關于軟件項目經(jīng)理職業(yè)化管理實踐的探討

付偉江 李進輝

(1.中國銀行，北京 100094；2.首創(chuàng)集團，北京 100028)

0 引言

在軟件行業(yè)中，組織項目化運作方式的推廣日漸其盛，而項目經(jīng)理作為項目的重要資源，其職業(yè)化管理的行業(yè)水平亟待提高，職業(yè)化管理的研究與實踐亟須深化。

行業(yè)中組織的項目經(jīng)理職業(yè)化管理實務的基本狀況把握，是項目經(jīng)理職業(yè)化管理研究與實踐的重要內容和先行性工作，可為研究與實踐的必要性、借鑒性、層次性、漸進性、可控性等方面提供決策性支撐。

基于此，對軟件行業(yè)企業(yè)的項目經(jīng)理職業(yè)化管理狀況進行調研，并就調研數(shù)據(jù)進行分析探討，以把握行業(yè)脈搏，預測時事動向，為行業(yè)的項目經(jīng)理職業(yè)化管理研究與實踐提供依據(jù)。本調研采取問卷的方式。

1 調研范圍

調研范圍為21家行業(yè)知名軟件企業(yè)，企業(yè)性質涉及國有企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)、個體股份制企業(yè)以及其他性質企業(yè)。限于商業(yè)規(guī)則，未列明企業(yè)名稱。問卷調查對象為企業(yè)內與項目相關的核心人員。

2 數(shù)據(jù)規(guī)范

問卷按照管理邏輯設計，之后打亂題目的邏輯順序。問卷采集完成后，通過管理邏輯設計校驗，去除有邏輯矛盾問卷(回復)，規(guī)范成15家項目相關企業(yè)數(shù)據(jù)樣本。以此樣本為依據(jù)，展開分析。

3 適用性

調研企業(yè)為軟件行業(yè)中的“翹楚”，組織管理上是相對成功的，在運作方式上認同“項目方式”，在實際運作上整體顯示出與“項目運作”的強相關性。

調研、分析形成的數(shù)據(jù)基準體現(xiàn)一定層次的行業(yè)狀況，有一定的行業(yè)層次代表性，分析結果對于行業(yè)各層次的企業(yè)有一定的參照意義。

4 調研總結

(1)調研企業(yè)涉及的屬性類別覆蓋當前軟件行業(yè)的主要企業(yè)屬性類別，在行業(yè)內有一定的效益度、美譽度；調研事實數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)、總結論證對軟件行業(yè)中上游企業(yè)項目經(jīng)理職業(yè)化的整體情況有一定代表性、參照性、啟發(fā)性、策動性。

(2)調研企業(yè)在治理理念、實際運行方面都比較側重項目運作方式；偏重于矩陣型、項目型的項目組織架構方式；為項目管理組織建設、項目經(jīng)理權益謀求、項目與項目經(jīng)理文化發(fā)展創(chuàng)造了良好的土壤和培育空間。

(3)調研企業(yè)對項目經(jīng)理職業(yè)化管理的支持力度較大，項目經(jīng)理的職業(yè)素質印象、公眾形象的數(shù)據(jù)表征很好，但受尊重程度卻表現(xiàn)出數(shù)據(jù)的不一致性，呈現(xiàn)出滯后性。項目經(jīng)理管理中的價值導向、價值衡量、權利配置、利益分配、職業(yè)發(fā)展、文化建設等方面還有較大的探索空間。

(4)調研企業(yè)的項目經(jīng)理崗位，無論是常設的，還是臨時性的，其主流定位都為管理型，較大程度上偏重領導管理型。項目經(jīng)理崗位素質方面，看重通用管理知識、業(yè)務領域知識，重視專業(yè)技術的知識、職業(yè)道德、行為能力，關注項目管理知識與技能。這對于組織建立和優(yōu)化“項目經(jīng)理勝任力模型”及“勝任力字典”有重要參照意義，并在一定程度上呈現(xiàn)出行業(yè)側重關注項目經(jīng)理素質。但是項目經(jīng)理職業(yè)成長路線成熟度不高，在很大程度上降低了項目經(jīng)理的從業(yè)關注度。

