改革開放40年我國干部人事制度變革邏輯
——基于166項干部人事政策的樣本分析

祁凡驊 林 欣

改革開放以來，我國經濟政策、制度轉型創造了“中國奇跡”。[注]樊綱：《公共選擇與改革過程——不同改革道路實現原因的一種比較研究》，載《經濟社會體制比較》，1993(1);林毅夫、蔡昉、李周：《中國的奇跡：發展戰略與經濟改革》，上海，上海人民出版社，1994。回顧這一發展歷程，我們不難發現，作為這個歷史變革進程的一部分，干部人事制度改革被提上重要議事日程，并取得很大進展。基于干部人事制度不斷改革、推進的背景，國內外學者對我國干部人事制度的研究取得了一系列規范、系統的研究成果，從宏觀、微觀、理論、實踐等不同維度對我國干部人事制度變遷的演進規律和形成機理進行了深入解讀，其研究的主要內容可以歸納為幾個方面：一是由“面”鋪開，對干部人事制度改革的某一特定時間段的歷史變遷、存在問題、思路借鑒等方面進行縱向描述性剖析，如徐頌陶、孫建立主編的《中國人事制度改革三十年》、中央組織部編寫的《十四大以來干部制度改革經驗選編》等，這些研究清晰地展示了干部人事制度改革的發展脈絡、制度背景與內容構成。[注]劉再春：《黨政領導干部選拔任用制度改革研究》，華東師范大學博士學位論文，2004。二是由“線”延伸，從我國干部人事政策中，選取具體政策(主要包括干部人事制度中選拔、考核、用人、績效、監督等具體環節上出臺的一系列政策)進行深入解析，如張鐵網對干部考核制度的歷史變遷、新時期干部考核制度的變化、考核主體內容、評價方式等問題進行深入探討[注]張鐵網：《領導干部考核制度改革與創新》，北京，中共中央黨校出版社，2003。；高蘭等對干部教育培訓制度、干部監管機制等干部人事制度中的具體環節進行詳細介紹。[注]高蘭：《干部制度改革與創新》，北京，中共中央黨校出版社，2001。三是由“點”深入，對干部人事制度中的領導干部個體層面進行集中的實證性探討。以薄智躍為代表的學者從晉升激勵的角度研究官員選拔晉升，通過大量的定量分析認為領導干部的選拔任用與當地經濟發展、人口規模、政府財政收入緊密相關，得出官員流動的“政績模式”。[注]Bo,Z.“Economic Performance and Political Mobility: Chinese Provincial Leaders”.Journal of Contemporary China,1996,5(12):135-154.這些研究成果從“點”“線”“面”出發，構成關于干部人事制度變遷的研究基礎。

總的來說，關于我國干部人事制度改革的研究，有待解決的問題主要有：(1)研究時間跨度有待延展。當前對干部人事制度的整體性分析主要集中于改革開放前30年(1978—2008)，對2008年以后的干部政策主要針對具體單項政策進行解讀，研究內容相對分散，未形成對改革開放40年的整體性、系統性的研究。(2)研究方法相對單一。文獻、歷史等描述性分析方法運用得最廣，案例分析、實證分析相對較少。特別是實證分析方法主要運用于干部人事制度的微觀層面的研究，尚未進入中觀、宏觀層面。(3)研究內容有待深入。當前研究主要集中于對政策的簡要梳理、背景介紹，缺乏對其內在規律和邏輯的深入挖掘。

針對這些問題，本文將“面”與“線”結合，對改革開放40年干部人事制度進行梳理、總結，以發現其制度背后的運行規律，在人力資源管理的基礎上，從政黨治理、領導力的視角，對改革開放40年來出臺的具體政策進行分類、歸納，透視干部人事制度的歷史變遷，目的在于探究和總結改革開放40年來我國干部人事制度變革的客觀規律，尋找經驗，反思借鑒，并研判未來趨勢。

