淺談人力資源管理中的人才測評

摘 要：本文通過對目前國內(nèi)人才測評市場的調(diào)查研究，詳細(xì)分析人才測評的產(chǎn)生背景發(fā)展?fàn)顩r，相比一般人才評定方式的優(yōu)勢及對于企業(yè)和個(gè)人的意義所在，應(yīng)用范圍，操作流程和實(shí)施時(shí)候注意事項(xiàng)，目前存在的局限性和完善手段以及今后的發(fā)展方向！

關(guān)鍵詞：資源管理；測評；基本流程

一、人才測評的運(yùn)用產(chǎn)生

隨著科技進(jìn)步和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源作為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，對企業(yè)的綜合實(shí)力的評估及長久發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，面對復(fù)雜的人才市場，如何識(shí)別選拔，將人才的知識(shí)構(gòu)成、心理素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)才能等各項(xiàng)素質(zhì)通過明晰識(shí)別和評估，并根據(jù)評價(jià)結(jié)論將合適的人安置到合適的位置上有效管理，以達(dá)到整個(gè)組織的效率和效益。人才測評就是這種發(fā)展趨勢要求下逐漸形成為一種識(shí)別的有效手段。人才測評的雛形是各種心理測驗(yàn)，最初運(yùn)用在戰(zhàn)爭期間對官兵的選拔和分派，效果顯著。人才交流的日益普遍促進(jìn)了現(xiàn)代人才測評技術(shù)的更快發(fā)展，傳統(tǒng)的人才價(jià)值尺度存在的種種弊端也讓人們逐漸認(rèn)識(shí)到要客觀準(zhǔn)確地反映人才的價(jià)值，必須借助于人才測評技術(shù)。

現(xiàn)代人才測評建立是在心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)學(xué)、行為科學(xué)與計(jì)算機(jī)科學(xué)相結(jié)合的一種科學(xué)的選才方法，運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化的評價(jià)方式和科學(xué)的測評工具，依照嚴(yán)格的測評程序，對人的專業(yè)知識(shí)、能力水平、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃芮榫w的穩(wěn)定性和健康狀況等素質(zhì)進(jìn)行綜合的評價(jià)，以幫助用人單位了解招聘、選拔、錄用、評價(jià)和開發(fā)人才，同時(shí)加強(qiáng)人才對自身的了解，為科學(xué)用人和人盡其才提供可靠和有效的依據(jù)。

運(yùn)用人才測評方法可以有效進(jìn)行人職匹配，幫助留住人才，測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的綜合績效。心理測量學(xué)家們可以通過人才測評進(jìn)行甄別和預(yù)測，在實(shí)踐中評價(jià)求職者的“崗位適合度”。并幫助企業(yè)提高經(jīng)營者的能力，使企業(yè)人力資源配置得更為合理吻合企業(yè)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展的要求。

二、人才測評的優(yōu)勢

傳統(tǒng)的員工面試，往往簡單從人員個(gè)人簡歷及常規(guī)面談等主觀判斷方式，而應(yīng)聘者的學(xué)識(shí)水平，實(shí)踐能力隱形特質(zhì)及與新工作崗位適應(yīng)程度如何？這些招聘單位較關(guān)心的內(nèi)在知識(shí)結(jié)構(gòu)在面試中很難獲得，傳統(tǒng)主觀性方法的局限性往往表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、準(zhǔn)確性低、效率低，甚至由于準(zhǔn)確性低和效率低的局限，導(dǎo)致組織需要付出高昂的代價(jià)。

而人才測評則以其較強(qiáng)的針對性、普遍的適應(yīng)性和方法的科學(xué)性優(yōu)勢突出，成效顯著。

（一）傳統(tǒng)選人用人重資歷、輕能力，人才測評更側(cè)重能力業(yè)績，著重考查人的實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)與管理能力、工作業(yè)績與經(jīng)驗(yàn)、心理潛能、職業(yè)傾向素質(zhì)等。

（二）人力資源配置的主要任務(wù)是最大限度地實(shí)現(xiàn)人事相宜，以充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性。人才測評方法采用了科學(xué)的指標(biāo)測算，將定性與定量相結(jié)合，規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序，克服了主觀隨意性，更加客觀科學(xué)，盡可能的消除了人力資源配置的弊端，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

（三）人才測評還可以幫助在職或求職人員對自我的正確評估和了解，發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功商數(shù)，掌握自我心理素質(zhì)、能力傾向、適應(yīng)職業(yè)的方法和發(fā)展目標(biāo)，為測試者在擇業(yè)、轉(zhuǎn)向、進(jìn)修、深造中提供重要的評價(jià)參考。

三、人才測評的應(yīng)用

人才測評貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程，有著廣泛用途（如圖所示）：

人力資源測評在企業(yè)中的應(yīng)用人員招聘管理者選拔團(tuán)隊(duì)診斷和優(yōu)化組合員工潛能開發(fā)重要員工職業(yè)生涯規(guī)劃人才素質(zhì)檔案庫

