當前學校績效考核存在的問題及對策

學校績效管理是一種提高教職工績效和開發(fā)教職工團隊、教職工個體潛能，使學校組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的現(xiàn)代管理方法。利用公正的考核得出的結果有利于促進公平、凝聚共識、提高效率、提升組織和人員素質(zhì)，從而實現(xiàn)學校階段性工作任務，乃至整體發(fā)展規(guī)劃。

一、學校績效考核的發(fā)展

學校的績效考核啟動于2006年，至今已有12個年頭，經(jīng)歷了由最初的通過年終檢查工作資料，對部門進行年度工作目標完成情況的考核，到現(xiàn)今的通過日常考核和年終考核的有機結合、工作過程與工作結果的全面掌握、個人考核與部門考核的綜合評價來全方位映證教職工的工作績效，并查找工作不足，明確今后努力方向，提升學校整體管理水平的全新轉變。

二、學校績效考核的意義

從學校管理的角度來說，績效考核就是指學校管理層對教師的工作及各方面的表現(xiàn)進行考核。通過考核，肯定成績，發(fā)現(xiàn)不足，指出下一階段努力的方向，從而激發(fā)教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，對于提高教書育人水平，促進教職工綜合素質(zhì)的提升和學校的科學發(fā)展，具有十分重要的意義。

績效考核在學校管理中既是一個促進學校發(fā)展的重要工作，也是一個容易激發(fā)矛盾的困難課題。說它重要，是因為績效考核是教職工獎懲的依據(jù)，是調(diào)動教師工作積極性的重要手段;說它困難，是因為學校通常缺少一個操作性較強的績效考核的衡量標準和尺度，關系到每位教職工的利益，難以達到每個人的愿望。

三、當前我國教師績效考核制度存在的問題

教師績效考核離不開對教師的工作結果和工作表現(xiàn)的合理評價，它也是確定學校教職工績效工資的重要依據(jù)。績效考核中教師評價方式是否合理，會嚴重影響到教職工績效考核的結果和績效工資的分配。當前，許多學校在實際操作過程中，對教師的績效考核和評價存在著諸多問題。

（1）績效考核執(zhí)行者缺乏代表性。教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》只是對教師績效考核進行政策方向上的引導，而沒有具體實施措施的規(guī)定，所以地方學校的教師績效考核制度都是自行制訂和實施，很多學校教職工績效考核成員全部都是學校相關部門負責人，包括學校領導、教研組長等，而占全校教職工大多數(shù)的普通一線教師很少有人參加，也沒有學生和家長及社區(qū)代表參加。因此，學校在制定教職工績效考核方案時，明顯地偏向于學校管理人員的利益，而忽視了廣大一線教師和教輔人員、后勤人員的利益，最后績效工資變成了“官效工資”。在教師績效評價的過程中也很少能做到真正的公平和公正，引起教學一線普通教師的不滿。

（2）教師績效考核內(nèi)容的片面性。在實際情況中，相當一部分學校學校仍將學生的升學率、競賽成績作為績效考核的重要內(nèi)容。這些學校績效考核標準表面上不體現(xiàn)升學率要求，但教師績效考核各項具體指標無不與升學率有著千絲萬縷的聯(lián)系。由于教師評價的目標沒有發(fā)生根本的變化，因此許多學校教師績效考核仍是“新瓶裝陳酒”，只重視教學成績和考勤，考核內(nèi)容覆蓋面少。

（3）績效考核忽視了教師的專業(yè)發(fā)展。眾所周知，教學活動的復雜性要求教師在整個教育教學活動中投入大量的精力、情感以及智慧等，但教師在教育教學活動中的投入與結果不一定成正比。許多學校把教學效果作為績效獎懲的主要依據(jù)，而沒有著重關注教師在工作過程中的實際表現(xiàn)，更不沒有關注教師作為專業(yè)人員的成長歷程和人生價值。因此，不能充分發(fā)揮評價的激勵和導向功能，反而使教師工作積極性受到影響。

（4）績效考核信息未能及時反饋。考核的結果未能及時反饋與教職工，教職工對自己與他人的考核信息未能及時掌握，及時調(diào)整，時間長久自然會產(chǎn)生誤解與猜疑，考核非但達不到預期的目的，往往導致更多的負面效應，導致更多的矛盾，以至于挫傷教職工的工作熱情和積極性。

四、優(yōu)化教師績效考核制度的策略

績效考核是績效工資分配的主要依據(jù)。績效工資改革的目的，就是要通過發(fā)揮薪酬機制的激勵約束作用來最大限度地調(diào)動教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。這就要求建立科學、高效、公開、透明的績效考核體系。

（1）確立全面的教師績效考核內(nèi)容。許多學校為了重視教學，便于量化教師的績效，把學生的分數(shù)作為主要的考量指標。這種做法背離了教育的本質(zhì)，歪曲了績效工資的內(nèi)涵。對教師的績效考核，主要應放在其履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務方面，即對教師的“德、能、勤、績”進行全面考察，教師的績效考核和評價要以教育教學目標和學校工作任務為目標，以教師的教育價值觀、預期的教育目標、社會反饋意見、課堂教學效果、學生反饋意見等為依據(jù)，從教師的師德水平、教師考勤、教育教學、教師培訓、班主任工作、教學業(yè)績等方面進行全面評價，而不能僅僅以學生考試成績作為唯一標準。考核的項目不僅關注學生綜合素質(zhì)的成長，也應關注教師的專業(yè)發(fā)展。對教輔人員和工勤人員等的績效考核，主要應側重于完成崗位職責、服務教學和服務育人等方面。通過分類考核的方式，才能對不同崗位教職工進行公正和合理的評價。

（2）充分利用現(xiàn)代化信息技術，對績效考核實行高效、科學、及時的信息反饋。近年來，在各級政府的支持下，許多學校已建成了基于互聯(lián)網(wǎng)和信息技術的智慧校園平臺，為學校績效評價、教育教學、資產(chǎn)管理等工作的智能化管理提供了支撐，對學校整體工作改進進行了更為深入的融合。這樣就要求學校在對教職工的績效管理中充分運用互聯(lián)網(wǎng)和信息技術，采用更快速、便捷的管理方式，實現(xiàn)對教職工科學、高效、全面的績效管理。

（3）考核方案的制定體現(xiàn)全體教職工的利益。教職工是學校教育教學活動的主體，學校教育教學質(zhì)量的高低，學校的正常運轉都離不開教職工。因此，學校在教師績效考核的方案制定、績效考核小組成員的選取等過程中，必須廣泛聽取一線教職工的意見和建議，充分保證教職工的切身利益。這樣，才能更好的保證績效評價的公開、公正和透明，才能調(diào)動教職工的積極性，真正達到績效考核的目標。學校管理者必須認識到并接受這樣的事實：沒有教師參與設計的改革方案，無論其形式多么完美，事實上是難以行得通的。讓教職工積極參與績效評價，一定程度上能消除他們的心理疑惑，激發(fā)他們參與績效評價的熱情，有利于績效考核工作的順利開展。同時，讓教職工積極參與績效考核和評價，可以保證教職工的切身利益，防止部分學校管理者暗箱操作，濫用權力，保證績效評價公開、公正和透明，從而保證學校教師績效工資制度改革的順利進行。

總之，績效考核的最終目標是激發(fā)每位教師的潛能，使學校管理更加科學、公平、高效。隨著時代的需求，社會的發(fā)展，績效考核更應該在學校管理中不斷創(chuàng)新，不斷完善，以適應新形勢發(fā)展的需要。