一、干部人事政策的內容與分類

正式的干部人事制度體系本身就是由一系列政策法規構成的系統，是干部人事制度研究最為重要的基礎和依據。[注]劉再春：《黨政領導干部選拔任用制度改革研究》，華東師范大學博士學位論文，2004。學界對干部人事政策的類別劃分主要以政策主體為依據，將干部人事政策分為三大類：黨政干部制度、國有企業人事制度和事業單位人事制度，并在此基礎上按照政策目的，將其細分為人才資源開發制度、工資福利制度、專項人事制度、人事宏觀制度、人事監督仲裁制度等幾類。[注]徐頌陶、孫建立主編：《中國人事制度改革三十年》，北京，中國人事出版社，2008。此外，葉國文從歷史視角出發，將政策依據時間階段，劃分為革命社會、計劃社會、轉型社會、市場社會、現代社會五個時期進行對比，為我國當前人事制度改革提供歷史經驗借鑒。[注]葉國文：《社會轉型與資源整合——從黨管干部到黨管人才制度變遷研究》，載《中共浙江省委黨校學報》，2005(5)。譚超運從人事管理環節出發，將干部人事政策劃分為“進、管、出”三個部分，即進入干部隊伍的方式政策、進入干部隊伍之后和離開干部隊伍之前的階段政策、離開干部隊伍的政策[注]譚超運：《論人事政策的概念、結構和功能》，載《中國人才》，1998。，以此將干部人事變遷路徑放置于人力資源視角下進行深入剖析。

檢視已有的文獻可以發現，目前對干部人事制度及政策的研究多是從歷史視角入手，縱向梳理階段性干部人事政策的演進路徑，且多數研究聚焦于單一的具體政策，對干部人事制度的整體性分析研究較少。為此，我們在前人研究的基礎上，從政黨治理和領導力的視角出發，洞察干部人事制度的變遷動因及演進邏輯。從政黨治理的角度，我們發現：控制駕馭是執政的基礎，刺激發展是可持續的關鍵。改革開放40年來，我國干部人事制度不同歷史階段的變革，都蘊含著控制與發展的制度取向。為此，我們將干部人事政策歸納為控制導向政策、發展導向政策與綜合性政策三類。

(一)控制導向政策

人事控制作為社會主義國家政治體制的一個本質性特征[注]Li,A.“Political Performance and Provincial Governors Promotion in China from 1999 to 2007”.Alternatives: Turkish Jornal of International Relations,2010，9(3)：26-45.，影響著制度安排和權利配置。[注]祁凡驊、陳曦：《中國關于晉升驅動結構的測度與評價》，載《公共管理與政策評論》，2017(4)。盡管隨著時代的變革，干部人事制度變革過程中的具體環節一直在調整，但控制導向政策理念始終貫穿在干部人事工作中，其時代內涵不斷得到拓展、豐富。總的來說，控制導向政策主要包括干部政治忠誠、個體行為規范、廉政與紀律監督等規制性政策，其目的在于規范干部行為，推進干部隊伍建設向規范化、法制化、民主化邁進。如在干部人事工作中強調“黨管干部”“政治標準”“高度重視思想政治教育”“從嚴治黨”等理念，始終作為改革開放40年來干部人事制度變革過程中的核心思想，并得以不斷推進。

(二)發展導向政策

發展導向政策作為干部人事政策的重要組成部分，既關系到干部職業生涯發展、干部隊伍建設，更關系到政府自身改革創新的深入推進。干部人事政策中的發展導向政策主要包括：干部的績效考評、晉升激勵、人才培養、薪酬福利等方面的管理政策，其目的是激發干部積極向上、工作投入的內在驅動。在發展導向政策中，“功績優先”的晉升理念、“經驗優先”的干部選拔設計思路、“知識化”的用人導向、干部學習制度化、公職人員薪酬制度的完善等，在改革開放40年的歷程中不斷地深入，成為從理念、實踐、制度供給等方面激勵干部積極向上的重要驅動力。