人才測評應(yīng)用于招聘，可為企業(yè)進(jìn)行最優(yōu)化的人-職匹配；人才測評應(yīng)用于選拔，可大大降低選拔的風(fēng)險(xiǎn)；人才測評應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)診斷和開發(fā)，為形成高效率的工作團(tuán)隊(duì)提供數(shù)據(jù)參考；人才測評應(yīng)用于培訓(xùn)，可針對現(xiàn)職工作的要求對癥下藥；人才測評應(yīng)用于潛能開發(fā)，有利于充分調(diào)動(dòng)員工潛能以進(jìn)一步推動(dòng)組織的發(fā)展；人才測評應(yīng)用于重要員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，是企業(yè)留人和用好人的基礎(chǔ)，也是人力資源管理中激勵(lì)的基礎(chǔ)；人才測評用于建立人才素質(zhì)檔案庫，可為將來的管理決策提供依據(jù)。另外，應(yīng)用人才測評的技術(shù)原理，也可實(shí)現(xiàn)對員工的考核。可見，人才測評是貫穿于人力資源管理的全過程的。

在應(yīng)用中，我們往往需要根據(jù)不同的應(yīng)用目的，選擇不同的策略，進(jìn)而選擇不同的工具和方法。

四、人才測評的基本流程

人才測評雖然有各種廣泛的用途，不過所有這些不同目的的測評都遵循如下的基本流程：

工作分析以確定職位的勝任特征選擇測評工具和方法測評的實(shí)施收集反饋信息以鑒定結(jié)果

（一）工作分析以確定職位的勝任特征

勝任特征的確定應(yīng)該建立在工作分析的基礎(chǔ)之上，通過對特定職位工作說明和任職資格的這兩個(gè)大方面的描述，可以確定出這個(gè)職位的勝任特征模型。

一般來說，確定勝任特征最常用的方法是關(guān)鍵事件訪談法。抽取某個(gè)崗位上的兩組表現(xiàn)具有較大差異的員工，分別讓他們報(bào)告2-3件成功的工作事件和2-3件不滿意的工作事件，詢問事件發(fā)生前、發(fā)生時(shí)及發(fā)生后的想法和做法，他人的想法和做法及對他人的反應(yīng)。然后對訪談的材料進(jìn)行量化處理，通過統(tǒng)計(jì)分析，得出能區(qū)分兩組人的素質(zhì)特征，這些素質(zhì)特征就是職位的勝任特征。由于這種方法確定的勝任特征是由表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)一般的員工的對比分析得出的，因此采用這個(gè)模型預(yù)測表現(xiàn)出色的員工是很有效的。

確定職位勝任特征是人才測評中非常關(guān)鍵的一步。勝任特征如果僅憑主觀想象來確定，就很有可能出現(xiàn)較大的偏差，建議企業(yè)人力資源部可以將每一個(gè)職能比較固定的職位都建立起勝任特征模型，形成企業(yè)的職位勝任特征字典。實(shí)際上，職位勝任特征模型可以用于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)上。

（二）選擇測評工具和方法

一般來說，常用的測評工具無外乎三種：以情景人力資源部通過獲得專業(yè)工具的途徑來取得。現(xiàn)在市面上的專業(yè)機(jī)構(gòu)粗分起來有兩類：一類是以盈利為目的的商業(yè)機(jī)構(gòu)，包括專業(yè)測評公司和咨詢公司，另一類是專門從事研究工作的研究機(jī)構(gòu)。前者的缺點(diǎn)是研究力量不強(qiáng)，后者的缺點(diǎn)是不了解市場需求。少數(shù)的測評公司現(xiàn)在也有專門的研發(fā)部門，或與研究機(jī)構(gòu)合作做一些工具的研發(fā)工作。

購買工具，重要的是看是否具備足夠數(shù)量的、滿足應(yīng)用需要的工具庫，并且能夠提供使用相應(yīng)工具的培訓(xùn)。

（三）測評的實(shí)施

選好工具后，我們就可以開始實(shí)施測評了。第一步是“測”，即使用工具收集量化的素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料。第二步是“評”，即根據(jù)數(shù)據(jù)，綜合測試的結(jié)果，給出定性的評價(jià)和解釋。

在“測”這一階段，要注意保證數(shù)據(jù)的可靠性和正確性，因此必須注意消除各種無關(guān)因素對測評結(jié)果的影響，實(shí)現(xiàn)測評的標(biāo)準(zhǔn)化。使用標(biāo)準(zhǔn)化的測試指導(dǎo)語、標(biāo)準(zhǔn)化的測試時(shí)限、安靜、寬敞、明亮的測試環(huán)境。對測試者提問的回答，主試者不應(yīng)該加入自己的主觀看法，更不能作出某種暗示，透露各種可能影響測試結(jié)果的信息。主試者的語氣要適當(dāng)，并盡量消除測試者的緊張情緒，和測試者建立協(xié)調(diào)的關(guān)系，有效地引導(dǎo)測試者，盡量促使測試者對測試感興趣，最大限度地做好測試。

