績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

文/邵乃凰，中國水利水電第八工程局有限公司機(jī)電設(shè)備制造岳陽分公司

近年來，隨著我們改革開放和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐快速推進(jìn)，各類建筑工程和建筑企業(yè)呈現(xiàn)出井噴發(fā)展態(tài)勢，建筑企業(yè)競爭力日趨激烈。為確保企業(yè)利于不敗之地，建筑企業(yè)必須通過做好長遠(yuǎn)規(guī)劃和加強(qiáng)有效管理來提升核心競爭力。而通過績效管理激發(fā)人力資源活動(dòng)是提升企業(yè)核心力強(qiáng)有力的方法。

1 目前建筑企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀和作用

伴著國外先進(jìn)管理理念和管理思想的輸入，廣大建筑企業(yè)在消化吸收外來經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，基本都或多或少的建立了自己的績效管理體系，它們一般在企業(yè)遠(yuǎn)景藍(lán)圖的規(guī)劃下，尋找共性關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，并按WBS方式層層分解，形成績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，再通過績效結(jié)果作用于具體項(xiàng)目管理。建筑企業(yè)人力資源績效管理的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是有效促進(jìn)項(xiàng)目管理水平的提升。建筑企業(yè)根據(jù)工程項(xiàng)目實(shí)際，建立科學(xué)合理的人力資源績效管理體系，可以充分激活隊(duì)伍活力，充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目各方的積極性，促進(jìn)充分利用優(yōu)秀產(chǎn)品、先進(jìn)技術(shù)來提升項(xiàng)目質(zhì)量、降低項(xiàng)目成本、縮短項(xiàng)目進(jìn)度，促使項(xiàng)目有序按照里程碑控制點(diǎn)，高質(zhì)量高規(guī)格完成，有效提升項(xiàng)目管理的綜合效能。二是提升企業(yè)核心競爭力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。項(xiàng)目工程完成的好壞，直接影響到企業(yè)形象，關(guān)乎企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)發(fā)展的生命。人力資源績效管理可以及時(shí)有效的了解項(xiàng)目關(guān)鍵指標(biāo)，對(duì)項(xiàng)目工程及時(shí)進(jìn)行綜合評(píng)定，指出存在的問題，及時(shí)加以改進(jìn)和糾偏，推動(dòng)建筑工程項(xiàng)目進(jìn)入良性循環(huán)。

2 建筑企業(yè)人力資源績效管理存在的主要問題

在建筑企業(yè)推廣績效管理的目的是提升總體工作效能，統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)思想，凝聚團(tuán)隊(duì)力量，共同推進(jìn)目標(biāo)任務(wù)順利完成。但現(xiàn)實(shí)工作中，績效考核應(yīng)用雖然相比以往有了較大的進(jìn)步，但是與現(xiàn)代化建筑企業(yè)相比，與追求卓越的自身需要相比，還存在不科學(xué)、不完善、人員配置不合理等問題，導(dǎo)致有些時(shí)候績效管理不但沒有起到相應(yīng)作用，反而在一定程度上對(duì)建筑企業(yè)自身發(fā)展起到了消極因素。

2.1 建筑企業(yè)人力資源績效管理體系建立不完善。建筑企業(yè)主業(yè)為建筑工程項(xiàng)目，而影響建筑工程項(xiàng)目成效的主要因素為時(shí)間（進(jìn)度）、質(zhì)量和成本，它們構(gòu)成了建筑企業(yè)工程項(xiàng)目管理的鐵三角，互相制約，互相影響。建筑工程項(xiàng)目本身時(shí)間跨度長、涉及人員多，而且在具體的項(xiàng)目實(shí)施中，受技術(shù)因素、人員素質(zhì)能力、相關(guān)配合單位水平以及現(xiàn)場施工環(huán)境等影響，所以導(dǎo)致實(shí)施建筑工程項(xiàng)目人力資源績效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)復(fù)雜、數(shù)據(jù)源多雜、采集難度大等，建立體系化人員資源績效管理體系難度相當(dāng)艱巨。同時(shí)，一般的項(xiàng)目部門認(rèn)為，績效管理與自己沒關(guān)系，都是專門的部門和人員去實(shí)施，而實(shí)際上績效管理又需要項(xiàng)目各部門和人員共同檢查、反饋才有效，這種績效管理責(zé)任體系的缺失，極大的制約了績效管理功能。