(三)綜合性政策

綜合性政策是指兼具控制和發展二者的綜合性政策法規，既包含干部人事政策中的規制性政策，又涉及干部人事管理中人才培養、干部培訓、薪酬福利等方面的管理政策。如1979年底出臺的《關于實行干部考核制度的意見》，要求干部考核要做到“賞罰分明，有升有降”，這既包括干部人事的控制導向政策內容，又包含發展導向政策，二者兼顧則為綜合性干部人事政策，如圖1所示。

圖1 干部人事政策分類圖示

我國干部人事制度的變遷邏輯，實質上是一個控制與發展的協調、平衡過程。二者平衡過程中體現了哪些用人之道？其政策工具的變遷是怎樣的？值得我們仔細地進行梳理、總結和研判。

二、數據來源

(一)樣本的選擇

本文研究的政策樣本文件主要來自中國政府網、中央組織部、人力資源和社會保障部網站、人民網、百度百科等網絡資源，結合《干部人事制度改革政策法規文件選編》《人事工作文件選編》《中華人民共和國人事工作大事記》《中國人事制度改革三十年》等圖書、文件匯編資料，按照發文時間、文件核心內容、政策類型、政策關鍵詞等進行樣本搜索，共檢索出改革開放40年以來，與干部人事工作相關的政策文件合計193份。在初步檢索的基礎上，為保證樣本數據的有效性，依據以下原則對所獲得的樣本文件進行進一步的篩選和整理：(1)政策發布的時間為改革開放政策提出以后，即1978年12月至2018年10月；(2)政策文件類型主要包括法律、法規、意見、規劃、準則、條例、辦法等相關文件，領導人講話、工作報告、意見征求稿等不計入本研究樣本范圍；(3)政策執行對象主要包括黨的組織部門管理的領導干部以及黨政機關一般工作人員，國有企業、事業單位的普通工作人員不計入樣本研究范圍；(4)發文單位為中共中央、國家行政機關等的中央政策文件，各省、直轄市、自治區及其直屬機構的政策發文不計入研究樣本。通過上述四項原則，我們對初始樣本進行篩選，最終選定納入研究樣本的政策文件共計166份。

(二)樣本的編碼

我們針對篩選出的166份文件按照其內容進行縱向與橫向的分類編碼。縱向編碼按時間階段劃分為五個時期，分別是：中共十一屆三中全會到十四大期間(1978.12—1992.10)編碼為“1-”；十四大到十六大期間(1992.11—2002.11)編碼為“2-”；十六大到十八大期間(2002.12—2012.11)編碼為“3-”；十八大到十九大期間(2012.12—2017.10)編碼為“4-”；十九大之后(2017.11—2018.10)編碼為“5-”。橫向編碼則依據干部政策內容，編碼原則為：屬于控制導向政策編碼為“1”,發展導向政策編碼為“2”，兼含控制和發展導向政策的綜合性政策編碼為“3”。具體政策編碼見表1：

表1 干部人事政策內容編碼表

三、改革開放40年干部人事政策的文本分析及制度演進規律

不同階段所出臺的干部人事政策反映管理的價值偏好。依據中國共產黨黨代表大會召開的時間，可以將改革開放40年的干部人事制度分為五個階段：中共十一屆三中全會到十四大期間(1978.12—1992.10)，干部人事制度的恢復與創建；十四大到十六大期間(1992.11—2002.11)，干部人事制度的探索與發展；十六大到十八大期間(2002.12—2012.11)，干部人事制度的健全與鞏固；十八大到十九大期間(2012.12—2017.10)，干部人事制度的深層變革；十九大之后(2017.11—)，干部人事制度的新導向。十九大之后出臺的政策文件，由于時間短，樣本量少，缺乏一個完整的政策研究周期，在此不列入分析改革開放40年階段性規律特征的樣本，單列作為十九大后黨和國家對干部人事政策導向的趨勢預測分析。在此基礎上，我們對改革開放以來166項干部管理政策進行了梳理分類(見圖2)，依據控制導向、發展導向、綜合性這三類政策出臺的數量，可以看出每個階段干部人事管理的工作偏好。

圖2 改革開放40年干部人事制度改革的政策統計

(一)中共十一屆三中全會到十四大期間，干部人事制度的恢復與創建(1978.12—1992.10)

