高職院校崗位設(shè)置實施前后教師職業(yè)能力的變化及原因分析

摘 要：崗位設(shè)置管理是高校人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，對高校實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置具有重要意義。崗位設(shè)置管理大大提高了教師的工作積極性，鼓勵一大批優(yōu)秀的教師不斷提高其教學(xué)、科研和社會服務(wù)等職業(yè)能力。本文分析得出，高職院校轉(zhuǎn)向重視內(nèi)涵建設(shè)以及競爭上崗制度、績效考核制度和績效工資制度的落實和完善是教師職業(yè)能力提高的主要原因。

關(guān)鍵詞：崗位設(shè)置；職業(yè)能力；職業(yè)生涯

教師的發(fā)展關(guān)乎教學(xué)質(zhì)量的提高和高等學(xué)校的長遠發(fā)展，但以往教師的成長基本都是無序的，缺乏規(guī)劃和指導(dǎo)，而崗位設(shè)置與管理的實施則為教師合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯提供了一個方向，并在一定程度上對教師原有的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃造成沖擊。江蘇省高職院校實施崗位設(shè)置與管理已有6年，其效果如何，對教師的職業(yè)能力有何影響，需要我們進行詳細(xì)研究。為了探究崗位設(shè)置管理對教師職業(yè)能力的影響，我們收集了江蘇省五所高職院校2007—2016年申報評審副教授的材料數(shù)據(jù)。

一、崗位設(shè)置與教師職業(yè)能力

1. 崗位設(shè)置的概念及意義

崗位設(shè)置是以組織中的崗位為對象，通過崗位分析、崗位描述、崗位監(jiān)控和崗位評估等過程控制實現(xiàn)因崗擇人，在人與崗的互動中實現(xiàn)人與崗的最佳配合，以發(fā)揮組織中人力資源的作用。高職院校實施崗位設(shè)置管理是高校人事制度的重大改革與創(chuàng)新，對于高職院校轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，以及提升高校的核心競爭力都具有十分重要的意義。

2. 教師職業(yè)能力的概念及表現(xiàn)形式

職業(yè)能力是指從事某種職業(yè)活動所必須具備的保證職業(yè)活動有效完成的心理條件。教師職業(yè)能力是教師以合適的教學(xué)手段與方法達成教育目標(biāo)的職業(yè)活動能力，是教師從事教育活動完成教書育人目標(biāo)，為社會培養(yǎng)合格人才所必須具備的所有職業(yè)能力。職業(yè)能力是教師在具有“教育教學(xué)能力的基礎(chǔ)上，通過教育活動不斷積累經(jīng)驗，不斷自我完善，不斷創(chuàng)新發(fā)展而形成的一個合格教師所應(yīng)具備的全部能力”。實踐證明，只有具備各種教學(xué)技能的教師，才是最受學(xué)生歡迎的教師。

高等教育承擔(dān)了培養(yǎng)專門人才、發(fā)展科學(xué)、為社會服務(wù)三項職能，而這三項職能都是通過教師這一主體來實現(xiàn)的，所以雖然很多學(xué)者將教師職業(yè)能力劃分為很多層次和類別，但歸根到底，教學(xué)能力、科研能力和社會服務(wù)能力是高校教師的三大職業(yè)能力，也就是說這三項能力就是高校教師職業(yè)能力的具體表現(xiàn)。

教師職業(yè)能力是教師職業(yè)生涯發(fā)展的主要方面，但高校教師的這三大職業(yè)能力高低并不能直接觀察到，所以在現(xiàn)實中，絕大多數(shù)高職院校都是通過設(shè)定一定的量化指標(biāo)來間接衡量教師的這三大職業(yè)能力。教學(xué)能力主要考核教學(xué)工作完成量、教學(xué)工作質(zhì)量（教學(xué)測評），還有教學(xué)方面取得的成果即教學(xué)成果獎、指導(dǎo)學(xué)生大賽或論文獲獎等；科研能力主要通過論文發(fā)表、教材出版、課題研究、發(fā)明專利等情況考核；社會服務(wù)能力則主要通過到賬經(jīng)費和橫向課題參與率來衡量。

