高新區管委會績效管理體系改進設計

摘 要：高新區作為計劃經濟向市場經濟體制轉型期間形成的一種推動區域經濟快速發展的新型組織機構，其管理體制和運行機制與傳統的政府機關存在較大差異，與之相對應的績效管理模式也應該比傳統的機關政績考核有所改進。本文從績效管理的基本理論和原則出發，運用績效管理的相關知識，結合高新區管委會組織機構的實際情況，形成一套較為完整的高新區管委會績效管理體系設計思路。

關鍵詞：高新區管委會；績效管理；績效考核

一、高新區管委會績效管理的現狀

首先，高新區管委會組建了辦公室、財政局、國土資源管理局、經濟發展和計劃招商局、規劃建設局、社區管理局等組織架構，實行充分授權、區域管轄、開放運行，小機構、小政府、大服務的管理體制，并享有市級經濟管理權。

其次，高新區每年都進行季度和年度績效考核，根據季度工作目標和年度目標直接由上級對各個員工進行考核評價，由黨群辦進行分數核算統計。

第三，高新區管委會績效考核主要針對員工的計劃能力、執行能力和溝通能力三個方面進行考核。具體來說，管委會從工作計劃的制定和評估，人員培養、工作分配、工作執行力、問題解決能力、創新能力和溝通技巧等維度來進行評定。

但是，高新區現存的績效考核方法仍然過于主觀形式，部門正職人員的工作任務完成情況依據考核工作領導小組辦公室對本部門季度考核得分計算，由考核辦提供考核結果；領導和同事評價得分按照黨工委、管委會、其他部門主要負責人打分加權的方式來計算。

二、高新區管委會績效管理體系改進設計

（一）推行“開發區+行政區”模式

政府部門人力資源管理的理論是在企業人力資源管理理論的影響下發展起來的。然而政府和企業是兩種類型的機構組織，二者之間存在界限：政府是公共機關，企業是經濟部門。讓高新區保持企業化的運行模式，必須遵循一定的基本規則：首先，企業一切都以顧客為中心，這一內容涵蓋以客戶需要為自變量、質量監督以及服務創新；其次，競爭機制與高效原則；最后，是企業活動必需開展成本——利潤分析。相對于高新區而言，應該以公眾為根本，為人民提供優質的服務；在高新區具體公共事務執行方面，應該引入人才培養機制、追求精簡的設施機構，減少行政手續。

（二） 實行首位獎勵制和末位淘汰制

首位獎勵制度屬于正激勵機制，在高新區實施首位獎勵制有利于工作人員積極性的提升。以X理論為依據，人們都具有懶惰性，不想工作甚至厭煩工作，因此，實施首位獎勵制度有助于工作者克服這種懶惰性。在整體人力資源管理中，創新的制度職稱支撐可以幫助績效考核取得更好的結果，由于精神獎勵和物質獎勵的支撐，工作人員普遍能夠發揮自己的潛力，更好的發揮自己的價值。

末位淘汰制屬于負激勵機制，負激勵機制對正激勵機制具有補充作用，也就是說末位淘汰制對首位獎勵制有補充作用。首先，末位淘汰制度具有一定的警示作用，對高新區來說，末位淘汰制度可以制約政府職能，將高新區服務上升到相應的高度，在一定條件下有利于社會公眾利益的總體實現。

（三） 建立和完善科學合理的考核評價體系

首先，績效考核是績效管理的核心，為了方便不同性質的部門工作任務具有一定的可比性，按照安康高新區的具體特征，部門績效考核將從重點工作、政治社會工作以及職能工作這三個維度出發，來確定其考核指標、權重及考核周期等。

其次，在高新區管委會績效考核內容設計上，根據管委會現有的組織結構和各部門績效考核指標體系，對員工的考核內容可以圍繞德、能、勤、績四個維度展開。其權重也是利用主觀判斷法和德爾菲法來制定。

最后，高新區管委會員工的績效管理主要采用關鍵績效指標法，對員工的績效管理體系進行優化設計。在制定績效指標時，堅持個人目標和高新區的戰略組織目標相一致，并且根據組織戰略目標和部門目標來制定員工的個人目標。

四、結束語

本文在績效考核理論研究的基礎上，淺析了高新區管委會的實際情況，針對員工在績效考核實際內容和過程，為員工重新設計了績效考核指標體系，以使其更加積極、有效地工作，實現自我價值。但是，這只是高新區管委會績效管理一個較為粗略的體系設計，還需等待著進一步的細致和改進，從而完成高新區管委會完整的績效管理體系設計。其次，整個方案在指標設計和權重確定方面還有待于進一步細化，在可操作性方面有待于進一步深化和完善。最后，還必須認識到所有的考核方式都是動態的，是在不斷發展的，因此，不能用一成不變的眼光去對待，而是應該不斷的進行數據收集，補充完善考核體系，以保障績效考核的科學性和實踐性。

參考文獻：

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作者簡介：

鄒雯雯，安康學院政治與社會發展學院。