基于變革管理視角的我國養老服務業人才培養研究

閻世洪

（上海沃壹健康科技有限公司，上海 200436）

0 引言

到2017年12月，我國60歲及以上老年人占到全國總人口的16%左右，即有人數將近2.3億。據全國衛計委和老齡委統計，到21世紀中葉，老年人比例將達到28%，人口將達到近5億。中國將成為世界上老年人口最多的國家，老年人口激增，健康養老市場藍海依舊。然而，我國老年人口增長快速，而傳統的家庭功能喪失或弱化，養老問題日益突出，因此建設符合我國國情、具有我國特色的養老服務人才培養體系刻不容緩[1]。我國當前健康養老服務專業人才發展的主要障礙和困難具體表現如下[2]。

第一、人才培養投入力度還不夠。與日本和德國相比較，我國對養老服務業人才培養力度不夠。第二、人才培養不能滿足實際需求，缺乏職業培訓體系。第三、職業認同感較低。這種現場的出現傳統觀念束縛造成的，另外養老行業待遇低且工作強度大、準入門檻低[3，4]。

針對上述出現的三個問題，本文形成了對應的三個策略以應對上述問題。

第一、加大政策支持力度，形成多層次養老護理服務專業人才體系。第二、要以市場為導向，重視學科發展，實現產學研一體化。對養老人才問題進行理論研究，進行深入和高效的產學研合作。第三、加大宣傳力度，改變社會對養老護理服務專業人才的傳統偏見。

1 基于變革管理的我國養老服務業人才培養體系建立

本研究應用變革管理理論，研究我國養老服務業人才培養體系建立[5]，具體流程如下圖1所示：

圖1 基于變革管理理論的養老人才培養體系

（1）組織變革：2014年6月，包括民政部、國家發改委和教育部在內的九部委聯合發布了我國如何加快培養健康養老服務業人才的意見，這個意見的頒發可見從中央到部委對我國健康養老服務業的重視，以及對人才培養的迫切需求。然而當前對我國健康人才養老體系建立的管理可謂“九龍治水”，對該行業的管理部委就達20多個。中國健康養老政策在2013年密集發布，達到13條，被行業稱為養老元年。相關政策的統計僅限于國家以及部委層面，未統計各省市發布的健康養老相關政策。從政策發布的時間和數量分布來看，國家是從2011年開始重視我國健康養老產業的發展，相關的政策也是逐年增長，到2013年發布數量達到頂峰。在2014至2017年間，政策發布的數量遍逐漸減少。從政策涉及的部門來看，據不完全統計，發布健康養老政策的部門多達20多個，其中民政部、國務院、國務院辦公廳和全國老齡辦是發布健康養老相關政策較多的部門。發布政策最多的部門是民政部，從2011-2017過去的7年間，總共發布相關政策26條。

這種“九龍治水”的多部門管理模式，經常出現同一或相似的政策由多個部門版本，權力、責任和職能交叉重疊的現象。這現成造成的管理混亂和效率低下，給我國健康養老產業發展、養老服務業人才培養帶來阻礙。因此，要建立我國養老服務業人才培養體系，應改變當前對該行業管理部門的組織結構，進行組織變革。鑒于我國面臨的是極其嚴峻的老年問題，所以可否成立專門負責及協調健康養老相關問題的管理部門。

（2）流程變革：在這個唯一不變的是變化本身的時代，組織不得不通過改變來適應市場的變化和面對競爭的要需。流程再造和流程變革是組織變革中比較常用的方法，所謂流程變革更為嚴謹的說法應該是流程驅動的業務變革，因為雖然以流程變革作為切入點和抓手，但在變革的過程中必然會引起組織、信息系統，甚至是企業文化等方面相應的改變。所謂流程梳理、流程優化或改進，就是在現有業務流程基礎之上，進行流程的進一步理順和改善。一般采用的方法是基于問題的（issue based）方法對流程的改進和優化，以達到理順流程、提高效率、降低運作成本的目的。因此，變革當前傳統的應用型人才培養流程，建立以“市場為導向”、以“實踐為主、理論為輔”，注重動手和實踐能力的培養。

（3）模式變革：在健康養老服務業人才緊缺的當下，我們應通過多方渠道，利用各方資源，加快人才培養，為我國健康養老服務業輸送大批人才。這就需要對當前我國單一的健康養老服務業人才培養服務模式進行變革。采用“政府-高校-企業”多方混合培養模式。

