建筑施工企業薪酬管理的激勵作用及其措施研究

摘 要：在經濟全球化的今天，各個行業的發展日新月異，競爭也愈發的激烈。其中建筑行業亦是在激烈的競爭中快速的發展著。要向企業能夠站穩腳跟、壯大、發展，就必須要吸納人才、留住人才，并且培養出符合企業自身的人才。這些都需要有合理的，有競爭力的薪酬體系，因而現代企業管理中心，薪酬管理是十分重要的一個方面。薪酬管里具有復雜、繁瑣的特點，想要做好這項工作，必須有多個部門進行配合，根據實際情況進行分析與研究，用以制定出符合自身實際情況而且十分完善的薪酬體系。目前，我國的薪酬管理當中雖然隨著時代的進步有了一定的提升，但是仍然存在各種各樣的問題，這些問題嚴重阻礙著企業的生存與發展。

關鍵詞：建筑施工企業；薪酬管理；激勵

引言

薪酬管理對于每個企業都是非常重要的。建筑施工行業屬于勞動密集型產業，對于人力資源需求較大，根據建筑行業的特殊性使得建筑工程施工人員具有流動性大、管理型人才競爭激烈的特點。加強薪酬管理系統，發揮它的激勵作用，和諧員工關系，促進企業長期健康的發展有著重要的理論和現實意義。

一、企業薪酬管理的激勵作用

在薪酬管理中心，激勵手段能夠很大程度上挖掘出員工的潛能，為促進企業的發展貢獻出自己最大的力量。員工如果長期在沒有任何激勵手段的環境下工作，常常就會出現工作不認真、不負責、玩忽職守甚至更加嚴重的監守自盜的情況出現，對于企業來說是十分嚴重的，因此，完善企業的薪酬管理對于企業來說就有非常重要的意義。在建筑施工企業中通過激勵的手段可以把控和提高工作質量。在建筑施工企業中，通常會通過薪酬激勵的方式對員工的工作質量、數量進行評定，薪酬激勵主要包含工資、獎金、福利等三個方面。薪酬從某種意義上講就是一種價值交換，就是吸引、激勵員工的一種手段，它在企業管理中發揮著非常重要的作用。如果企業根據自己的實際情況總結出適合自身的一套薪酬管理制度，能夠在很大的程度上激發出員工的工作積極性，實現企業內部的基本目標。

二、施工企業薪酬管理中的不足

（一）薪酬管理體系單一

建筑行業在制定薪酬標準時受到多方面的影響，常常制定出的薪酬標準是與當時市場標準不相符合的，使得制定出的薪酬欠缺公平性，與競爭性。在具體的建筑施工單位中，管理層的職工收入低，在低薪酬的狀態下，就會出現單位選拔不出優秀的管理人才。企業在往往使用簡單的方法比如學歷，工齡等等來制定薪酬。這種單一的薪酬不能反映出員工的相對價值，不能調動員工的積極性，不能起到激勵員工的作用。在實際工作中薪酬基本上是由基本工資、績效工資、獎金等構成的，與具體的工作職責、崗位價值關系不大，這就造成了不公平的現象出現。這樣使得公平性大打折扣，大大降低了員工的積極性與企業的凝聚力。另一方面，在具體的工資發放時，并不是根據員工所為企業創造的價值而評定，而是依據行政職務，這就直接導致職工的工資與績效考核脫鉤，嚴重的影響了員工的積極性。

（二）薪酬管理缺乏公開性

建筑施工單位在具體的工作中，常常會出現因為工程趕進度而發放一些紅包的現象。這種行為可能在短期對與提升企業的效益有一定的幫助，使得一些重要的或者趕進度的工程提前完工，但是，這種激勵手段只是一種只追求當前利益的激勵措施，對于長遠來看并不是很合適的方法，這是因為，這種激勵措施不能很好的融合企業的長遠人力資源戰略。

（三）薪酬溝通不及時

目前，建筑施工企業在發展中也總結經驗，做出許多的調整與變革，其中，對于員工的人員結構也在一直調整之中，施工企業招收了不同類型的工作人員 ，這都有利于企業的健康發展。這些復合型人才對于自身權益都十分的看重，這就要求施工企業有一套成熟的薪酬體系，而且這套薪酬體系要根據市場的變化而進行一系列的調整，即便是有一套成熟的薪酬體系，也并不是一成不變的。但是，常常在施工企業內部沒有一個有效的薪酬反饋渠道，使得施工企業沒有及時接收到這些信息，使得單位失去了先機，從而影響了激勵作用的發揮。

