)和員工工作績(jī)效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效管理的相關(guān)影響。研究結(jié)果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，并促使工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)得以規(guī)范，從而提高員工工作績(jī)效的管理效率，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。