二、高職院校崗位設(shè)置實施前教師職業(yè)能力情況

縱觀我國高職院校的發(fā)展歷史，一部分高職院校是原先的專科院校轉(zhuǎn)型為高職的，還有一部分是中職院校升格為高職的，所以與本科高校相比，高職院校的教師既有自身的顯著特點，又有明顯的不足。

1. 教學(xué)基本功扎實，但教學(xué)成果一般

從2007年到2011年五所高職院校申報副教授職稱的教師材料統(tǒng)計來看，100%的教師都能完成甚至大大超額完成教學(xué)工作，而95.3%以上教學(xué)測評成績?yōu)閮?yōu)秀，只有不到5%為良好。由此可以看出，高職院校教師的基本教學(xué)能力沒有問題。但與此相對的是，這5年五校人均教學(xué)成果獎僅為0.13項，人均論文指導(dǎo)獲獎為0.2項，人均專業(yè)技能大賽獲獎為0.1項。

2. 科研能力相對較弱

與本科院校相比，高職院校的科研能力明顯薄弱。從2007到2011年，五所高職院校人均發(fā)表論文數(shù)量為4.56篇，其中人均核心期刊論文數(shù)量只有1.32篇，遠遠低于同期本科院校發(fā)表論文的數(shù)量。就課題數(shù)量而言，5年間五校人均主持廳局級以上的課題僅有0.64項，省部級以上課題近于0，更無法和本科院校相比。發(fā)明專利方面，抽取的五所高職院校中兩所文科院校人均幾乎為0項，其他三所理工類高職院校人均發(fā)明專利也僅有0.036項。

3. 社會服務(wù)能力表現(xiàn)一般

在高職院校的科研管理規(guī)定中，普遍把關(guān)于企業(yè)咨詢、技術(shù)服務(wù)的課題稱為橫向課題。為了便于管理，高校一般要求課題委托方把經(jīng)費打入學(xué)校賬戶，學(xué)校在扣除少量管理費后再轉(zhuǎn)給承擔(dān)課題研究的教師，這個就是到賬經(jīng)費，一般用這個數(shù)額的高低來衡量一個學(xué)校的社會服務(wù)能力。從2007年到2011年，五所高職院校人均到賬經(jīng)費僅為0.36萬元，社會服務(wù)參與率僅為12%。

三、高職院校崗位設(shè)置管理實施后教師職業(yè)能力的主要變化

自2012年江蘇省正式實施崗位設(shè)置管理以來，各高職院校按照下達的崗位指標(biāo)進行了首次全員聘任，而職稱評審也控制在規(guī)定的崗位數(shù)內(nèi)，參加職稱申報的教師在教學(xué)、科研和社會服務(wù)方面的業(yè)績有了明顯提高。

1. 教學(xué)能力大大提高，教學(xué)成果獎獲獎率和指導(dǎo)學(xué)生技能大賽及論文獲獎率明顯提高

江蘇省高職院校自2012年實行崗位管理以來，根據(jù)高職院校申報副教授教師的材料統(tǒng)計來看，100%的教師都能完成甚至大大超額完成教學(xué)工作，而96%以上的教學(xué)測評為優(yōu)秀，只有4%為良好，這一數(shù)據(jù)同崗位設(shè)置與管理實施前相比變化不大，這說明崗位設(shè)置與管理的實施對高職院校教師基本教學(xué)能力的提升并無顯著影響，但2012年～2016年五校教學(xué)成果獎人均獲獎率提高到0.95項，是前五年的7倍；廳級以上論文指導(dǎo)獲獎率平均為1.1項，提高了5.5倍；廳級以上專業(yè)技能大賽人均獲獎率為0.6項，提高了6倍。

2. 科研能力進一步提升，論文發(fā)表、教材出版、發(fā)明專利等數(shù)量明顯增加，質(zhì)量明顯提高

從2012年到2016年，五所高職院校人均發(fā)表論文數(shù)量提高為8.18篇，其中核心期刊人均發(fā)表數(shù)量提高到4.94篇，雖然仍無法和本科院校相比，但比前五年分別提高了1.79倍和3.74倍；承擔(dān)課題數(shù)量方面，五所高職院校教師人均主持廳局級以上的課題僅有2.46項，其中省部級以上課題人均0.23項；發(fā)明專利方面，五所高職院校人均發(fā)明專利0.16項，比前五年提高了4.5倍。