(5)項目經(jīng)理任用中，基于項目經(jīng)理的水平，考慮所分配項目的規(guī)模，對于項目的復雜度給予較強的關注；項目經(jīng)理評價中，非常重視交付成果導向；項目經(jīng)理評、約束、培訓的體系化、制度化的程度不高，有很大的建設和完善空間。項目經(jīng)理有一定程度的用人權，但只有較弱的激勵權，與交付成果的責任導向不一致。

(6)從整體上看，調研企業(yè)的項目經(jīng)理差異化管理程度一般稍強。對項目經(jīng)理按照勝任力層級進行分級管理，是行業(yè)所推崇的管理方式，這有利于實現(xiàn)一整套的培養(yǎng)、選拔、任用、評價、激勵、約束差異化的管理機制，提高管理的有效性和效率；并將項目經(jīng)理視為戰(zhàn)略資源，與組織的動態(tài)戰(zhàn)略體系有效對接，實現(xiàn)項目經(jīng)理資源的有效配置與調整。

5 調研分析

5.1 項目組織表征

5.1.1 治理理念

表1的數(shù)據(jù)表明，調研企業(yè)對項目運作方式在治理理念上是認可的。其中，“非常認同”“比較認同”的企業(yè)占93.34%，表現(xiàn)出非常強的相關性；6.66%的企業(yè)尚處于項目運作方式的探索階段。

表1 項目運作方式

5.1.2 組織類型

表2的數(shù)據(jù)表明，調研企業(yè)在實際運作中都運用了項目方式，采用了不同的項目組織方式。其中，66.67%的企業(yè)采用了純項目型組織結構，相關性中等偏強；采用平衡矩陣型組織的企業(yè)占20%，體現(xiàn)出弱相關性；采用職能型組織的企業(yè)占13.33%，體現(xiàn)出很弱的相關性。調研企業(yè)采用不同的項目組織方式，實現(xiàn)了自己的戰(zhàn)略和業(yè)務目標，實現(xiàn)了不同組織模式下的項目經(jīng)理的管理方式，兌現(xiàn)了不同的項目經(jīng)理的責、權、利。

弱矩陣、強矩陣，以及近似職能、項目的組織方式，沒有在數(shù)據(jù)中得到體現(xiàn)；矩陣整合的較弱和較強的規(guī)則，沒有在現(xiàn)實治理中得到表達，而是直接采用矩陣或項目型組織結構，或者平衡矩陣組織結構，或“執(zhí)其兩端”，或“守其中間”，尋求明顯的組織特征差異、項目經(jīng)理職能差異的取向是顯見的。

表2 項目組織類型

5.1.3 匯報途徑

表3的數(shù)據(jù)表明，在86.67%的企業(yè)中，項目經(jīng)理可以向職能總監(jiān)匯報工作，意向直達的層級明顯高于常規(guī)上的“部門經(jīng)理”“職能經(jīng)理”，與高度扁平化表現(xiàn)了很強的相關性，呈現(xiàn)出組織溝通、項目經(jīng)理溝通、執(zhí)行效率加強的高顯性表征。

表3 匯報對象

5.2 職業(yè)身份表征

5.2.1 管理方式

表4的數(shù)據(jù)表明，調研企業(yè)實現(xiàn)項目經(jīng)理職業(yè)化管理的占比為83.33%(經(jīng)理人管理方式占55.3%，資格管理方式占20%)。不能排除，被調研人對于“經(jīng)理人”“資格”的認識程度有局限性，經(jīng)過認真的口頭溝通，職業(yè)化傾向表征是非常明顯的。資格管理在調研企業(yè)中未得到顯著的認可。