（4）技術變革：“互聯網+”時代，人才培養必須重視互聯網新技術，具體來說，運用互聯網、物聯網等新技術創新服務模式，能夠顯著提高行業專業人才培養的精準度，推動行業轉型升級。從宏觀上來說，創新發展居家生活照料、居家健康養老、個性化健康管理、互聯網健康咨詢等智慧養老與家庭服務模式，這些領域上的新技術大有可為，具有相應專長的人才培養空間廣闊。我們還可以借力大數據，促進養老與家庭服務更加精準化，可以通過成立養老與家庭服務信息數據中心，依法開放數據，利用大數據引導行業企業提供精準的養老與家庭服務，優化高校人才供給結構。利用政策和資金支持，引導加大對可穿戴設備、環境輔助技術等智能化產品研發力度，用互聯網新技術武裝人才，進而實現養老與家庭服務網絡化、數字化和智能化水平的有效提升。

2 人才培養模式變革

在養老產業市場一片繁華景象的同時，“人才”問題卻一直困擾著產業從業者，隊伍搭建、招聘錄用、教育培養、職業保障、福利待遇、社會地位等，均成為影響我國養老服務質量的最終及致命環節，養老從業企業所面臨的所有問題，在戰略版圖、業務版圖、組織版圖確定后，到最后都會在人才版圖上“束手無策”。因此，我國在養老服務業人才培養模式上應該進行變革，通過創新性的模式進行人才培養。以下如圖2，是我國當前較為創新性的六種養老服務業人才培養模式，為我國在急需人才的產業提供了可行的培養模式。

圖2 養老服務業人才培養模式變革

（1）政府主辦的人才培養模式。主抓資格認證與養老人才培訓班（委托校企服務）：目前，以民政部門、人社部門及中國社會福利協會等部門主持開辦的養老服務人才培訓班，成為我國目前養老護理員的主要培訓渠道，政府主抓資格認證與培訓教育，逐步建立起“四級國家職業標準-職業技能培訓-職業技能培訓鑒定站”鏈條式養老人才培養與職業認證體系；（2）政府與高等院校聯合培養人才模式。構建全國性試點學校及示范專業設置。通過試點學校與示范專業設置逐步完善養老人才學歷教育；（3）高等院校與企業聯合培養人才模式。院校對接企業構建實訓基地，企業對接院校訂單式培育人才；（4）社會組織與企業合作培養人才模式。充分調動政府協會、社會組織、慈善團體、志愿者團體力量。企業與社會組織聯合開展人才共享與培養，完善現有人才結構；（5）政府、企業與高等院校多方參與培養模式，校-企-政-研結合培養養老服務業人才；（6）企業主辦的人才培養模式。基于核心業務能力，進行養老從業人員的能力輸出式培訓服務。

3 人才層次結構變革

從國內外兩個方面比較了養老人才層次結構變革。

圖3 國外養老人才層次結構

圖3是國外養老人才層次結構。日本、德國等發達國家在建立完善的養老人才層次結構上有很多值得借鑒的經驗。日本按照養老護理人員在實際工作中發揮的職能將護理崗位縱向細分為5個類型，分別為從事咨詢、評估、管理工作的社會福祉士、護理支援專門員、醫療機構社會工作者和主要承擔護理服務的護理福祉士和訪問護理員；德國主要是通過多樣化的養老機構和多元化的養老方式以及清晰而有層次的教育體系來完善養老人才層次。德國已形成了以居家養老為主，以機構養老與居家養老上門服務為輔助的三位一體模式。在機構養老方面，德國的養老護理機構形式多樣，與此同時允許不同的養老護理機構提供各具特色的護理服務。如何加快我國構建立體化養老服務人才梯隊，是目前我國養老人才培養層次變革的主要挑戰[6，7]。

以下兩個圖4和5是從人才層次結構變革視角，探索了我國機構養老企業人才培養實踐體系[8，9]。

圖4 泰康養老人才培養體系

泰康企業從三個層次來支撐人才培養，最基本的人才補充是對成人再職業教育，為這些人進入養老服務行業提供培訓；其次與高等院校合作，共同建立教學實踐基地，定向培養健康養老人才；最后，通過建立高端護理學院，補充高端人才的培養。

圖5 保利安平養老人才培養體系

保利平安從三個維度來構建養老人才培養體系，一是建設專業團隊，整合國內外高端醫療人才資源，通過合作模式定制化培養高級人才；二是建立專業管理團隊，設立中國福利協會培訓基礎，培養大批專業管理隊伍；三是建設專業護理團隊，積極拓展成人職業教育，為轉職需求的成人提供培訓，如保利平安專業培訓學員。

4 總結

我國人口老齡化加速，養老人才呈現嚴重短缺和高流失率現象，嚴重制約和影響中國養老事業的良性發展。造成這種現象的根本原因就是中國目前在養老服務人才培養方面缺乏系統化管理。本文基于變革管理理論的視角，從組織變革、流程變革、模式變革和技術變革四個方面分析了我國養老服務人才培養路徑。對我國當前養老服務人才培養模式和人才層次結構變革進行了分析。本研究對養老服務人才培養具有重要的理論意義和實踐價值。