2.2 考核指標(biāo)制定不科學(xué)。部分建筑企業(yè)中考核不嚴(yán)謹(jǐn)，考核指標(biāo)建立沒有充分結(jié)合企業(yè)實(shí)際，沒有廣泛征求意見，制定考核指標(biāo)沒有細(xì)分到具體內(nèi)容，具體量化細(xì)節(jié)落實(shí)不細(xì)，考核科學(xué)性、準(zhǔn)確性不高，導(dǎo)致考核難度較大。同時(shí)，對(duì)考核指標(biāo)的宣貫也不實(shí)，員工對(duì)考核指標(biāo)不清楚、不認(rèn)可，對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同，考核應(yīng)用比較難。

2.3 考核過程缺乏閉環(huán)管理。具體考核實(shí)施過程中，由于員工對(duì)整體考核過程等不太了解，考核部門考核有些也沒有具體到現(xiàn)場核對(duì)，僅僅利用基層上報(bào)的報(bào)表數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)，考核的結(jié)果也沒有進(jìn)行集中討論，且沒有充分運(yùn)用好結(jié)果。考核較好的沒有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、表彰，考核不過關(guān)的也沒有處罰和批評(píng)。這些會(huì)引起員工不會(huì)對(duì)自身的績效進(jìn)行總結(jié)分析，查找問題，制定改進(jìn)措施，績效考核起不到應(yīng)用的正負(fù)激勵(lì)作用。

2.4 片面的將績效考核當(dāng)成績效管理。因?yàn)闆]有深入的分析影響項(xiàng)目三要素的因素，沒有建立科學(xué)有效的績效管理體系，沒有充分認(rèn)識(shí)績效管理與績效考核的作用和區(qū)別，所以導(dǎo)致在具體項(xiàng)目管理中，重考核，輕管理，或者即便用到了績效管理，也不夠全面，忽視規(guī)劃、過程分析、溝通改進(jìn)等環(huán)節(jié)，沒有起到績效管理的作用。這種簡單的用績效考核的方式代替績效管理的方式，很容易導(dǎo)致績效管理出現(xiàn)偏差，有時(shí)不科學(xué)的考核，會(huì)影響人員情緒，影響項(xiàng)目的順利推進(jìn)。

2.5 人力資源績效管理缺乏高素質(zhì)管理人才。一般情況下，由于受建筑企業(yè)人工成本費(fèi)用控制，建筑企業(yè)為壓縮費(fèi)用，在人員配置上會(huì)追求精干高效，不會(huì)配置專門的人力資源績效管理人員，一般由一個(gè)都為兼職。建筑企業(yè)任務(wù)繁重、事無巨細(xì)，績效管理管理層和具體實(shí)施人員很難有專門的時(shí)間和精力去實(shí)施績效管理，同時(shí)本身缺乏必要的績效管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績效管理的重要性和必要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)具體如何利用績效推動(dòng)工作不了解，所以績效管理很難體現(xiàn)實(shí)效。

3 建筑企業(yè)人力資源績效管理的思考與探索

建筑企業(yè)要提高管理效能，必須提升績效管理水平，從而推進(jìn)整體人力資源管理水平穩(wěn)步提升。針對(duì)上述存在的問題，必須堅(jiān)持具體問題具體分析，拿出具體可行的、有針對(duì)性的解決方案，不斷改正完善，不斷優(yōu)化績效管理體系，推動(dòng)企業(yè)健康快速發(fā)展。

3.1 加強(qiáng)績效管理的組織領(lǐng)導(dǎo)。要把績效管理作為建筑企業(yè)管理的一把手工程，明確職責(zé)清單，形成領(lǐng)導(dǎo)牽頭、績效管理部門具體負(fù)責(zé)、基層單位共同推進(jìn)的良好局面。主管領(lǐng)導(dǎo)要定期了解績效管理的現(xiàn)狀，幫助解決存在的主要問題，對(duì)績效管理中不作為、亂作為的現(xiàn)象予以及時(shí)糾正。