表4 管理項目經(jīng)理方式

5.2.2 素質感受

表5的數(shù)據(jù)表明，在調研企業(yè)中，項目經(jīng)理的職業(yè)素質給受訪者的感受，“比較”“很好”的占86.66%，表現(xiàn)出很強的相關性。

表5 職業(yè)素質感受

5.2.3 公眾形象

表6的數(shù)據(jù)表明，在調研企業(yè)中，項目經(jīng)理公眾形象“較好”“好”的占比為86.67%，顯示出很強的相關性，這與組織、個人自我塑造不無關系。

表6 組織內公眾形象

5.2.4 尊重程度

表7的數(shù)據(jù)表明，在調研企業(yè)中，項目經(jīng)理受尊重程度較高，占比為66.67%，體現(xiàn)出中等偏強的相關性；但是“與普通員工無異”與項目經(jīng)理呈現(xiàn)微弱突破弱相關性的數(shù)據(jù)特征，與調研企業(yè)的“組織特征”“匯報途徑”“管理方式”“職業(yè)素質感受”“公眾形象”的數(shù)據(jù)特征意義不一致。

表7 組織內受尊重程度

5.3 崗位表征

5.3.1 崗位類型

表8的數(shù)據(jù)表明，在調研企業(yè)項目經(jīng)理的崗位類型中，單純管理型占33.3%，領導管理型占66.67%，技術型占26.67%。其中，單純管理型、領導管理型占比達100%，項目經(jīng)理崗位管理職能的價值是肯定的，并且以中等偏強的相關性體現(xiàn)為領導特色，對項目經(jīng)理崗位和職位的定位有較大的借鑒意義。項目經(jīng)理的崗位職能與技術體現(xiàn)出弱相關性。

表8 項目經(jīng)理崗位類型

5.3.2 崗位性質

表9的數(shù)據(jù)表明，在調研企業(yè)中，項目經(jīng)理崗位作為常設崗位的達到80%，表現(xiàn)為很強的相關性，不僅表明相關項目工作的常規(guī)性，同時表明項目經(jīng)理崗位的長期、常規(guī)存在意義。項目經(jīng)理崗位作為臨時性崗位的占20%，因事設崗，事畢人釋。

從現(xiàn)實分析，項目經(jīng)理崗位的常設性和臨時性各有利弊，因組織環(huán)境而異，臨時性崗位有較高的資源利用效率，但是對于一個項目經(jīng)理長期、連續(xù)的成長而言，卻遜于常設性崗位。

可以確定，項目經(jīng)理崗位的存在性和存在意義在這些調研企業(yè)中是毋庸置疑的。

表9 項目經(jīng)理崗位性質

5.3.3 崗位素質

表10的數(shù)據(jù)表明，在調研企業(yè)中，對項目經(jīng)理在通用管理知識、業(yè)務領域知識方面的要求，體現(xiàn)為中等偏強的相關性，體現(xiàn)同等重要；作為項目經(jīng)理來說，管理學知識是必備的，行業(yè)領域知識也是必需的，但是并不要求具備很高水平的通用管理知識和業(yè)務領域的知識。

表10 崗位素質要求

在調研企業(yè)中，對項目經(jīng)理在專業(yè)技術知識方面的要求，體現(xiàn)出很強的相關性(86.67%)。項目經(jīng)理的崗位類型雖然為(領導)管理型，但是對專業(yè)技術的要求顯然也是很高的，可作為一個顯著特征。這與上述數(shù)據(jù)并不矛盾，崗位不是技術型的，但是需要具備技術素質。

在調研企業(yè)中，對項目經(jīng)理項目管理知識方面的要求占比93.33%，體現(xiàn)出非常強的相關性，這與項目經(jīng)理的崗位類型的數(shù)據(jù)特征是一致的。繼續(xù)使其更加顯著，是較為理想的。

在調研企業(yè)中，對項目經(jīng)理在職業(yè)道德和行為能力方面的要求占比80%，體現(xiàn)出很強的相關性，這與國內外項目經(jīng)理行業(yè)資格的要求有較高的一致性，對于(領導)管理型崗位尤其應該加強該方面的素質要求。

