“95后”大學畢業生職場“閃辭”現象探析

摘 要：近年來，“95后”大學畢業生開始陸續步入職場，他們離職率的居高不下也被社會各界所關注?！?5后”大學畢業生具有鮮明的群體特征和突出的個性特點，“閃辭”現象的發生是多重因素綜合的結果，其中既有“95后”自身的個性原因，也有社會、家庭、企業等外部原因。應采取積極措施，幫助“95后”大學畢業生樹立正確的擇業觀，強化企業人本管理，誠信招才選才，優化管理體系，巧用激勵機制，合理規避“閃辭”頻發現象。

關鍵詞：“95后”大學畢業生；“閃辭”；工作滿意度

中圖分類號：F249 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2018）09-0147-02

近年來，“95后”大學畢業生陸續步入職場，但是，隨之而來的大學生員工的離職問題也日益突出，“閃辭”“閃辭族”等新詞也頻繁地出現在人們的日常生活中。究其原因，工作滿意度是造成“95后”大學生“閃辭”背后不容忽視的癥結。如何塑造符合“95后”員工特點的價值觀，建立相應的員工管理模式，給現今的社會和企業提出了一個嶄新的課題。

一、 “95后”大學畢業生的群體特征

作為獨生子女，“95后”大學生出生于改革開放的新時代，成長于東西方政治、經濟、文化激烈碰撞的時期，這樣的成長環境，使得“95后”擁有了更加鮮明的群體特征和個性特點。

首先，“95后”大學生的思想和價值觀總體是健康向上的，他們具有一定的知識水平和較強的學習能力，由于生長于經濟社會發展水平較高的時期，“95后”大學生從小就接受良好的科學知識教育和較高的思想道德修養熏陶。

其次，“95后”大學生思維敏捷，創新意識強。“95后”大學生在互聯網等高科技飛速發展的今天，大眾媒體作為媒體傳播的信息，使他們獲取新的信息渠道大大拓寬，獲取信息更加快捷、準確，同時思維更加敏捷，這對他們創新能力的提高大有裨益。

最后，“95后”大學生注重突出個性，多以自我為中心。在學習和生活中，他們極易將“特立獨行”當做“標新立異”，凡事強調自己的個性。與此同時，在利益面前，很多“95后”大學生只會因為自己的利益多少而選擇工作的努力程度，而很少考慮甚至不考慮會不會影響同事或者企業的發展。

二、 “95后”大學畢業生的職場特征分析

“95后”大學畢業生是我國職場的新生力量，有其獨特的職場特點，主要體現在：①自我意識強烈，追求自由?！?5后”大學生由于成長環境的影響，他們中的大部分人都是喜歡以自我為中心的，自我意識強烈，秉持“面子比天大”的原則去工作。在他們眼里，上司帶有強制性的工作指令就是頤指氣使地使喚“下人”，因此他們會爭辯甚至有強烈的抵觸情緒，這也是“95后”大學畢業生“閃辭”現象頻發的內在因素；②注重工作公正平等，敢于質疑挑戰權威。“95后”大學畢業生從小就接受良好的教育，思想政治素養較高，其對傳統的“裙帶關系、官本位、潛規則”等非常厭惡。他們注重工作中的公正平等性，即使是競爭也是要求公平競爭，對一些“走后門”的行為則是嗤之以鼻。正是由于這種個性特點，“95后”大學畢業生更加敢于質疑領導的決定是否正確，敢于挑戰權威，敢于表達自己的意愿，具有一定的勇于挑戰的精神；③缺乏團隊合作意識，工作責任感淡薄?！?5后”大學畢業生過度強調個人主觀意見的工作特點，在一定程度上決定了他們在工作中對團隊合作的正確認知。大部分的“95后”大學生員工在工作團隊中會做到各抒己見，強烈地表達出自己的意愿，但是在聆聽團隊其他人的意愿時，則會有一定的抵觸情緒，覺得自己的是最好的，在團隊合作方案的建立中，也會過多關注自身利益，缺乏團隊合作意識；④頻繁跳槽，急功近利。由于頻繁跳槽，“閃辭族”越來越成為“95后”大學畢業生的代名詞。“95后”大學生敢于嘗試新鮮事物，換新的工作，行為果敢并沒有錯，但是這也是其急功近利的表現。

三、 工作滿意度視角下“95后”“閃辭”現象的癥結分析

（一）個人期望與工作現實的矛盾

工作對于“95后”大學生來說，不再僅僅只是收入問題，更多的是要實現自我價值?！?5后”大學生在踏入職場時都是一腔熱血，對自己的能力和在工作中的價值是百分之百的肯定。但是，由于其對就業形勢和就業政策的了解不夠充分，對自身能力的分析不夠充分，導致了在就業時個人期望較高。在選擇就業地區時，更多考慮的是東部沿海等發達城市，同時在薪金、津貼、福利及個人發展空間等方面期望較高。但是，在踏入職場時，卻發現工作現實與個人期望的差距較大，造成工作滿意度下降，致使他們選擇離職或者跳槽。

