民營企業管理中的“老人”問題及對策

江亞南

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）9-175-02

摘要 老員工問題一直以來困惑著企業，有些老員工依靠著曾經在企業工作多年的資歷，躺在功勞簿上吃老本，再加上與企業老板有多年的感情。即使工作不盡心，犯了錯，有的甚至成為了企業發展的障礙和有害因素，老板也不會對自己怎么樣，沒有任何危機感，如何解決老員工問題是很多企業都會面臨的，否則企業很難更持續、更合理和更長遠的發展。

關鍵詞 民營企業 管理問題 新老員工 解決對策

一、前言

有了一定年頭和規模的民營企業不少都會遇到同一樣一個問題：那就是如何處理和對待那些曾經和老板一起打拼過來的老員工，即老百姓口頭稱之為企業的“老人”。按一般人理解，這些“老人”在企業時間長，同老板同甘共苦，為企業立下過汗馬功勞，沒有自己企業就無法走到今天，是企業的功臣。曾與之同呼吸共命運，對企業有一份感情，有一定忠誠度。對企業的一磚一瓦都很熟悉，工作起來能夠得心應手，同時還能揣摩老板的意圖，了解老板的喜好，知道老板的口味，為老板出謀劃策。并形成了一定的圈子，思維和眼界也出不了自己身邊這些人的范圍，形成了固定思維模式和局限的觀念。特別是不少老人是做銷售出身，手里掌握著企業產品銷售額的很大一部分，為企業帶來巨大利潤，這些都是非常難能可貴的。凡事有利有弊，一扇門開著的時候，可能另一扇窗戶就會關上。在某種意義上來講，這些開拓者的成功主要靠的是吃苦耐勞、鉆營、機遇、放下自己的身段忍辱負重、既有腳踏實地又有投機取巧和急功近利，他們談不算會“管理”，更談不上與國際接軌，在對企業的掌控上，基本靠的日積月累的工作經驗和生活閱歷判斷企業的管理事務。按照管理大師彼得·德魯克所說：“管理，從根本上講，意味著用智慧代替魯莽，用知識代替習慣與傳統，用合作代替強制。”民營企業的老板和跟他打拼的“老人”們也許一輩子從來沒有完整讀過一本管理方面的書籍，個人的學習主要局限于諸如電視電影、工作接待、迎來送往、上級視察時他人以及人情世故交往的言語，獲取信息的來源基本是零散和碎片化。

二、民營企業管理中的“老人”問題

隨著企業的不斷發展壯大到了更高階段，并且企業到了不得不轉型時，一方面“老人”們越來越成為企業可持續發展的障礙；另一方面越來越不適應與適合企業的發展環境，也與外界脫節越來越遠，逐漸形成了很多民營企業普遍存在的問題：

一是“老人”們的銳氣和進取心逐漸退化。一個人在同一家企業時間呆長了，沒有了危機感，也沒有了勇氣和激情，容易消磨人的意志喪失進取心，更容易固步自封。對任何新事情都抱消極態度，產生得過且過的惰性，毫無社會競爭力，失去了改變現狀的動力。隨著時間推移更愿意安逸而不是開拓進取。一切求穩，缺少拓新的勇氣，消磨公司的戰斗力，缺少狼性，得過目過的做事態度也會影響新員工的積極性。

二是“老人”們多是低層次人員，不再適應如今日新月異變化的企業發展環境，更無法做到創新和變革。實事求是的講，很多當年留下來跟老板一起打拼的人有大部分由于自己條件差找不到其他更好的工作，也沒有其他出路，只好硬著頭皮留下來跟著老板往前沖。有的企業失敗了，樹倒猢猻散；有的殺出了一條路獲得成功，于是當年跟著老板一起打拼的就成了“功臣”。但由于世界變化太快，當年跟著闖天下的那批人無論是從教育背景、工作經驗、視野見識都有嚴重缺陷。盡管無法否認他們的拼搏精神、實戰經驗、吃苦耐勞和堅忍是他們的優秀品質，也是他們能殺出一條血路的資本，毫無疑問是值得肯定和贊賞的。但“老人”們的綜合素質無法對企業的升級換代、轉型、創新與變革有幫助。由于“老人”們的眼界和觀念局限，人在同一個企業呆的時間太長，都比較封閉，很少有機會全面接觸外面的多彩世界，他的眼界、視野很有限，思維方式落后，觀念陳舊，工作方式即固化又單一，工作起來還是靠著幾年前甚至十幾年前的經驗來判斷。