在調研企業(yè)中，對于項目經(jīng)理實踐的要求占比93.33%，體現(xiàn)為非常強的相關性；實踐經(jīng)驗積累，是項目管理素質最為基礎的衡量。在項目管理領域中，諸多方面實踐的發(fā)展是先于理論的，實踐素質的衡量顯得尤為重要。

5.3.4 發(fā)展路線

表11的數(shù)據(jù)表明，在調研企業(yè)中，項目經(jīng)理崗位有成熟發(fā)展路線的占比40%，為弱相關性偏上；視情況而定的占53.33%，相關性為中等；無發(fā)展路線的占6.67%，相關性為弱。該情況為項目經(jīng)理職業(yè)化的短板，需要引起足夠的重視，應建立、豐富項目經(jīng)理職業(yè)成長通道，使項目經(jīng)理的職業(yè)化發(fā)展更加成熟。

表11 發(fā)展路線

5.4 使用表征

表13的數(shù)據(jù)表明，項目經(jīng)理的素質高低與項目工作量規(guī)模的相關性為46.67%，與項目金額規(guī)模的相關性為40%，與項目人員規(guī)模的相關性為26.67%，每一種相關性都體現(xiàn)為60%以下。也就是說，項目經(jīng)理素質高低與任用項目規(guī)模的相關度不高，其中工作量規(guī)模和金額規(guī)模突破弱相關性，但相關性在中等以下。項目經(jīng)理素質高低與項目復雜度的相關性為66.67%，體現(xiàn)為中等偏強的相關性，說明在項目經(jīng)理任用中，項目復雜度是與項目經(jīng)理素質高低匹配的重要考慮因素。

2.鍋中注入一大鍋水（水越寬越好）燒開，水開后離火，烹入料酒，放入腌漬好瀝干水的腰花入沸水中攪拌汆熟，隨即撈出，放入冷水中，使其肉質迅速收縮，口感爽脆。

表12 項目經(jīng)理素質與項目參數(shù)的相關性

5.5 評價表征

5.5.1 考核體系

表13的數(shù)據(jù)表明，對項目經(jīng)理的表現(xiàn)有系統(tǒng)化考核體系的企業(yè)占比53.33%，體現(xiàn)為中等相關性，考核系統(tǒng)化程度不高；有考核卻不成體系的企業(yè)占比13.33%，體現(xiàn)為弱相關性；有一定數(shù)量企業(yè)對項目經(jīng)理無考核體系，占比33.33%，體現(xiàn)為弱相關性稍多，但是其相對于考核這一職能來看，這一比重應引起足夠的重視。

整體數(shù)據(jù)表明，項目經(jīng)理考核的系統(tǒng)化程度不高。

表13 考核體系

5.5.2 評價

表14的數(shù)據(jù)表明，在調研企業(yè)中，項目經(jīng)理評價與項目成功交付(與否)的相關度為93.33%，體現(xiàn)為非常強的相關性，結果導向是非常重要的評價傾向；與組織資產(chǎn)貢獻的相關度20%，為弱相關，組織級資產(chǎn)創(chuàng)造這一企業(yè)核心競爭力沒有引起足夠的重視；與組織級人才培養(yǎng)貢獻的相關度33.33%，弱相關性稍多，組織級人才培養(yǎng)這一核心競爭力也沒有引起足夠的重視。

組織級資產(chǎn)創(chuàng)造及項目人才培養(yǎng)，對于項目運作企業(yè)而言是核心競爭力，是戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要保證，應該對項目經(jīng)理的該方面表現(xiàn)予以高度重視。

表14 項目經(jīng)理評價

5.6 約束表征

表15的數(shù)據(jù)表明，在調研企業(yè)中，項目經(jīng)理的淘汰與退出，無成文體系的占比80%，體現(xiàn)為很強的相關性，項目經(jīng)理的準出機制健全化程度較低。

