互聯網與大數據環境下的人力資源管理變革

摘 要：近些年，互聯網與大數據逐漸融入我們的社會生活與工作，作為企業內部管理的重要組成部分的人力資源管理，在此環境下也在發生著變化。本文從管理理念、組織結構、人才招聘、人才培養與績效管理五個方面提出了人力資源管理模式變革創新的思路。

關鍵詞：互聯網； 大數據； 人力資源管理； 變革創新

引言

隨著互聯網與大數據時代的到來，數據間互聯互通以及互聯網本身透明開放的特質，打破了許多傳統產業原有的運作模式。創新作為產業競爭力的新來源，而作為創新主要驅動力的人才，自然是升級轉型的關鍵因素。另外，在互聯網“開放、平等、協作、共享”思想的主張下，在大數據“可以對人的行為進行大量細致的數據獲取、交互、分析及對比”環境中，在增加了人力資源管理復雜性的同時，也為人力資源管理提供了新的途徑和方法。人力資源管理者應積極應時代的要求，適時調整自身定位，變革管理思路，推陳出新。

一、互聯網與大數據環境下人力資源管理的特點

（一） 組織結構扁平化

互聯網是一個網狀的并聯的分布式生態體系，對企業組織結構的影響，就是信息溝通渠道趨于扁平化，許多企業管理層級減少，去微層領導，這對職位體系提出了更高的要求，需要更精準化的管理。

（二） 情感互動頻繁

以前的人力資源管理主要是權威管理，也就是按老板意志行事，現在互聯網時代產生了各種意見的聲音，更多地是聽員工社區對人力資源管理產品、服務的意見，尤其是80、90后的員工，為解決某一問題已不再是訴求權威渠道；另外，員工與顧客界限越來越模糊，員工可能是顧客，顧客也可能是員工，員工更多地參與經營管理方式，擁有更多平等話語權，平等交易權，顧客與員工暢通交流為企業發展共創價值。

（三） 跨界思維管理

在互聯網時代，單一的知識結構很難適應變化的市場和職場環境，企業的轉型升級使人才的需求也在不斷變化。人力資源不僅需要從企業的角度來預測和評價人才的知識和素質結構需求，更需要從專業和業務的角度來評判人才的任職資格和潛力空間。未來對于人力資源管理者的知識要求除了專業、統計學、心理學掌握，還將涉及到內部運營管理、業務流程、行業產業鏈知識、互聯網思維等方面，人力資源早一步實現“跨界”，也能早一步實現支撐企業業務發展的職能要求。

二、互聯網與大數據環境下人力資源管理模式的變革

（一） 管理者理念的變革

1.人力資源管理者首先要對自身進行改革 ，從扮演“根據業務部門需求提供資源”的角色轉變成“為業務發展共謀資源”的角色，以業務合作者的身份走進各業務領域；應積極運用互聯網思維，關注大數據，將自己培養成為“數學家”，從數據之中去挖掘員工的情感需求，從小樣本中去推算大趨勢，依據數據化來提升人力資源決策的科學性。

2.樹立“以人為本”的人力資源管理理念，將工作核心由關注崗位轉到關心人、激勵人、尊重人；營造凝聚力強的組織文化氛圍，同時倡導靈活性、適應性的組織文化。

（二） 組織架構的變革

建立一個扁平化的組織結構，讓高層和基層之間可以直接進行溝通。首先，應根據新的經營模式，對資源進行重新分配，確立更加有效的支持業務發展的組織架構，同時也要充分利用網絡途徑，建立以員工為中心的扁平化服務組織架構。其次，必須對人力資源管理戰略作出調整。人力資源管理戰略必須與企業整體戰略相匹配，即做到縱向的匹配；同時，人力資源管理職能也要與企業內其他部門相匹配，即做到橫向匹配。

（三） 人才招聘的變革

1.充分利用信息平臺開展招聘工作尤其是利用移動互聯網如微信、手機APP終端進行面試、錄用 、反饋等一系列招聘工作，脫離時空限制，提高招聘效率；但同時注意到通過互聯網招聘，員工流失率較高，所以對人力資源管理工作者提出了更高的要求，如在招聘工作前要根據崗位工作性質、人員素質要求等建立相應的素質模型，在篩選簡歷、設計筆試和面試題目時都要綜合考慮素質模型的要求等，從而降低人員主動流失率，減少重復招聘的次數。

2.互聯網時代的人才供應鏈是全球人才的供給，可以通過充分利用這一平臺，建立起人才生態圈，讓地球另一端從未謀面的人才為企業效力。

（四） 人才培養的變革

在網絡時代，學習可以隨時獲取知識，課堂培訓依賴性下降，因此要緊密圍繞企業的戰略目標，利用信息平臺資源，通過對人力資源信息化相關數據的分析，開展針對性的培訓，靈活有效地組織員工學習，提高員工專業技術知識和崗位專業技能，提升工作創新能力，從而建立人才培養競爭力。

參考文獻：

[1]陳睿.對互聯網時代下企業人力資源管理新模式的思考[J].長春師范大學學報，2015，（02）.

[2]崔佤.“互聯網+”下企業人力資源管理創新探析[J].全國商情，2016，（10）.

作者簡介：

高潔（1982-），女，碩士，重慶房地產職業學院講師，高級人力資源管理師，主要研究方向為人力資源管理。