3.2 制定科學(xué)規(guī)范的績效管理制度。建筑企業(yè)必須把績效制定建設(shè)放在重要議事日程來，要促進(jìn)企業(yè)的規(guī)范有序發(fā)展，必須依靠有效的管理制度。制定績效管理制度時(shí)，一是要充分評(píng)估制度的科學(xué)性、實(shí)效性；二是要充分考慮制度的完整性，是否有內(nèi)容、有措施、有考核、有激勵(lì)。建筑企業(yè)績效管理部門，要嚴(yán)格按照制度標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格予以考核，要堅(jiān)決杜絕流于形式、勞民傷財(cái)?shù)目冃Ч芾砉ぷ鳌?/p>

3.3 精準(zhǔn)制定科學(xué)的考核指標(biāo)和內(nèi)容。考核指標(biāo)的制定是績效管理起作用的關(guān)鍵所在，指標(biāo)必須嚴(yán)格依據(jù)制度，經(jīng)過廣泛調(diào)研和充分征求意見的基礎(chǔ)上，每年根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行修訂完善，并盡量做到具體化，便于工作人員易推廣、易操作。 同時(shí)，考核的內(nèi)容必須具備廣泛性，符合廣大員工的工作實(shí)際。通過長期不斷的績效管理提升，建立持續(xù)性激勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)員工主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)工作激情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。同時(shí)，指標(biāo)內(nèi)容必須提現(xiàn)既有獎(jiǎng)勵(lì)又有考核，對(duì)不符合績效標(biāo)準(zhǔn)，違背績效指標(biāo)或者績效差的單位和個(gè)人，嚴(yán)格予以績效考核兌現(xiàn)，確保績效管理工作起到抓兩頭促中間的作用。

3.4 建立績效管理的管控體系。可以采取工程項(xiàng)目管理模式來建立上下一體的管控體系，一是根據(jù)需要和工作規(guī)劃，估算和評(píng)定具體工作規(guī)模，商定績效管理的方式、具體預(yù)期效果以及負(fù)責(zé)推動(dòng)團(tuán)隊(duì)安排等。可以通過公開競聘的方式，組建人崗適配的績效管理團(tuán)隊(duì)，讓有想法、有人力的人充實(shí)績效管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。二是加強(qiáng)過程監(jiān)管。制定績效管理項(xiàng)目甘特圖，明確工作計(jì)劃和里程碑控制點(diǎn)，建立績效管理例會(huì)制度，及時(shí)溝通了解具體績效項(xiàng)目實(shí)施情況，及時(shí)解決管理中存在的問題，調(diào)節(jié)好各方關(guān)系，保持管理信息通暢、流程通暢。三是做好及時(shí)總結(jié)。根據(jù)績效管理的推進(jìn)情況，及時(shí)總結(jié)好的做法，指出存在問題，擬定今后計(jì)劃。把好的做法固化為經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步完善管理制度和管理指標(biāo)。

3.5 加強(qiáng)績效管理的宣貫與培訓(xùn)。要通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙以及宣傳櫥窗，廣泛宣傳績效管理的作用，具體運(yùn)作形式，詳細(xì)講解績效指標(biāo)，讓績效理念深入人心，樹立人人都是績效管理員的良好氛圍。要加強(qiáng)對(duì)績效管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，具體培訓(xùn)績效指標(biāo)制定、績效管理提升的方式方法，并且教育引導(dǎo)績效管理人員提高履職盡責(zé)意識(shí)，提升工作站位。要發(fā)動(dòng)黨員骨干，發(fā)揮模范帶頭作用，帶頭遵守績效管理規(guī)定，帶頭提升績效指標(biāo)，帶頭反饋績效管理中存在的問題，提出意見建議，不斷優(yōu)化完善績效指標(biāo)。

4 結(jié)束語

通過建立高效規(guī)范的績效管理促進(jìn)建筑企業(yè)人力資源管理，意義重大，責(zé)任重大，要注重吸收國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和兄弟企業(yè)好的績效評(píng)價(jià)管理經(jīng)驗(yàn)，注重領(lǐng)導(dǎo)人員的示范帶頭作用，持之以恒抓落實(shí)、抓優(yōu)化、抓完善。通過績效管理有力激發(fā)員工潛能，提高企業(yè)運(yùn)行效率，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。