（二）個人能力與薪資待遇的落差

對于剛畢業的“95后”大學生而言，空有紙上理論知識，卻無實踐工作經驗，這一點對以企業效益為基準的工作單位而言，自然是不可能支付新入職的員工較高的工資。但是，很多“95后”大學畢業生大多在進入職場生涯之前都為自己的未來做好了規劃，期待在工作單位中充分展現自己的能力。然而，當他們真正步入職場，卻發現一切都事與愿違，在企業不僅做些體現不了自身能力的零碎工作，還需要時刻擔心是否會被領導問責，這就降低了“95后”大學生的工作滿意度，加劇他們的離職傾向。

（三）用人單位的管理方式催化了“閃辭”現象

目前，在“95后”大學生就業的企業中，民營企業和中小企業“閃辭”現象頻發的比例較高，而國有企業和行政事業單位的畢業生則很少辭職。其“閃辭”的一大原因就是這些企業對新入職的“95后”大學生的專業指導不夠，缺乏完善的薪酬激勵機制和福利待遇發放機制，忽視人際關系協調。企業在培訓以及由實習生轉變為正式員工的時期，對“95后”大學生員工的工作范圍的確定并不明確，沒有對其所在職位的工作進行有針對性的專業引導。此外，一些中小企業對國家規定法定節假日的加班工資也要找各種理由不發或者少發，這些福利待遇的缺失必然會引起員工的工作滿意度下降。

四、 “95后”大學畢業生“閃辭”的應對之策

（一）樹立正確擇業觀，避免盲目就業

當前，不少“95后”大學生放不下身段，由于就業形勢的嚴峻不得不選擇一些從基層做起的工作，在入職不久就選擇離職或跳槽。作為受過高等教育的高素質人群，他們更應該樹立勞動光榮的思想，具有吃苦耐勞的精神，端正就業的態度。在進入職場之前、之中和之后，要根據自己能力和發展需要，掌握系統的職業生涯規劃能力，既要考慮企業薪酬待遇和自己的發展空間，也要兼顧自己的個性特征及專業知識的掌握，統籌規劃與兼顧發展并存，及時調整和完善自己的職業生涯規劃目標和方向，從而減少在求職時的盲目和離職的隨意。

（二）以人為本，提高人力資源的合理配置

以人為本就是國家在對人力資源進行配置時，要牢記科學發展觀，堅持從群眾的角度出發，各級政府工作人員要對人力資源管理方式和方法進行創新，努力改善人力資源管理中出現的問題，逐步推進我國企業人力資源管理向更加科學的方向轉變?！?5后”大學生員工是渴望被尊重、被欣賞、被理解的員工集體，政府則應深入了解“95后”大學生員工的群體特征，并及時發揮政府職能，在企業中加快以人為本的管理理念的建設，逐步引導企業進行人本管理。對作為新生人力資源的“95后”大學生員工進行合理的資源配置，以此來滿足“95后”大學生員工對工作方面的需求，提升他們的工作滿意度，規避“閃辭”行為。

（三）誠信招聘員工，合理啟用人才

有些企業在招聘員工時，會言過其實地宣傳自己企業的實力，使得懷有美好夢想的“95后”大學生對企業有著很大的期望。然而，進去企業后卻發現差距較大，導致他們的內心產生失落，工作滿意度下降，進而導致離職念頭的產生。因此，企業在招聘員工時要據實介紹自己企業的經營狀況，不可言過其實。要明確員工薪資福利、工作時間、勞動強度、社保參保、食宿提供等情況，并在按照法律規定，根據同員工談妥的入職條件下同員工簽訂勞動合同，并在員工到崗后能夠信守承諾，逐一不折不扣地兌現。

（四）優化管理體系，巧用激勵機制

企業針對“95后”大學畢業生在實行人本管理的同時，也要實施全面的薪酬管理，在保證績效管理的同時也要確保員工的職業發展。企業在支付員工報酬時，不僅僅要注重經濟性薪酬，同時也要注意非經濟性報酬。針對“95后”大學畢業生希望被關注的心理特點，巧用激勵機制，采用情感激勵的方式，用真誠的關愛讓“95后”大學生員工感受到企業對他們的關注和關心。對于工作能力較強的“95后”員工，可以采用組織激勵，通過發揮團隊的最大效能以此來證明自身價值的方式，使他們感受到自己為企業和團隊做出的貢獻，展現了自己的能力，從而使其得到激勵。與此同時，還可以采用親情激勵的方式增進企業與員工家庭的聯系，培養“95后”大學生員工以企業為家的歸屬感。

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作者簡介：

李靜，女，江蘇淮安人，泰州市高港區住房和城鄉建設局，經濟師，研究方向：人力資源管理。