國有企業(yè)薪酬改革方向的研究

摘 要：為了更好適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展“新常態(tài)”，國有企業(yè)從多個(gè)方面進(jìn)行了改革，薪酬改革與員工的切身利益息息相關(guān)，只有建立起科學(xué)、完善的薪酬管理制度，并落實(shí)到位，才能提高員工的工作積極性，激發(fā)員工創(chuàng)新創(chuàng)造能力，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，也間接的推動(dòng)了國有企業(yè)市場競爭力的提升。因此，探究新時(shí)期薪酬改革的方向，也成為當(dāng)前國有企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問題之一。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬改革；存在問題；優(yōu)化對策

引言

在國有企業(yè)改革進(jìn)程中，薪酬改革一直是管理人員和基層員工共同關(guān)注的焦點(diǎn)問題。健全的薪酬體系，不僅可以保障員工權(quán)利、激發(fā)員工動(dòng)力的作用，而且有助于培養(yǎng)員工的企業(yè)認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)凝聚力，避免國有企業(yè)出現(xiàn)人才流失等問題。

一、當(dāng)前國有企業(yè)薪酬改革面臨的問題

（一）薪酬與績效脫節(jié)，難以發(fā)揮激勵(lì)作用

對于大多數(shù)基層國企職工來說，將薪酬與績效直接掛鉤，可以最大限度的激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而在完成本職工作的基礎(chǔ)上，不斷的進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)工作效率的提升。目前來看，部分國有企業(yè)雖然在改革過程中對薪酬制度進(jìn)行了優(yōu)化，但是還是以工齡、職務(wù)等硬性標(biāo)準(zhǔn)作為上調(diào)薪酬的主要渠道，而對于員工所作出的貢獻(xiàn)則沒有給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。在這種相對固化的薪酬管理模式下，許多國企員工形成了“拿多少錢，干多少活”的思維，工作效率大打折扣。

（二）薪酬分配方式單一，員工發(fā)展空間受限

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)應(yīng)當(dāng)綜合考慮多種要素，包括技術(shù)要素、勞動(dòng)要素等等，這樣不僅可以增強(qiáng)薪酬分配的合理性與公平性，而且能夠凸顯不同部門、不同崗位上員工的職業(yè)特點(diǎn)，進(jìn)而讓員工能夠在完成工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長與發(fā)展。然而，現(xiàn)階段部分國有企業(yè)在執(zhí)行薪酬分配任務(wù)時(shí)，還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)思維，沒有主動(dòng)結(jié)合市場特點(diǎn)和發(fā)展形式，員工由于薪酬分配不科學(xué)、個(gè)人發(fā)展空間受限而離職，造成了國有企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。

（三）考核體系有待完善，薪酬管理隨意性強(qiáng)

為了做到國有企業(yè)內(nèi)部薪酬考核工作的公開公正，要求以明文規(guī)定的形式，對具體的考核內(nèi)容、考核形式以及獎(jiǎng)懲細(xì)則進(jìn)行說明，這樣既滿足了員工的知情權(quán)，又可以方便員工之間、員工與管理層之間相互監(jiān)督。國有企業(yè)雖然已經(jīng)逐步建立起了薪酬考核體系，但是由于近年來市場形勢的不斷變化，其中部分內(nèi)容已經(jīng)不再適用，需要進(jìn)行修改、補(bǔ)充和完善。一些國有企業(yè)現(xiàn)行的薪酬考核體系還存在缺陷，例如管理層的權(quán)利過大，經(jīng)常對員工薪酬進(jìn)行隨意更改，甚至高層領(lǐng)導(dǎo)的一句話就直接決定了某個(gè)員工的升降。這種不經(jīng)考察直接任用的方式，也會(huì)給薪酬管理工作的開展帶來負(fù)面影響。