1.以“發展為先導”的改革思路：改革開放到中共十二大期間干部人事制度的恢復(1978.12—1982.9)

“文化大革命”期間，我國干部人事管理機制遭到嚴重破壞。中共十一屆三中全會的召開，實現了對干部人事工作的撥亂反正，原有的干部管理制度逐步恢復正常。隨著改革開放后，黨和國家工作重點轉移到了社會主義現代化建設方面，恢復中的干部隊伍建設面臨的問題日益突出。我國干部隊伍亟待補充，干部制度急需重建。這個階段出臺的干部人事政策集中體現了以“發展為先導”的改革思路。由圖2可知，在該階段的14項干部人事政策中，控制導向、發展導向、綜合性的干部政策分別占該階段干部政策總數的21.4%、57.1%、21.4%。黨和國家以“發展為先導”的干部人事改革思路具體表現在：以干部“四化”(革命化、年輕化、知識化、專業化)的提出、建立老干部退休制度為突破點，出臺《關于加強干部教育工作的意見》《國家行政機關工作人員升級獎勵施行辦法》《關于建立老干部退休制度的決定》等政策法規，開始進行對干部考核、培訓、招聘、薪酬福利設置的嘗試性探索。

2.“發展優先”的改革理念：中共十二大到十三大期間干部人事制度的初探(1982.10—1987.10)

1982年9月，中共十二大隆重召開。會上，鄧小平當選中央軍委主席。這個時期的干部人事制度建設在延續十二大之前以“發展為先導”改革思路的基礎上，更加注重干部隊伍的發展。分析十二大到十三大期間(1982.10—1987.10)出臺的干部人事政策可以看出，發展導向政策占政策總數的64.7%，而控制型政策與綜合性政策僅占23.5%和11.8%。相較于上一個周期(1978.12—1982.9)，該階段發展導向政策比重增長，更加充分地體現了十二大到十三大期間“發展優先”的改革理念。在這一階段中出臺的干部隊伍分類管理、加強干部培訓、干部工資制度改革等政策，對進一步發展干部隊伍、加強干部隊伍建設進行了大膽嘗試和積極探索。

3.以“控制為先導”的管理思路：中共十三大到十四大期間干部人事制度的創建(1987.11—1992.10)

中共十三大召開到十四大的五年間，在改革開放十余年對干部隊伍建設發展的基礎上，逐步開始了干部隊伍的規范化建設。在1987年11月至1992年10月間，黨和國家出臺的關于干部隊伍廉政監管、干部個人監督等控制政策共9項，占該階段政策總數的56.3%，明顯高于同期的發展導向政策(31.3%)。在這個階段的干部人事制度調整中，特別是出臺了《中華人民共和國行政訴訟法》《國家行政機關工作人員貪污受賄行政處分暫行規定》《人事部門廉政建設暫行規定》等法律法規，作為基礎性控制制度，體現了該階段以“控制為先導” 的管理思路。

總的來看，從改革開放到中共十四大召開前夕這個階段，干部人事制度改革軌跡呈現為：從改革開放到中共十二大以“發展為先導”的改革思路，到中共十二大到十三大期間以“發展優先”的改革理念，再到中共十三大至十四大期間以“控制為先導”管理思路的歷史轉變過程。從這個歷史發展過程來看，這個時期的干部人事制度演進邏輯是：“先發展，后控制”。這同當時“文化大革命”后百廢待興的歷史背景密切相關。

(二)中共十四大到十六大期間，干部人事制度的探索與發展(1992.11—2002.11)

1.“整體推進”的管理邏輯：中共十四大到十五大干部人事制度的探索(1992.11—1997.9)