要實(shí)現(xiàn)“評”的目的，必須先對測試的結(jié)果計(jì)分、轉(zhuǎn)換和解釋。對于心理測試來說，它的計(jì)分方法和原始分轉(zhuǎn)換成標(biāo)準(zhǔn)分的方法都是預(yù)先建立的，人力資源部只需按照測驗(yàn)手冊和說明進(jìn)行操作即可。對于已經(jīng)計(jì)算機(jī)化的紙筆測驗(yàn)，操作就更簡便了，在測驗(yàn)完成后，計(jì)算機(jī)就能自動(dòng)計(jì)分和出具測試報(bào)告，并可以直接打印。

最后根據(jù)測試結(jié)果作出人事決策。對測試結(jié)果的看待應(yīng)該有科學(xué)的態(tài)度，允許一定范圍內(nèi)的誤差存在，既不能因?yàn)橛姓`差就拒不使用科學(xué)有效的人才測評，也不能盲目偏信測評的結(jié)果，把測評當(dāng)成萬能鑰匙，這兩種做法對測試者和企業(yè)都是不負(fù)責(zé)任的。

（四）收集反饋信息以鑒定結(jié)果

在人員任用一段時(shí)間之后，我們還應(yīng)該對人員任用結(jié)果進(jìn)行跟蹤，以工作績效檢驗(yàn)測評結(jié)果，通過這種做法，人力資源部可以積累大量的實(shí)踐性資料，以便在以后的使用根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況教正工具的用法，從而使測評達(dá)到更大的精度。

五、人才測評的局限性及逐步完善

作為一項(xiàng)需要人為完成的測評方式，局限性也必然存在。人是復(fù)雜的“多面體”，受社會(huì)環(huán)境、文化背景、價(jià)值觀念、生理特征等諸多因素影響和制約。在測評中，個(gè)人回答問題的真實(shí)與否難以確定，尤其對思想品質(zhì)等就很難用測評方法來評估。

隨著互聯(lián)網(wǎng)和多媒體技術(shù)手段遠(yuǎn)程測評技術(shù)的逐漸完善，眾多可以超越空間限制的測評方法，使得現(xiàn)代的人才測評技術(shù)更快捷、更便利。

六、國內(nèi)人才測評現(xiàn)狀及行業(yè)發(fā)展方向

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)之間的競爭日益激烈。企業(yè)間的競爭實(shí)際上是產(chǎn)品的競爭，而產(chǎn)品的競爭背后是技術(shù)和人才的競爭，在這種背景下，人才測評更為企業(yè)所關(guān)注。

我國目前大的外資企業(yè)一般都有自己的測評系統(tǒng)（沿用母公司的測評系統(tǒng)或在國內(nèi)購買），而越來越多的國內(nèi)企事業(yè)單位也將素質(zhì)測評報(bào)告作為選拔人才的一項(xiàng)硬件。北京、深圳、上海等大中城市的企業(yè)人力資源部將人才測評報(bào)告作為企業(yè)任用中高級管理人員的參考依據(jù)，在公務(wù)員考試、公選干部中也引入綜合素質(zhì)測評技術(shù)，減少了過去在錄用過程中的人為因素。一些大型企業(yè)如深圳華為集團(tuán)、英業(yè)達(dá)（上海）有限公司等甚至在企業(yè)內(nèi)聘有心理學(xué)專業(yè)人員專門負(fù)責(zé)人才測評工作，他們認(rèn)為人才測評提高了人力利用效率，降低了招募成本和風(fēng)險(xiǎn)。在國內(nèi)有資料表明：隨著人才測評技術(shù)的不斷推廣和深入人心，越來越多的企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)及個(gè)人接受和運(yùn)用人才測評技術(shù)。

人才測評技術(shù)的作用已經(jīng)被廣泛地認(rèn)可和接受，并且逐漸形成一個(gè)產(chǎn)業(yè)。但作為新興產(chǎn)業(yè)，國內(nèi)測評業(yè)水平和效果良莠不齊。人才測評行業(yè)急切呼喚行業(yè)規(guī)范的建立，通過優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制來保證整個(gè)測評業(yè)的健康發(fā)展。

注釋：所謂勝任特征，它是指“能將某一職位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來的個(gè)體特征，它可以是動(dòng)機(jī)，特質(zhì)，自我概念，知識(shí)，技能等任何可以測量的，并且能顯著區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)一般的員工的個(gè)體特征”。

參考文獻(xiàn)：

[1]包晨星.測評技術(shù)最新進(jìn)展研究報(bào)告[J].《財(cái)智》，2014.

[2]曹海軍、張毅.人才測評：人才價(jià)值鏈上的伯樂人才需要就業(yè)需要面對十大問題《人力資源》，2013.

作者簡介：

江敏，籍貫：江西南昌人，畢業(yè)于江西財(cái)經(jīng)大學(xué)投資金融系，職稱：經(jīng)濟(jì)師，中級人力資源管理師，并獲劍橋國際辦公管理等證書，多年從事人力資源管理、企業(yè)綜合辦公管理、商務(wù)項(xiàng)目投資，國有企業(yè)改制等工作。