上市公司股權(quán)激勵案例研究

摘 要：股權(quán)激勵是一種促進企業(yè)發(fā)展的長期性激勵形式，很多企業(yè)都在運用，也取得了一定的成效。2016年8月13日證監(jiān)會出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》.2017年10月19日，財政部剛出臺了《管理會計應(yīng)用指引第600號-績效管理》。本文就圍繞實踐案例進行相關(guān)股權(quán)激勵研究。

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；分析

一、案例背景

東方日升成立于2002年，專業(yè)研發(fā)生產(chǎn)及銷售太陽能電池片和組件及太陽能電站EPC總包及持有電站的出售等。公司于2010年9月在深圳交易所創(chuàng)業(yè)板上市.2015年3月10日對外公布了東方日升新能源股份有限公司首期限制性股票激勵計劃和限制性股票激勵計劃實施考核管理辦法。但在實際的實施過程中績效考核指標不健全，財務(wù)計劃不明確、細節(jié)化。其他指標的設(shè)計少。太過單一的財務(wù)指標計劃會讓股票激勵實行條件趨向簡單化，不過其會使得在客觀評估激勵對象的工作效率上的準確性和全面性上增加一定的難度。對照財政部剛出臺了《管理會計應(yīng)用指引第600號-績效管理》的詳細要求，日升股權(quán)激勵還存在很多對個人績效考核不明確和激勵機制上的空缺等。

二、股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

（一）股權(quán)激勵的概念股權(quán)激勵主要是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事，高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵。其中，管理人員的工作是對公司進行決策選擇、經(jīng)營以及管理等具有領(lǐng)導(dǎo)性的工作。其有經(jīng)理、財務(wù)單位負責人、董事會等等。被激勵的人員需要對已經(jīng)確定的業(yè)績目標進行完成，則公司會兌現(xiàn)其相應(yīng)的承諾。而對被激勵者的股權(quán)激烈主要有以下兩點。（1）被激勵者達到績效目標之后，可以獲得一定數(shù)量的公司股票。（2）如果公司的股票價值正在不斷的上升，則其員工就可以通過股票的升值來獲取一定的收益。其可以起到長期激勵的作用，這種長效激勵制度，其可以進一步鼓勵員工。由于收益直接由股票價值所表現(xiàn)，與其它的獎金或增加薪酬來講，更具有誘惑力。而被激勵者若沒有完成相應(yīng)的目標，其激勵就被作廢。這樣一來還能夠穩(wěn)定其相應(yīng)的員工團隊。

（二）股權(quán)激勵模式分析

股權(quán)激勵的模式一般分為：股票期權(quán)，限制性股票，股票增值權(quán)和虛擬股票等三種方式。到目前為止，股票期權(quán)是當代最常用的一種模式。股票增值權(quán)則較為少用。其各個模式的特性主要如下：

1.股票期權(quán)。股票期權(quán)是說公司在給予激勵對象購買其股票的選擇權(quán)利，購票對象允許在相應(yīng)的時間范圍之內(nèi)，在先前預(yù)定好股票價格，并且購入相當數(shù)量的股票。也可以選擇不購買，即放棄，但其選擇權(quán)無法轉(zhuǎn)移。股票期權(quán)作為一種權(quán)利，要不要執(zhí)行其權(quán)利理應(yīng)完全由持有者所選擇。

2.限制性股票方式。限制性股票在先前就會給予被激勵者相當數(shù)量的公司股票。不過，在其簽訂相應(yīng)激勵合同的時候，不準許將此股票出售。只有在被激勵者在相應(yīng)的約定時間內(nèi)達到了相應(yīng)的業(yè)績目標時，等到該股票價格不斷上升，其股票限制約束才能夠被解除，其被激勵者能夠在股票出售后得到相應(yīng)不錯的收益。

3.股票增值權(quán)。股票增值權(quán)作為先前被免費給予被激勵對象的象征性股票權(quán)限，當被激勵著在規(guī)定的時間內(nèi)達成了合約的以及目標，使得股票的價值提高。其被激勵者就可以依照先前約定的增值權(quán)，獲取股票的相應(yīng)收益。

三、股權(quán)激勵的實施路徑

2015年3月10日，東方日升制定的限制性股票激勵計劃首次發(fā)布，在經(jīng)過兩次修改后經(jīng)深圳交易所批準。其方案規(guī)定了2015年3月10日為該計劃的授予日，激勵對象為包括公司董事、高級管理人員、其他核心管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員、中層管理人員等業(yè)務(wù)骨干。2015年3月10日東方日升完成了首次限制性股票授予完成的公告。預(yù)留的300萬股在2016年7月20日完成了授予公告。東方日升激勵對象范圍面很大，其公司的中層管理、分公司的高管以及公司經(jīng)營業(yè)績以及未來發(fā)展的核心營銷以及技術(shù)骨干等將近360人。其在工作人員中還增加了許多的業(yè)務(wù)骨干和中層管理者，其都是具有豐富的經(jīng)驗的老員工。其能夠積極的調(diào)動人員的工作熱情。并提前簽定了解鎖期以及解鎖條件，這三個解鎖期解鎖條件的設(shè)定給與此次股權(quán)激勵路徑以真正的績效時效，激勵公司管理層及業(yè)務(wù)骨干在未來經(jīng)營中不斷提升績效以達到限制性股權(quán)的解鎖條件。且公司層面業(yè)績達成，個人業(yè)績考核合格即可通過當年度的股權(quán)激勵考核。