從1992年中共十四大召開，到1997年的五年間，正值全面建設中國特色社會主義時期。這一時期，在經歷了改革開放十余年干部人事制度的恢復與嘗試后，干部人事管理中仍然存在人才使用不合理、干部激勵制度欠缺、干部管理體制偏差等問題。為此，國家出臺一系列政策條例對干部人事制度進行調整。在這五年中，主要以《國家公務員暫行條例》和《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》的出臺為標志，著重于干部人事管理的基礎制度建設。該階段出臺的《國家公務員獎勵暫行條例》《國家公務員職務升降暫行規定》以及《國家公務員培訓暫定條例》等，都是對公務員管理環節上作出的更細致的規定。在上一階段以“控制為先導”的管理思路基礎上，這一階段發展導向的政策也有所強化，干部人事制度改革中的控制和發展政策呈現出均衡態勢。在這個階段，控制導向的政策(7項)與發展導向的政策(6項)的出臺數量基本持平。該階段的干部人事制度的變革體現了控制與發展并重的思想。

2.“控制偏向”的改革邏輯：中共十五大到十六大干部人事制度的發展(1997.10—2002.11)

中共十五大到十六大期間，在此階段，對十四大到十五大期間的干部人事制度政策有所調整，干部人事制度改革的控制導向有所加重。十五大召開后，黨和國家在全面總結上一階段干部人事制度改革的經驗基礎上，針對干部人事制度與經濟社會發展不匹配的問題，進一步確立了新時期干部人事制度改革的總體邏輯，即“控制偏向”的政策改革邏輯，控制導向政策得到了較大程度的強化。在這個階段，控制導向政策、發展導向政策的出臺數量分別是8項和4項，出臺的控制導向政策是發展導向政策的2倍；黨和國家對干部選拔任用過程進一步細化，如關注干部任前公示、公開選拔等干部選拔任用的過程；同時在規范干部考核標準、完善干部隊伍激勵保障機制等方面進行更加深入的探索。

總的來說，從中共十四大召開到十六大召開前夕這一階段，我國干部人事制度改革思路呈現為：從十四大到十五大期間“整體推進”的管理邏輯，轉向十五大到十六大期間“控制偏向”的改革邏輯的變遷過程。從這個歷史變遷過程來看，這一時期的干部人事制度的基本邏輯是“控制與發展并行，更加注重控制”，黨和國家更加注重現代干部人事制度的構建。

(三)中共十六大到十八大期間，干部人事制度的健全與鞏固(2002.12—2012.11)

1.“側重控制”的改革取向：中共十六大到十七大干部人事制度的健全(2002.12—2007.10)

進入新世紀以后，隨著社會主義民主政治的發展，群眾的民主法制意識日益增強。與此同時，干部隊伍建設中用人不正之風、腐敗行為屢禁不止，政府公信力受到挑戰。這為干部人事制度改革提出了更高、更新的要求。中共十五大到十六大期間“控制偏向”的政策改革邏輯開始向“側重控制”轉變。這一時期，黨和國家“側重控制”的干部人事制度改革取向主要體現在：加強對干部隊伍的監督、強化干部隊伍的廉政建設、將群眾的意見納入干部選拔過程中。在這個階段，黨和政府出臺了大量的干部人事管理政策，主要以控制取向為主。由圖2可以看出，控制性人事管理政策占該階段政策總數的61.3%。在這個階段，黨和國家出臺了關于領導干部選拔任用過程監督、黨內監督紀律處分條例等多個法規。其中，《公務員法》的頒布實施，是干部人事制度現代化的重要標志。

2.“平衡發展”的管理取向：中共十七大到十八大期間干部人事制度的鞏固(2007.11—2012.11)

隨著中共十七大的召開，干部人事制度改革隨之進入新的調整周期。盡管監督與控制仍然是這個時期黨和國家干部人事工作的主題，但相較于上一周期“側重控制”的改革取向，加大了對干部隊伍發展的政策力度，例如在干部的人才隊伍建設、住房福利、帶薪休假上有了明顯的注重。與此同時，對干部隊伍整體的監督力度始終沒有放松，如對“裸官”的治理、對預防腐敗體系的規劃、加強黨委(黨組)中心組學習、干部選拔任用工作責任追究等，都出臺了相關控制政策，進行了詳細的規定。該階段出臺的24項干部人事政策中，控制導向政策占政策總數的50%，發展導向政策占政策總數的45.8%，二者數量基本持平，體現了干部人事制度“平衡發展”的管理取向。