二、新時(shí)期國有企業(yè)薪酬改革的具體對策

（一）建立與績效直接掛鉤的薪酬管理長效機(jī)制

國有企業(yè)在薪酬改革中，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)走出傳統(tǒng)管理的思維誤區(qū)，采用更加多樣和靈活的績效考核方式，這樣對于減輕薪酬管理壓力也有一定的作用。例如，可以引進(jìn)個(gè)性化的績效考核模式，針對不同部門、不同職務(wù)的員工，進(jìn)行分類管理，這樣不斷提高了績效考核的專業(yè)性，而且也有利于監(jiān)督和促進(jìn)員工的發(fā)展。還可以引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)員工在本職工作崗位上做出貢獻(xiàn)的大小，決定年度績效考核的成績，這樣對于激發(fā)員工創(chuàng)造能力和工作熱情也起到了幫助。尤其是對于國有企業(yè)內(nèi)部的特殊技術(shù)崗位，還要通過績效管理凸顯“骨干效應(yīng)”，將個(gè)人績效與薪酬管理直接掛鉤。

（二）適當(dāng)提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，吸引留住優(yōu)秀人才

市場經(jīng)濟(jì)的多元化發(fā)展，使得國有企業(yè)在市場競爭中不再占據(jù)絕對優(yōu)勢，尤其是在人力資源管理方面，許多當(dāng)代年輕人更愿意參加富有挑戰(zhàn)和靈活自由的工作，國有企業(yè)如何吸引和留住人才，成為關(guān)系到今后經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵。近年來，國有企業(yè)缺少新鮮血液、高素質(zhì)人才流失等問題日益凸顯，必須要通過提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，采用更加多樣化薪酬管理方式等途徑，提高高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備量。一方面，國有企業(yè)要精簡機(jī)構(gòu)，通過人事制度改革減少冗余的崗位、人員，提高工作效率；另一方面又要適當(dāng)提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。參照勞動(dòng)力市場價(jià)位，通過設(shè)立高科技崗位津貼、項(xiàng)目成果獎(jiǎng)、銷售收入提成或技術(shù)分紅等措施，分層次實(shí)現(xiàn)薪酬市場化。

（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全增資機(jī)制

國有企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考慮增資時(shí)，必需依據(jù)科學(xué)的考核體系，全方位的考核相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬水平，結(jié)合勞動(dòng)力市場價(jià)位詳細(xì)了解社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)力狀況，綜合評價(jià)職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力以及職位差別來決定。同時(shí)，還要理順職工追求個(gè)人報(bào)酬最大化和企業(yè)追求利潤最大化這一對立統(tǒng)一矛盾的關(guān)系，科學(xué)運(yùn)用分享經(jīng)濟(jì)理論，把職工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者，建立職工的工資管理方案。充分利用效益工資的激勵(lì)作用，鼓勵(lì)職工積極參與和貢獻(xiàn)，體現(xiàn)職工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價(jià)值。區(qū)別對待同一職位上的優(yōu)秀者、稱職者和不稱職者，并將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。制定企業(yè)的長期與短期目標(biāo)，完善健全增資機(jī)制。

三、結(jié)語

在日趨激烈的市場競爭環(huán)境下，薪酬改革的成敗關(guān)系到員工切身利益，進(jìn)而影響到了工作效率和國企競爭力。因此，國企管理人員一方面要認(rèn)識(shí)到當(dāng)前薪酬改革工作的迫切性和艱巨性，強(qiáng)化薪酬改革信念；另一方面又要立足于國企實(shí)際情況，找準(zhǔn)薪酬改革的方向，并以實(shí)際行動(dòng)落實(shí)改革方案，實(shí)現(xiàn)薪酬的公平與科學(xué)分配，在滿足員工利益訴求的基礎(chǔ)上，推動(dòng)國有企業(yè)的良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐玨慧.競爭類國有企業(yè)管理層薪酬制度改革研究——以上海國際港務(wù)（集團(tuán)）股份有限公司為例[J].生產(chǎn)力研究，2016，（07）：125-129.

作者簡介：

張國慶，哈爾濱鍋爐廠有限責(zé)任公司。