三是企業失去了吸納新鮮血液的機會。從人力資源理論的專業角度來講，當一個企業在不斷擴大規模和蓬勃發展時，初期需要那些廉價勞力和低層次員工的狀況被改變了，為了不斷增強企業的競爭力，保持新老員工的合理、正常流動，必須要不斷招納各個專業的不同“新人”以補充新鮮血液，讓企業始終處于被不斷吸引進來的新思想、新理念、新技術和新的管理方法所引領。由于早期缺人的時候，很多重要崗位被“老人”所占據，無法給新來企業的人才‘騰出更多的位置，所以很難留住人才。

四是“老人”們了解很多企業以往的負面東西太多，容易傳遞給新員工。每當企業吸納新員工特別是一些高層次人才被引進和重用，自己逐漸被邊緣化時，“老人”們由此產生的各種不滿和怨氣，會把以往自己經歷或知道的企業的或老板的“丑聞”和負面信息告訴新人，以降低企業和老板的威信及信譽。同時還會不失時機地故意制造人與人之間、人與企業之間的矛盾，從而影響同事之間的團結，破壞企業的形象和老板的凝聚力，影響周圍的員工。

五是倚老賣老，不把“新人”放在眼里。一些“老人”們認為老板會念在以往的情份上不會對自己怎么樣，喜歡擺老資格，對新來的上司不服。動不動就“動情”地提自己怎樣跟老板打天下和艱苦奮斗老黃歷，沒有自己就沒有企業的今天。不僅對新來的上司不服從和倚老賣老，對企業的任何制度性變革或領導指派的工作，無論對與錯，對自己有利無利，都一概陽奉陰違甚至挑唆他人反對。動不動依仗著自己跟老板多年熟絡向老板打小報告，放大或捏造新領導的工作失誤，甚至拉幫結派、造謠中傷、栽贓陷害新上司，以達到擠走新領導的目的。只要不是他自己，其他人的任何言行都予以抵制，行為處事飛揚跋扈。因此企業必須用一種良好機制去消除員工的不良工作情緒和激發員工的創新力、創造力，為企業創造更高價值。

三、民營企業管理中“老人”的問題解決辦法

（一）要轉變觀念

一些老板總認為“老人”是自己的人，是值得信賴的，迷信傳統思想中培養“自己人”，迷戀“家奴文化”。但實際上人都是追求自身利益或效用最大化的“經濟人”。企業也是講求效益優先的，而管理則關系到我們每個人的切身利益，是人類共同勞動和生活的需要。當老板連自己都不愿意也不可能分一杯羹給別人，都很不情愿給員工高工資時，又怎能指望他人對你的“忠誠”？利益是聯系彼此的紐帶，所以要轉變觀念，提倡走職業化道路，不見得要對企業忠誠，但要你給企業帶來利益和效率。例如，有的新來的員工一年內創造的價值是“老人”幾年甚至十幾年所創造的價值。老板們要相信能力和創造力，而不要迷信“忠誠”。在某種程度上，很多“忠誠”的人實際也是能力比較低下而沒有能力跳槽的人，否則，如果能找到比原企業待遇好而不跳槽的幾乎是鳳毛麟角，因為員工也要錢來養家糊口、發展自己和規劃未來。