總的來看，中共十六大到十八大前夕這一階段，干部人事制度改革的思路具體表現為：從“側重控制”的改革取向向“平衡發展”管理取向的過渡。這個時期的干部人事管理邏輯是“側重控制，平衡發展”，對干部人事制度改革進行全方位的調整，在控制的基礎上輔以發展，在發展的過程中著重控制。

(四)中共十八大到十九大期間干部人事制度的深層變革(2012.12—2017.10)

中共十八大以來，全面從嚴治黨拉開帷幕，干部人事制度改革圍繞從嚴治黨深化展開。這一時期的干部人事調整思路更加注重對干部隊伍的管理與監督，控制導向政策得到了更大程度的強化，干部人事制度改革逐步從上一周期的“平衡發展”邏輯取向，向“控制優先”的改革邏輯轉變。從圖2中可以看出，以習近平同志為核心的黨中央執政以來，在干部人事制度變革的政策中，控制導向政策占政策總數的65.4%，顯著高于發展導向政策(23.1%)。從中央發布的八項規定開始，新時期的干部人事制度更加注重干部隊伍的思想、組織、作風建設。從防治干部“帶病提拔”到領導干部報告個人有關事項的規定；從推進“兩學一做”學習制度化、常態化到加強干部理想信念和道德品行教育；從加強和改進優秀干部培養選拔工作的規定到深化人才發展體制機制改革，監督控制在干部人事制度中愈加具體和細化。“控制優先”成為這一時期的干部管理邏輯。

總而言之，改革開放40年的政策梳理顯示出：不同歷史階段，干部人事政策取向在發展和控制之間波動搖擺，但總的趨勢是“發展相對穩定，控制逐漸加強”。

四、新時代我國干部人事政策新導向

改革開放40年來，我國干部人事制度在不斷總結、完善、積累經驗的過程中取得了豐富的成果。干部人事制度的未來趨勢顯示為基于控制與發展雙重作用的過程。控制是政黨執政的基礎，發展則是回應該時代面臨的經濟治理、社會治理等一系列問題的需要。中共十九大之后，在2017年11月至2018年10月期間，出臺的涉及干部人事制度改革的政策共計10項。其中，《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，旨在調動干部隊伍的主動性、積極性和創造性，激勵發展目標清晰。在十九大后出臺的干部人事政策中，發展導向政策占其中的50%(5項)。隨著“控制優先”的干部人事制度的推進，我們預測，十九大之后的干部人事政策中，發展的權重將會得到提升。未來，我國干部人事制度將朝問題導向、創新導向、能力導向、智能化導向發展。

(一)問題導向：“全面從嚴治黨、全面從嚴治吏”持續深入

從嚴治黨理念始終貫穿于改革開放40年的干部人事工作中，是深化干部人事制度改革、著力破解干部隊伍建設中的難題、抑制腐敗向深層次發展的關鍵，是控制導向政策的主要核心觀念，體現了中國共產黨治黨管黨的邏輯。改革開放40年來，中國共產黨帶領人民群眾取得了舉世矚目的成就。但在新時期下，黨內也面臨著黨風不正、思想信念動搖、權力腐敗等挑戰。面對著權力異化帶來的嚴峻形勢，“全面從嚴治黨”的任務在新時期下顯得更為艱巨與緊迫。全面從嚴治黨的關鍵在于全面從嚴管理干部。新形勢下，中國共產黨對干部選拔、管理提出了更嚴格的要求：一是從體制機制出發，以問題為導向，把從嚴治吏和加強對權力的監督機制緊密結合起來，對干部腐敗零容忍，健全權力監督與制約機制；二是從組織層面出發，加強黨政領導干部隊伍建設，選好用好干部；三是從領導干部自身出發，在堅持黨的紀律底線的同時，讓制度成為從嚴治黨的“高壓線”，讓紀律成為治黨管黨的“標尺”，用反腐敗重塑政黨形象。未來，全面從嚴治黨、從嚴治吏必將持續深入。黨要基業長青，以問題為導向的全面從嚴治黨、全面從嚴治吏勢在必行。