三、建筑施工企業薪酬管理的改善措施

（一）創新管理理念，加強薪酬體系的完善

建筑施工企業要制定一套適用于本企業的薪酬管理體系。這對于企業的薪酬管理乃至企業的發展都十分的重要。所以建筑施工企業必須隨著企業的發展與不同階段的要求來不斷的創新管理理念，不斷的完善本企業的薪酬體系。建筑施工企業的構建薪酬管理體系時要在當地市場做市場調研活動，考察當地的薪資水平與自身企業情況相結合后制定出合適的薪資標準。在薪酬體系設計階段必須要遵從以下幾點原則（1）薪酬體系設計時要遵從戰略匹配的原則。不同的建筑施工企業有著自身不同的長期發展目標與發展戰略，在設計薪酬體系時要與其發展戰略相結合，設計出與企業發展相匹配的薪酬體系。（2）薪酬體系設計時要遵從價值導向原則，越來越多的建筑施工企業深刻的認識到薪酬體系對于企業的管理與發展的重要性。在設計薪酬體系時，要通過完善的薪酬體系來激發員工的工作積極性，而且在設計薪酬體系時也要堅持公平、公正的原則。如果薪酬標準制定的低于當地平均水平，就容易導致人才的流動性加大，也不利于留住優秀的人才，這對于企業來說不利于其長期發展。同時在制定薪酬標準時要企業要根據不同的崗位，綜合考慮，進行科學的崗位考核，使得薪酬管理體系能夠體現多勞多得的原則，增強員工的積極性。（3）薪酬體系設計時要遵從激勵約束的原則，建筑施工企業在制定薪酬體系時，要根據崗位的不同制定工資標準，而且要依據員工完成的程度來給予獎懲。制定的薪酬制度能夠在實際工作中充分調動工作人員的積極性，工資的分配制定要簡便易行，而且制定薪酬制度時要充分考慮透明度的問題，使得在實際工作中避免和有效減少員工的抱怨，還有就是要制定績效考核標準，在實際工作中要做到獎懲及時有效，建立科學的獎懲制度，確保薪酬激勵約束機制的最大化。

（二）完善薪酬結構

根據建筑施工企業的特點，工作薪酬基本包括基本崗位工資，工齡工資，績效工資，津貼福利，獎金等等。在制定薪資結構時要根據本企業的實際情況，具體的企業構架，制定出具體的，適合本企業薪資結構。在制定薪資結構時應該結合本企業發展戰略、當地市場薪資水平等等為依據合理制定出符合自身的薪資結構。企業應制定出平時考核標準，對于日常表現進行分析考核，以對其員工進行工資調整。還應依據制定個人突出貢獻獎勵辦法，對于個人對企業有突出貢獻的要加以獎勵。

（三）公開化薪酬獎勵

在實際工作中，建筑施工企業會接到不同的施工項目，有一些很重大的項目，也會遇到相隊難度大的施工項目，這時施工企業要依據不同的項目，工作環境的優劣，施工難度的大小來及時調整薪資。以調整薪資水平來調動員工的積極性。而且在實際工作中，對于工作認真負責的可以申請多發獎金，使員工能夠切身體會到努力工作能夠提高工資待遇，用來激勵員工努力工作。

（四）多項薪酬管理激勵機制并舉

建筑企業的管理環節多，崗位也多種多樣，應根據不同崗位，不同施工項目，以及技術難度的不同合理調整工資薪酬。在具體施工工作時常常會遇到施工環境提別差的情況，這時要給予員工更高的工資薪酬，而且常常在施工工作時施工人員背井離鄉，離開家人，這時施工企業可以為員工提供住宿，提供往返路費等等。對于重點崗位的技術管理人員和稀缺人才可以相應的提高工資待遇，以留住人才。

四、結束語

建立良好有效的薪酬體系對于企業的經營發展有非常大的幫助，對于穩定工作人員，調動員工的工作積極性十分重要。建筑企業薪酬管理制度的完善對于建筑施工工作人員也有非常大的好處，現在施工企業在實際工作中要突破現有薪酬制度的束縛，擺脫陳舊的薪酬觀念，結合現在新型的薪酬體制將其與企業自身發展的現實情況，制定出適合自身發展的薪酬體制并且在實際工作之中加以不斷的完善，使其一直能為施工企業留住人才，吸引人才，提高企業的競爭力，保證企業的長久發展。

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作者簡介：

陳寶斌，陜西建工集團有限公司。