（二）要鼓勵“老人”流動，給企業注入新鮮血液

在一個地方時間呆長了，不可能始終保持原有的工作熱情，激情肯定會退化，這是自然現象，人性的弱點無須指責，否則就違背人性和常理。時間長了積怨與不滿也多，老板要端正自己的心態，“老人”要擺正自己的位置。人性的弱點決定了不是所有的老員工都會一輩子表現一致忠誠于企業和老板。有個雙積累效應，就是說人與人之間在長期相處的過程當中，一方面會積累感情，另一方面也在積累抱怨，而且人都是在不斷變化的。經驗表明，如果一個“老人”在同一個地方呆上十年，表面看起來他好像有了十年的工作經驗，但實際上，由于他工作生活的內容基本大同小異沒什么凸顯的變化，也就意味著他和工作一年的新員工等同經驗，是十個一年的工作經驗。

（三）企業不是家，企業就是企業，企業是創造利潤和價值的地方

華為提倡企業與員工的關系就是一種“契約”關系，不需要彼此的感恩，這是對的。華為認為“華為不需要感恩，只需要契約。而華為與員工之間是一種契約信任的關系，不會用感恩或者情感作為紐帶。”企業無論是新老員工，是以“經濟利益”為紐帶結合在一起的，這就是職業精神，企業根據員工創造價值的多少分配_定比例的利潤。所以，企業可以“用工資來維持基本生活，用獎金來激勵員工創造價值，用年金制來調節員工的工作年限。”在此基礎上新老員工一視同仁，如果老板和員工覺得私下有感情，那是工作之外的事，工作之余可以朋友相處。老板和員工都應該知道，企業到了有一定年頭和規模后，沒有一個人會重要得不可或缺與替代。企業不需要濫竽充數、無才而占據其位的南郭先生，企業需要的是創造利潤和價值的人。

（四）企業要在尊重人才價值的基礎上，靠待遇、信任、激勵和自由度留人

企業招來人才目的就是要其創造利潤和價值，要想把“新人”留住，一定要尊重人才價值，同時在比較好的待遇基礎上，對“新人”和“老人”都要賦予一樣的信任度。一定要有“惠普之道”，要尊重個人的誠實、正直和職業操守，不問你從何而來，而只問你能為企業做什么。一些老板對“新人”是“尊重”，對“老人”才是信任；覺得“老人”用得順手，能讀懂得自己，甚至在“老人”違規犯錯時予以縱容，使得“新人”處于夾縫之間，無形之中老板不由自主地制造了派系和團伙，使得新老員工也分邊站隊。而這種局面恰恰對企業傷害最大。更可悲的是，由于一些“老人”與企業和老板相處的時間長，對企業和老板的一些短板或違規違法行為了如指掌。在觸及個人利益、沒有滿足個人需求或與企業、老板產生矛盾時，這些“老人”們毫不留情的把掌握的殺手锏拋出去。例如，有的企業在上市之前被自己的“老人”檢舉、有的高校在專升本時被“老人”舉報等等，不一而足，正所謂“成也蕭何敗也蕭何”。企業要靠激勵機制留人，激勵是為了提高員工積極性而對員工行為進行有效的刺激，機制是對員工行為進行規定和約束的硬性管理指標。兩者相結合就是激勵機制，其目的就是提升大家工作效率和實現企業經濟效益的持續增長。另外，給人才一定自由度是避不可免的，有的企業把人才招進來，恨不得一天二十四小時都呆在企業，一天四次打卡考勤，一是認為給了你工資你就得八小時賣身，實際上很多人坐在那里磨洋工，還影響了其他想做事的人；二是生怕出去找工作或從事第二職業，盡管有些老板常說“三條腿的蛤蟆沒有，兩條腿的人有的是；走一百人我再招二百”。熟不知隨著人員頻繁流動，一方面自己的企業成了別人企業的的免費培訓中心和實習基地；另一方面人才越易流動對企業越有利，出去見世面或兼職是利于開闊眼界和了解差距的，而這些又反過來對企業的發展有促進作用。因此，只有靠制度和職業精神才是企業長久和發展的唯一途徑。