(二)創新導向：人事管理為人才讓路

創新導向的人才管理思路是干部人事制度管理中發展維度的明確體現。改革開放40年來，在黨和國家相關政策的大力支持下，我國的高層次人才隊伍日益壯大。隨著大數據時代的開啟，不斷沖擊著我國政府治理、公共決策與數據管理，創新型干部人才隊伍的建設逐步成為現階段干部人事制度管理的重大課題。中共十八大報告指出，加快創新創業人才培養力度，充分利用國內國際人才資源，為人才創新開發與培養明確了方向。這就要求在新時期的干部人事管理中要為人才讓路。一方面，在大數據時代背景下，民眾對政府數據服務需求的日益旺盛，但由于政府數據管理在頂層設計上的宏觀性存在先天不足[注]于浩：《大數據時代政府數據管理的機遇、挑戰與對策》，載《中國行政管理》，2015(3)。，再加之數據服務的復雜性和專業性，干部隊伍中亟待專業化人才的加入。因此，創新型干部隊伍人才，尤其是數據管理人才、專業技術人才顯得尤為重要。另一方面，隨著執政水平的提高，政府管理中管制的成分正在日益減少，建立服務政府已成為政府管理體制改革創新的重要目標。[注]俞可平：《大力建設創新型政府》，載《探索與爭鳴》，2013(5)。這就要求我們在干部隊伍建設中，廣泛吸納具有多樣化能力的創新型人才，培養具有思維多樣化、知識結構多樣化的創新型干部人才隊伍，以滿足日益增長的多樣化需求。

(三)能力導向：能力建設將成為干部組織管理的核心內容

黨的執政能力與干部自身能力的提升是基業長青的基礎。能力導向的干部組織管理是控制與發展二者平衡兼顧的體現。當前，我國正處于全面深化改革的攻堅期，社會經濟發展處于關鍵轉型期，社會矛盾日益凸顯。在新的形勢下，我們黨所面臨的考驗更加嚴峻。實現“兩個一百年”的宏偉目標，實現國家治理體系與治理能力現代化，不僅僅需要組織能力，更需要加強黨政領導干部的個人能力。全面加強干部隊伍的能力建設，是廣大黨員干部適應當前新形勢、克服本領恐慌的重要舉措。領導干部是聯系人民群眾的紐帶，是黨和政府的方針、政策的執行者和貫徹者。領導干部的學習能力、維護社會穩定能力、解決民生問題能力、開拓創新能力都與社會主義現代化事業息息相關。加強能力導向的干部人事制度改革，需要做好三個方面的工作：一是盡快制定黨政部門領導干部的任職能力標準，為干部管理工作提供支撐；二是要以能力業績為導向，排除論資排輩的觀念，引導廣大干部在扎實的工作中提升自身的競爭力，在參與競爭的過程中提高自身的業務水平；三是以干部能力建設為核心，深化干部教育培訓，把黨在改革開放和社會主義現代化建設過程中形成的經驗融入干部培訓內容中，確保干部在培訓中學有所得、學有所成。

(四)智能化導向：智能技術時代的必然要求

以智能化為主導的信息化建設是干部人事改革的未來趨勢。通過智能化的發展推動國家治理現代化建設的同時，利用信息化實現為干部隊伍提供全方位的服務與監督。2015年的全國“兩會”上，政府工作報告中首次提出“互聯網+”這一概念，標志著智能化導向。當前，政府的智能化、信息化建設已成為衡量一個國家綜合國力的重要標志，成為國家治理體系與治理能力現代化的重要條件。“互聯網+政務”的引入，一方面，將網絡信息技術與政府審批等服務流程相結合，簡化辦事流程，改進行政效率；另一方面，在對干部隊伍監督方面，通過智慧政府的建設，將權力監督納入現代科技系統，實現對公職人員全方位、多角度的監督，真正實現將權力關進技術的鐵籠里。