“張小平離職”背后值得反思的用人傾向

近日，一篇《離職能直接影響中國登月的人才，只配呆在國企底層》的文章刷爆朋友圈。起因是西安航天動力研究中心因副主任設計師張小平離職發出的一封公開信，信中痛陳張小平離職的巨大損失：“張小平個人的離職對這四型發動機的方案論證及研制工作均造成了極大的影響”“甚至在某種程度上會影響到我國載人登月重大戰略計劃的論證和策劃工作”。一個如此重要的人為何留不?。繛楹问チ擞秩绱俗坊谀?？網友的討論基點都放在了“正視人才的價值”上，也折射出選人用人上一些普遍性的關切。這樣的關切，集中在三種用人傾向上。

第一種：日常工作中，人才得不到應有的重視

這不是指張小平的單位就一定不尊重人才了。畢竟已有后續報道澄清：張小平職位沒那么低，研究員相當于正教授級，屬于“國企底層”的說法并不客觀；他年薪或可達稅后20萬元而非稅前12萬元，在系統中也非低薪了。

然而，張小平這顆石子投入職場中，激起的共鳴是普遍性，這說明類似的職場“被忽視感”并非個案：明明對單位重要，但無法在績效、榮譽上體現。正向激勵缺失，劣幣驅逐良幣就會產生。不干活、少干活，活得一點不差，必然扭曲職場環境，對企業發展造成長期負面影響。

第二種：失去了才追悔莫及，又極盡可能“卡人”

沒有比西安航天動力研究中心更清楚張小平的“使用價值”，也可以肯定的是，張小平的離去是因為“更能實現自身價值”。然而，是什么導致了原單位既不能在事前準確衡量其價值，又在事后夸大他的價值，甚至不惜用“影響載人登月”這樣的措辭呢？

據此后中國航天科技集團公司第六研究院院長的答復可知，這是單位在提起法律仲裁時，故意夸大其作用和貢獻，試圖留人。換句話說，夸大他的作用，并非愛才，而是為“卡人”。以“惜才”之名阻止人才的自由流動，與人們真正所期望的尊重人才，顯然還有很大的差距。

第三種：用人“情感管理”的缺失

如第六研究院院長回應的：“但因優秀的骨干較多，所以對全局并不會產生太大影響”。這樣的表述也許符合事實，但與好的用人管理學還有差距。其實，每個人都希望被重視?，F代管理學更傾向于認為：企業對每一個人才，若能表達那種他“不可或缺”的需求感，恰恰可以激發其歸屬感，讓其全心全意工作。畢竟，沒有人希望成為看不見的原子，“悄無聲息”地存在，優秀人才更是如此。

人們其實向來不吝惜于為基層默默奉獻航天工作者點贊，更能看到中國航天事業發展離不開自力更生、無私奉獻的航天精神。中國航天事業發展至今，離不開一代代吃苦耐勞的“老黃?！?，離不開他們幾十年隱姓埋名、深入沙漠，這是完全不計個人利益得失的碩果。然而，也要看到，情況在改變。一方面，民營航天也在起步，正是用人之時，人才流向民企也有廣闊天地，同樣可以推動中國航空航天的發展；另一方面，正因為“世界那么大”，要馬兒跑得快，就要吃更好的草，這是市場使然。

張小平的離職以及引發的討論，無非是再次給“人才觀”敲響警鐘：只有完善人才管理、使用、激勵機制，真正為每一個人才提供干事創業的舞臺，才能留得住人。不僅要推崇績效管理，也要學會情感管理，讓每一個人才都有被需要的職業尊榮感。才到用時方恨少，人逢緣盡卻難留。留人用人不在一朝一夕，平日里對員工訴求的傾聽、工作的支持和職業規劃的引導，都會增加員工的歸屬感和向心力。

人才培養，確實有代價，流失很可惜。我們理解損失一個張小平的焦慮，但更認可人才的自由流動，崇尚人才管理在制度框架之內進行。比如，對于體制內的人才流失，一些政府要津部門的離職，可以設立避嫌的“過冷河”機制，防止利益旋轉門，對于一些掌握專利與核心技術的人才，可以也應該簽署競業禁止協議，防止核心技術流失。換句話說，面對人才的自由流動，應該有一種制度化的、鎮定自若的應對方式。否則，每有人離職就鬧得滿城風雨，那只能說明人才要素市場還太不健全。（綜合人民日報客戶端、《經濟日報》）