工資決定因素與企業勞動工資改革分析

摘 要：原有的企業勞動工資制度與當前高速發展的市場經濟以及社會經濟不相匹配，企業必須要及時開展勞動工資改革來滿足員工實際要求。因此，在企業勞動工資改革過程中，需要認真分析工資決定因素，合理處理好工資決定因素與企業勞動工資改革之間的關系，制定科學化、合理化的企業勞動工資改革措施。

關鍵詞：工資；決定因素；工資改革

企業員工的工資收入是所有職工所關注的主要問題，從我國社會經濟發展的整個過程來分析，各個行業員工的工資收入都有著穩定增漲，但卻表現出了國民工資收入增長率有所下降的問題。此外，我國物價水平每年都在不斷上漲，工資增長速度與之相比呈現出不相匹配的趨勢。以此可以反映出，當前企業工資水平與實際需求有著一定的差距。結合所呈現出的諸多問題，企業必須要及時進行調整，針對企業原勞動工資制度進行改革，與時俱進地制定與當前社會發展相匹配的工資制度，促進企業的長足發展。

一、企業勞動工資改革所具有的意義及工資決定因素分析

（一）企業勞動工資改革的意義

勞動工資是企業或者法定用人單位根據國家相關法律以及行業規范所制定的一種約定，其表現形式是以貨幣、等價物品來作為企業職工勞動付出的報酬。企業本身就是一個盈利的社會團體，企業向職工支持的福利報酬主要目的是為了滿足職工生存及物質需求。通過合理化、科學化的企業勞動工資改革，可以有效地協調職工福利報酬與社會發展水平之間的關系。不僅可以滿足企業職工的物質需求，還可以增強職工對企業的認同感。

（二）工資決定因素分析

以往對于工資水平的理解主要是觀察其在某個時間段中，職工所獲取到的平均工資高低程度，這種理解方式不能全方位地反映出當前企業的實際工資水平。所以，在進行工資決定因素分析時需要認真對市場經濟條件下的工資決定理論進行了解，尋找到對當前企業工資水平形成影響的相關決定性因素。對于工資水平的研究可以從個人、企業、地工以及國家等多個層面來進行分析。所以，從此研究理論來進行分析，企業勞動成本主要是職工工資的形成，企業所支付的職工工資正是由勞動的邊際生產力所決定。簡單而言，企業職工所創造的勞動價值超過了工資價值，企業就需要增加雇傭。隨著市場經濟的不斷發展，在市場環境中所出現的每一種交易都應該是需求和供給雙方達成一致的決定為基礎。從此理論來分析，工資水平的主要決定因素，主要是勞動需求方和勞動供給方之間所形成的相互關系所決定。總之，工資水平的決定因素可以劃分為：所有影響勞動力需求和勞動力供給的因素、對勞動力供求關系形成影響的因素。但對于工資水平的影響因素除了勞動供求關系以外， 勞動者所形成的非經濟因素同樣會形成較大的影響。比如：傳統觀念、地方民俗等。根據相關研究表明，對于工資水平形成影響的因素可以劃分為以下幾個方面：（1）職工以及家庭生存費用；（2）同工同酬原則及企業或部門的工資支付能力等等。

二、工資決定因素與企業勞動工資改革之間存在的關系分析——以上海城市運營集團下屬養護單位為例

（一）單位簡介

1.基本情況：主要從事上海長江隧橋市政設施養護維修、路面保潔、綠化養護、運行保障、排堵牽引、代征道路通行費、交通監控等養護維修管理工作。 上海長江隧橋工程系國內第一條橋隧結合的越江工程，是交通部確定的國家重點公路G40中上海至西安的重要組成部分。

2.人員結構情況：目前自有職工346人。男女比例和中青年比例均衡；共有各類專業技術人員53人，其中高級職稱 3人，中級職稱10人，初級職稱40人。另外一級建造師2名，二級建造師3名。各類技術等級人員131人，其中技師2人，高級工13人，中級工25人，初級工91人。

（二）人員結構需要優化

高級技術人員缺乏。但由于國企改革縮減人員，實行人員“只出不進”的方針，目前只能通過加強現有人力資源進行提升。在后續的發展過程中，可以根據經濟發展來進行用人規模決定，需要對高級技術骨干進行穩定。2.人崗匹配，把合適的人放在合適的崗位上，“一崗一薪，易崗易薪”。根據不同工作崗位中個人實際貢獻為系數，制定相應的點數標準，并結合單位實際經濟效益制定有效的工資定點值，明確各崗位的勞動報酬，實現各崗位的彈性工資分配。

