經濟波動背景下茶企薪酬制度研究

劉 鋒

（南京農業大學，江蘇南京 210095）

2008年，世界性的經濟危機從美國蔓延到全球，我國的經濟也受到了重創。20世紀最初幾年，我國的GDP水平一直保持著蓬勃向上的趨勢，并于2007年達到了14.2%的最高點，但2008年以后卻一路下滑，在我國政府支持和社會主義市場經濟的自發調節下，最終趨于穩定。早在經濟危機之前，我國政府就確立了與績效掛鉤的薪酬政策，各類企業也結合政府要求和當時的經濟環境設立了各自的薪酬制度1。

我國的薪酬政策早在20世紀初便與國際接軌，主要體現在兩個方面：首先，將管理者的薪酬與績效掛鉤，使薪酬有了比較明確的衡量方式；其次，除了貨幣以外，還引入了股權和期權兩種新的薪酬結算方式。毫無疑問，這是一項重大的進步，但進步的同時也帶來了問題。在薪酬未與績效掛鉤前，管理人員的薪酬是由企業所有者決定的，這當然是不合理的，因為薪酬沒有保障，很難保證管理者對企業盡心。但將薪酬與績效掛鉤后，雖然緩和了一部分問題，但又產生了新的問題，即管理者可能會為了獲取高薪而通過不正當的手段調節企業績效。另一方面，股權和期權作為和貨幣同等的薪酬結算方式，其實在企業薪酬制度中所占的比重比很小。根據筆者統計，2000年至2017年間，A股上市公司中有接近40%的企業高管持股為零，連A股企業都是如此，其它中小型企業自然更是等而下之。茶企的規模普遍不算大，A股中只有寥寥數家，更多的集中在新三板以及其它未上市的小型股份制企業，上述的問題自然也是存在的。

經濟危機發生前，我國的GDP逐年升高，不虞下降的風險，茶企的管理者對企業未來的績效比較看好，對薪酬的預期值也比較高，不會采取激進的手段提高薪酬。經濟危機發生后，GDP經過很長一段時間才趨于平穩，茶企管理者對于企業未來的績效持不確定的態度，為了獲得預期的薪酬，操縱績效的手段可能會變得激進。為了適應經濟危機后的市場環境，保證企業平穩運行，茶企薪酬制度變革是有必要的。

1 管理人員謀求私利的手段

1.1 應計盈余管理

應計盈余管理的概念由Schipper在1989年提出，是盈余管理最早出現且使用最普遍的方式，主要通過會計政策選擇、會計估計變更等會計方法來管理盈余。應計盈余管理不涉及企業交易的構造，只是在不同的會計期間挪轉利潤，操縱的成本比較低，而且不會對企業造成實質性的危害。Dechow和Skinner（2000）認為應計盈余管理是企業管理人通過對會計準則政策的選擇來粉飾真實經營業績的行為。企業會計信息在形成的過程中，會計準則賦予財務人員一定的自由選擇權，茶企管理人員可以對會計政策進行有選擇的使用，不同會計政策的選用會帶來不同的會計數據，這也給了茶企管理層操縱報表利潤的空間。

1.2 真實盈余管理

真實盈余管理的概念最早也是由Schipper提出，最初是指對交易的時間進行調整，后來又增加了改變或者構建真實交易活動等內容。與應計盈余管理不同，真實盈余管理無法靠財務部門單獨完成，需要生產、研發和銷售等多個部門合作，操縱成本較高，但被監督部門發現的可能性較低。Roychowdhury（2006）對真實盈余管理進行了更為細致的分類，將其劃分為三個方面：銷售操控（如放寬銷售條件限制、信用條件、加大銷售折扣等）；生產操控（如利用規模效應大量生產以降低單位產品成本）；酌量性費用操控（如縮減研發開支、廣告開支和維修開支等）。

1.3 兩類盈余管理的差異

應計盈余管理和真實盈余管理都可以用來調節會計利潤，從而達到粉飾業績，提升薪酬的目的，但由于依據的原理不同，在操作的過程中是存在一定差異的。

本文將從以下幾個方面分析兩類盈余管理的差異。首先，從操作的復雜性程度出發。應計盈余管理的實施比較簡單，只需調整企業當期的會計政策選擇或會計估計，可由財務部門獨立完成，無需其他部門的配合，而進行真實盈余管理則可能需要生產、銷售和財務等多個部門的的配合，需要消耗更多的企業資源，操作難度也比較大。其次，兩類盈余管理的隱蔽性存在差異。一般而言，手段的隱蔽性和操作的復雜性息息相關，正因為應計盈余管理的實施手段相對而言比較簡單，審查起來也較為容易，真實盈余管理則剛好相反，操作難度和被發現的難度都很高。最后，雖然應計盈余管理和真實盈余管理都會影響企業的正常運行，但兩者影響的時間節點不同。由于操縱了會計選擇，應計盈余管理的影響將會在接下來的一到數個會計期間顯現，而真實盈余管理的主要方式是構造真實交易，其造成的影響可能需要更長時間的發酵。