表15 項目經(jīng)理淘汰與退出

5.7 培訓表征

5.7.1 培訓

表16的數(shù)據(jù)表明，在調研企業(yè)中，有完備培訓體系的占比20%，呈現(xiàn)為弱相關性；培訓體系較為完善的占比33.33%，弱相關性多一點；會組織一些培訓的企業(yè)，占比40%；還有一定比例的企業(yè)基本不組織培訓。調研企業(yè)的培訓的體系化程度不高。

表16 項目經(jīng)理培訓

5.7.2 考核

表17的數(shù)據(jù)表明，對培訓無考核的企業(yè)占比20%，無活動表現(xiàn)的占比13.33%，這個比重是比較高的。撰寫心得體會、考試、研討會的企業(yè)，各自比例以及總和比例并不高(且有數(shù)據(jù)重復)，進一步說明培訓的體系化程度不高。

表17 培訓考核

項目經(jīng)理的評價、約束、培訓及考核的制度化程度不高，不利于提高項目經(jīng)理自我約束、自我成長、自我認同的預期，其不利因素可能會自發(fā)顯現(xiàn)出來，需要引起足夠的重視。

5.8 權利責任表征

表18的數(shù)據(jù)表明,在調研企業(yè)中，項目經(jīng)理對項目成員的選擇權，完全決定權的占比20%，部分決定權的占比73.33，總共占比93.33%，體現(xiàn)為非常強的相關性，但是完全決定權的占比并不高。與項目型企業(yè)的比例數(shù)據(jù)特征結合分析，即使項目特性比較顯著的企業(yè)，對于項目成員的決定權也呈現(xiàn)為部分決定權的顯著。

在調研企業(yè)中，項目經(jīng)理對項目成員的激勵權，物質激勵的占比33.33%，體現(xiàn)為弱相關性多一點；精神激勵的占比93.33%，體現(xiàn)為非常強的相關性；項目經(jīng)理能夠給予成員的激勵強度不高。

從整體上看，雖然項目經(jīng)理對項目組成員有一定的決定權，但是完全決定權的實現(xiàn)化程度不高，同時可給予項目組成員的激勵強度不大，項目經(jīng)理約束、激勵項目組成員的權限不高。而從以上的數(shù)據(jù)特征看，項目經(jīng)理的責任(義務)側重面在于成功交付，體現(xiàn)出責權的不均衡性，有一定的提升空間。

表18 對項目成員選擇與激勵權

5.9 差異化管理表征

表19的數(shù)據(jù)表明，在調研企業(yè)中，項目經(jīng)理按自身級別管理的占比為46.66%，呈現(xiàn)出中等的相關性；按技術職級管理的占比20%，呈現(xiàn)出弱相關性，相對該項管理，這個比例并不低，需要關注；沒有分級別管理，只有薪水區(qū)別的占比20%，這個比重也是需要關注的；沒有任何區(qū)別和其他的，占比13.34%，這個比例是不理想的。

從整體上看，對項目經(jīng)理進行分級別的差異化管理的企業(yè)比例只有66.66%，這個比例呈現(xiàn)出中等相關度多一些，而且其中有20%的企業(yè)是按技術職級管理，這個數(shù)據(jù)表現(xiàn)不容樂觀。

職業(yè)化程度較高的表現(xiàn)應該是，項目經(jīng)理按照管理型崗位進行分級，以便構建配套的差異化管理機制，并融合其他崗位類型的差異化職業(yè)成長通道，使項目經(jīng)理更加充分地融入組織體系。

表19 分級差異化管理

6 結語

為推動行業(yè)項目經(jīng)理職業(yè)化管理的研究與實踐，本文選取軟件行業(yè)中知名度較高、認可度較高的企業(yè)進行項目經(jīng)理職業(yè)化管理狀況的調研，并就調研數(shù)據(jù)展開分析探討，為軟件行業(yè)相關的研究與實踐提供參考。