日升秉承：以客戶為中心，創(chuàng)業(yè)者為本的用人理念，實際花了2個多月的時間完成增發(fā)相關(guān)繳款事宜.公司成立了投委會.對每一項重大投資都經(jīng)過投委會表決方可實施.在2017年3月份成功實現(xiàn)了定增32個億，2016年開展了奮戰(zhàn)100天，2017年的6.30戰(zhàn)役。2018年度年度預(yù)算的對所有的中高層實施了重溫磨訓(xùn)兩天行走近50公里的舉措，內(nèi)部具體的管理措施促成業(yè)績的達成.并沿著一帶一路的路徑，開拓了國外組件及電站的銷售拓展等.促成經(jīng)營業(yè)績的達成.

四、股權(quán)激勵的實施環(huán)境

（一）組織保障-以東方日升為例

1.東方日升股權(quán)激勵的股東大會是公司的最高權(quán)力機構(gòu)，其主要管理審議批準以及激勵計劃的執(zhí)行和跟蹤、終止。股東大會能夠在其他范圍之內(nèi)將其本計劃的有關(guān)事宜授權(quán)給董事會進行辦理。

2.董事會作為激勵計劃的實行機構(gòu)之一，其下設(shè)有薪資和考核委員會以及主管部門的審核，其能夠在被股東大會授予相應(yīng)權(quán)利后，辦理其他的激勵計劃相關(guān)事宜。

3.監(jiān)事會作為激勵計劃的監(jiān)督機構(gòu)，其主要管理其審核激勵對象的名單，并對其計劃執(zhí)行進行相應(yīng)的管控，檢查其是否符合相應(yīng)的法律法規(guī)以及證券交易等等。

4.獨立的懂事理應(yīng)考慮其激勵計劃是否對公司的發(fā)展有利，是否存在損失公司或股東權(quán)益的情況發(fā)生，并針對其提出相應(yīng)的建議。并就本激勵計劃向所有股東征集委托投票權(quán).（見東方日升首期股權(quán)激勵計劃草案）

就東方日升的股權(quán)激勵組織架構(gòu)設(shè)計上還算是比較完善，但目前國內(nèi)公司決大多數(shù)存在公司治理還不夠完善，管理者相應(yīng)的約束機制不夠健全，缺少有力的監(jiān)督機制。當前我國企業(yè)內(nèi)部人員對本部進行監(jiān)督和控制的現(xiàn)象嚴重。大多數(shù)公司都是董事長由總經(jīng)理擔任，還存在著許多內(nèi)部董事。其會導(dǎo)致激勵方案成為董事會來激勵自身的方案。會出現(xiàn)大量的短期行為。使得公司的廣大工作人員的利益受到損害。 企業(yè)董事會的沒有很強的獨立性，其與管理層高度重合，使得公司整體的監(jiān)督機制不完善不健全，其都會成為股權(quán)激勵制度實行的重要障礙。

（二）規(guī)章制度

仔細研究了下發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵計劃草案中有如下規(guī)章制度。股權(quán)激勵的對象的確定依據(jù)和范圍；限制性股票的來源數(shù)量和分配；激勵計劃有效期、授予日、鎖定期、解鎖期和禁售期；授予條件和解鎖條件；激勵計劃的調(diào)整方法和程序以及激勵計劃的會計處理及對公司經(jīng)營業(yè)績的影響等進行了規(guī)定。

但是績效考核指標不健全，國外上市公司一般用股票價格作為評價經(jīng)營者業(yè)績的指標，東方日升連同國內(nèi)其他多數(shù)上市公司一樣仍采用財務(wù)會計指標作為業(yè)績評價指標，目前我國上市公司業(yè)績考核用得最頻繁的是凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率，日升公司也是只使用唯一的扣非后的凈利潤為評價指標。并會帶來諸多負面影響。包括企業(yè)短期行為，高風險經(jīng)營，人為篡改財務(wù)數(shù)據(jù)等。另外董事會下設(shè)的績效委員會對個人業(yè)績的考核，還不夠公開透明，對個人業(yè)績的設(shè)定并沒有具體量化的書面考核等.2017開始已加強了對個人績效考核的細化，集團行政部也加強了對個人績效考核的宣導(dǎo)。展開了OPR（organization People Reviews組織人員回顧）即對數(shù)年來以個人為單位的工作業(yè)績進行了梳理匯總，并由所對應(yīng)的中高層領(lǐng)導(dǎo)對主管級及科員及一線員工進行了360度的評比，有領(lǐng)導(dǎo)對下屬的打分，也有同級同事的評分，及下屬對上級的評分等，最后填寫4A評價表，每個部門末尾數(shù)淘汰制。2018年度的年度預(yù)算明確了年度預(yù)算及對每個月的細化分解都將和個人的績效考核掛鉤。

參考文獻：

[1]肖曉月.淺析我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀、存在的問題與對策[J]，《會計師》 ， 2016，（03）：27-28.

[2]姬鵬飛.我國上市公司股權(quán)激勵機制完善建議[J]，《合作經(jīng)濟與科技》，2016 ，（02）：90-91.

[3]余倩.我國上市公司股權(quán)激勵問題及對策研究[J]，《中國集體經(jīng)濟》，2017 （12）：78-79.

作者簡介：

林敏霞，東方日升新能源股份有限公司。