兩類盈余管理都使企業脫離了正常的經營軌跡，毫無疑問會給企業帶來一定的風險，在不同的經濟發展階段，此類風險的嚴重程度也不同。應計盈余管理主要是財務手段，可以將當期的虧損調至后期，或將后期的盈利調至當期，不影響企業的實際盈利，只是將利潤在不同的會計期間內挪轉，一般情況下對企業的危害較小。若經濟發展良好，在可預見的未來，企業的業務可以不斷拓張，未來的創收能夠不斷增加，那應計盈余管理對企業造成的損害能夠得到彌補；若發生經濟危機，未來更可能發生收縮而不是擴張，此時若將未來的收益轉移至當期，那么企業將來則會遭受巨大的損失，甚至會影響企業的存續。真實盈余管理更偏向于經營手段，主要通過改變交易時點或構造真實交易的方式來影響企業盈余，操作難度大，給企業帶來的風險也更大。

2 經濟危機前后兩種手段的變化

2.1 經濟危機發生前

在經濟危機發生之前，我國的經濟蓬勃向上，GDP指數逐年上升，對周邊輻射的力度強大，是世界經濟發展的強力發動機。在這樣的背景下，包括茶企在內的各個傳統行業都對未來充滿了信心。由于茶企管理者的薪酬與企業的績效掛鉤，既然企業的發展前景如此之好，薪酬在可預見的未來會不斷的上漲，茶企的管理人員就沒有理由對企業的利潤進行操縱，從而增加未來的不確定性。當然，更高的薪酬是管理者的不懈追求，若是茶企管理人員在這樣的背景下依然想獲得更多，為了不影響以后年份的收入，他們會選擇風險比較小的應計盈余管理的手段來拉升薪酬。而真實盈余管理對茶企未來業績造成的影響較大，雖然也能有效提升當期薪酬，但貿然實施可能會阻斷企業的上升勢頭，影響以后年份的收入，得不償失，在經濟上升期，不為管理者所取。

2.2 經濟危機發生后

經濟危機以后，各個行業都受到了不同程度的沖擊，茶企也不例外。港股數家上市茶企的盈利情況不盡人意，福建安溪鐵觀音集團，信陽毛尖集團等多家知名茶企IPO均以失敗告終，這些更使茶企的管理者為之警惕。然而，追求高薪是任何一個管理者的本能，雖然經濟形勢和行業的發展都不算樂觀，但茶企的管理者依然可能想辦法拉動自己的薪酬。應計盈余的手段雖然能有效地提升薪酬，但由于其存在下期回轉的特性，可能會對下一期的企業績效造成更大的損失，也就會對下一期的薪酬造成更大的影響。經濟危機以前，由于績效保持上升趨勢，此類損失很容易彌補，但經濟危機發生后，前期已經轉移的損失與當期可能發生的損失相結合，也許會造成巨大的虧損，甚至危及企業的存續，所以茶企的管理者會審慎的運用應計盈余管理。

反觀真實盈余管理，雖然操縱真實盈余的風險更大，但這種風險需要很長的一段時間才會反映出來，不會影響短期的績效和薪酬，茶企管理者可以在未來較長的時間里消弭這些風險，此時真實盈余管理便成了較好的選擇。而且，在經濟危機期間，茶企管理者工作變動的可能性也會提高，為了將自身失業的風險轉移給企業，茶企管理者將更有可能采取真實盈余管理。

3 建議

3.1 薪酬制度設計

追求高薪是管理者的本能，無論是茶企還是其他企業都不會例外。若是將茶企的績效與管理者的薪酬掛鉤，那么管理者操縱盈余來提升薪酬可能會無法避免。但績效作為衡量管理者薪酬的工具，是經過時間檢驗并且被證明有效的，既然不能從源頭上解決問題，那茶企的所有者可以為管理者薪酬的計算引入一個新的標準，即企業的股價。將茶企的股價和績效作為衡量管理者薪酬的共同標準，排除了績效標準一家獨大的情況，弱化了績效的權重，不僅可以在一定程度上抑制盈余管理的發生，更可以將小股東和其它利益相關者一同納入監督體系，共同監督茶企管理者的行為，從而減少或杜絕盈余管理行為的發生。

茶企應當將股權分配作為一項更加普遍的薪酬激勵方式，這樣做一方面可以將管理者和企業更加緊密的聯系在一起，使管理者盡心的為企業服務，從而緩和代理問題，減少盈余管理行為的發生；另一方面可以形成廣泛的利益相關者群體，即便在管理者離職以后，也可以通過咨詢的方式讓其為企業的發展提出意見；最終還能有助于企業完成薪酬制度改革，使企業的管理更加現代化。

3.2 內部控制

應計盈余管理的手段無論如何隱蔽，也都是會計手段，只要茶企加強內部控制和內部審計，很大程度上可以從源頭上根絕此類問題。真實盈余管理的種類可能相對繁多，需要多部門的合作，實現的難度和被發現的難度都很大，但是，只要發生了經濟活動，同樣會在賬目中留下痕跡，有可能被企業的內部審計發現。只要企業加強內部控制和內部審計，就能夠在一定程度上抑制盈余管理的發生。

注釋：

1.2002 年證監會頒布《上市公司治理準則》，要求上市公司應建立經理人員的薪酬與公司績效和個人業績相聯系的激勵機制，以吸引人才，保持經理人員的穩定。