（三）薪酬結構需要優化

1.首先要避免對“同工同酬”的錯誤理解。所謂“同工同酬”意為同一工種或相同崗位人員應該同等薪酬，這個概念是相對的，不是絕對的。同一工種或相同崗位人員知識技術水平各不相同、入職時間不同，從而崗位的級別設定不同，薪酬不同。為了能夠真正意義上的實現“同工同酬”，應該打破單位編制中存在的身份差異，為人才流動提供有效的通道。此外，需要發揮人力資源管理部門的職能作用，制定制度化、規范化的規定，從而才能夠讓同一崗位不再出現不同的編制差異。

2.適當提高一線技術工人工資。響應習總書記的“工匠精神”和提高一線技術工人工資，企業所開展的勞動工資改革根據三種類型來制定相應的改革路線。（1）針對企業工資結構中的“基本工資”開展改革；（2）針對企業工資結構中的“績效工資”改革；（3）針對企業工資結構中的“獎金、福利、津貼”等改革。根據此分類可以發現，企業工資結構中的“基本工資”是整個勞動工資改革的前提，而“績效工資”則是整個改革工作中的重點。對于“獎金、福利、津貼”的 改革，是對企業工資改革的一項重要的補充內容。單位需要針對當前存在的一些不合理收入分配差距進行調整，尤其是一線技術工人的工資需要給予適當提升。同時可以構建一線技術工人的培養、使用、激勵以及評價等有效措施。讓技術高、愿意多勞的工作人員可以獲得更高的工資。從而可以有效提升一線技術工人的成就感，激發其工作熱情 ，為企業的發展提供創新驅動力，同時也是為企業提供堅實的人才保障重點。

因此，必須要認真分析工資決定因素與企業勞動工資改革之間所存在的關系，并結合企業實際情況對癥下藥將其形成聯系才能確保企業勞動工資改革的順利開展。

三、企業勞動工資改革的具體方法

（一）根據企業情況調整基本工資，提高與當地消費水平匹配度

開展企業勞動工資改革過程中，需要根據企業實際經營情況以及企業制度對基本工資進行適當調整，確保基本工資與地方消費水平保持相等水平。同時，還需要提升一線技術工人的崗位工資，切忌不可低于當地的生活消費標準，為企業職工享受高品質生活提供條件。

（二）合理化績效工資比重，增強企業職工工作熱情

企業想要得到發展，必須要全體職工保持強勁的工作熱情。因此，在開展企業勞動工資改革時，可以考慮合理化增加績效工資比重的方式來增強技術崗位職工工作積極性。通過績效工資改革，在整個企業中形成多勞多得工作理念，并通過增強績效工資在總工資中的比重，有利于職工嚴格要求自身工作態度。讓其能夠為了追求更高績效工資而不斷努力的同時，加強對自身工作技能的要求，有利于提升整體工作效率。

（三）合理設定獎金、津貼，年金制改革等增強職工對自我價值認同感

作為企業勞動工資改革工作重要的補充內容，需要合理設定獎金、福利、津貼等來體現出企業職工的實際價值。對于此工資結構的常見補貼形式主要以季度獎。全勤獎、年終獎、交通補貼、特殊嘉獎、住房不補貼等形式為主。其次，福利方面年金制的改革，打破老職工才能享受年金的界限。對企業作出貢獻的年輕優秀人才、在一線崗位上默默耕耘的技術骨干給予更多的激勵。從另一個層面來分析，此類工資結構的補充，其實是一個“再分配”的過程。企業通過合理設定，是對員工的最終收益進行再一次的調整。通過合理化調整，不僅可以端正企業職工工作態度，還可以激勵其為創造更高品質生活而努力。此外，通過此環節的工資改革，是協調企業職工收入差距的有效手段，不僅是企業社會責任感的一種體現，同時也是增強員工對自我價值認同感的有效途徑。

四、結束語

只有合理化設定勞動工資，才能夠有效激勵企業職工保持最佳的工作狀況，為企業創造更多的效益。因此，企業應該根據自身實際情況，認真分析現行工資制度，及時修正不足。通過開展企業勞動工資改革，合理化工資制度，讓其能夠與市場經濟發展相匹配，為企業利益最大化的生產目標奠定基礎。

參考文獻：

[1]宋晶.工資決定理論：古典經濟學與現代經濟學的比較[J].財經問題研究，2011，（03）.

[2]楊文香.淺析當前企業勞動工資統計存在的問題與解決對策[J].經營管理者，2009，（17）.

作者簡介：

陳罕娜，上海兆億隧橋養護管理有限公司。