3. 提高了社會服務(wù)水平，教師參與社會服務(wù)人數(shù)和到賬經(jīng)費大幅度增加

從2012到2016年5年，五所高職院校橫向課題人均到賬經(jīng)費提高到2.7萬元，是前五年的7.5倍，社會服務(wù)參與率由前五年的12%提高到71%，也提高了近5倍。

四、崗位設(shè)置前后教師職業(yè)能力變化的原因分析

1. 高職院校的發(fā)展重心由外延擴張轉(zhuǎn)向內(nèi)涵發(fā)展是教師職業(yè)能力提高的深層原因

隨著我國高校的擴招，高職院校的招生規(guī)模也在急劇擴大，為了應(yīng)對學(xué)生人數(shù)的增加，各高職院校大搞基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，食堂、宿舍、教學(xué)樓都在這幾年建了起來。同時對教師的需求也大量增加，各高職院校從2005年開始幾乎都經(jīng)歷過一個階段的大規(guī)模招聘，每年新進的教師很多，學(xué)校規(guī)模的擴大、教師的大量增加給各部門帶來了極大的壓力，各方面管理跟不上，特別是對教師的激勵和管理不到位，這一時期高職院校的教學(xué)質(zhì)量下降，科研能力弱化。但隨著2010年以后招生規(guī)模的逐漸穩(wěn)定，教師隊伍也慢慢穩(wěn)定下來，各高校也逐漸騰出時間和精力抓內(nèi)涵建設(shè)，把工作重心重新調(diào)整到教學(xué)、科研等工作中來，并把教師的教學(xué)、科研和社會服務(wù)能力的提高作為學(xué)校工作的重中之重，圍繞教師素質(zhì)和能力的提高出臺了大量的激勵措施，催生了大量的教學(xué)和科研成果，一大批優(yōu)秀的青年教師在這樣的環(huán)境中脫穎而出。

2. 競爭上崗是教師職業(yè)能力提高的重要原因

由于高一級崗位數(shù)額的限制，以前教師在晉升崗位時達到江蘇省職稱評審條例中規(guī)定的條件即目標(biāo)是固定的，因此基本都能晉升到高一級崗位。但崗位設(shè)置管理實施后，條例中規(guī)定的條件由努力的目標(biāo)變成了努力的起點，這導(dǎo)致教師要晉升到高一級職務(wù)其業(yè)績必須要比其他大多數(shù)教師突出才行，所以這部分教師要付出更多的努力。

3. 分崗考核制度的完善

崗位設(shè)置實施前，教師都是按照職稱來接受考核和享受待遇的，同一個職稱的教師雖然任職年限不同，教學(xué)、科研等業(yè)績不同，但考核標(biāo)準(zhǔn)是一致的，而且待遇（崗位津貼等）并不和業(yè)績掛鉤，所以就導(dǎo)致優(yōu)秀教師工作積極性不高，只是追求達到學(xué)校規(guī)定的教學(xué)、科研等考核標(biāo)準(zhǔn)。而崗位設(shè)置實施后，由于崗位分級，相應(yīng)的考核制度也配套變?yōu)榱税磵徫豢己耍煌瑣徫豢己藰?biāo)準(zhǔn)不一，高一級的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)比低一級的崗位要高，所以為了達到較高崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，教師必然要不斷努力，提高自己的教學(xué)、科研和社會服務(wù)能力。

4. 與崗位設(shè)置管理配套的績效工資制度的實行也是教師職業(yè)能力提高的重要動因

之前高職院校教師工資（主要是指校內(nèi)崗位津貼）主要是根據(jù)教師本人的任職年限逐年提高的。但崗位設(shè)置實施后，工資不再按照任職年限來提高，而是按照不同等級的崗位來執(zhí)行，只有少部分更優(yōu)秀的教師才能晉升到高一級崗位從而享有高一級的工資待遇，而大部分教師則由于沒有晉升崗位而無法享有較高的工資待遇。

參考文獻：

郭冠華，李瑞風(fēng)，等.高校教師職業(yè)能力研究綜述[J].教育教學(xué)論壇，2013（10）.

作者簡介：許震（1977— ），男，副教授，研究方向：勞動經(jīng)濟學(xué)、高等職業(yè)教育；竇瑩（1980 — ），女，講師，研究方向：經(jīng)濟法學(xué)、職業(yè)教育。