“80、90后”性格特征對職業行為的影響

陸靜

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?至2019年，“90后”陸續涌入職場，“80后”已成為社會的中流砥柱。改革開放后出生新生代的執業能力一直被社會質疑。從“80、90后”就業執業現狀調查入手，根據新生代的性格特征及其對待工作的態度，歸納其性格特征對其職業行為的影響因素，為管理者對新生代的有效管理提出依據。

[關 ? ?鍵 ? 詞] ?“80、90后”;性格特征;職業行為

[中圖分類號] ?C913.2 ? ? ? ? ? ? ? [文獻標志碼] ?A ? ? ? ? ? ?[文章編號] ?2096-0603（2019）30-0164-02

一、調查概述

（一）調查背景

至2019年，最后一批“90后”也年滿20歲，正式步入職場，“60、70后”的管理者已經退居二線，“80后”已經成為企事業單位管理者的中流砥柱。一直以來，改革開放之后出生的“80、90后”都被長輩戴著“有色眼鏡”對待，很多人都擔心步入中年的“80后”以及正值壯年的“90后”是否能從前輩手里接過“槍桿子”，肩負起新時代賦予的使命。基于這個問題，本人針對“80、90后”的就業情況開展了一個小調查。

（二）調查目的

本調查旨在通過對“80、90后”就業情況調查歸納“80、90后”的執業性格特征，并從中發現其對“80、90后”職業行為的影響。

（三）調查內容

本調查的主要內容包括被調查人的基本信息、對待工作的態度以及對職業規劃的需求三方面。被調查人的基本信息包括年齡、性別、工作單位性質、收入水平等內容;對待工作的態度以符合到不符合5個程度量表進行測評，從中發現“80、90后”在工作中體現出來的性格特征;對職業規劃的需求包括職業目標、進行職業生涯規劃時的影響因素以及實現職業規劃目標的途徑等方面，以此評價影響“80、90后”工作積極性的主要因素。

（四）調查基本數據

本調查通過問卷星形成問卷，通過微信和鏈接的方式進行滾雪球填寫，一共收回303份問卷，其中5份無效問卷，占1.7%;298份有效問卷，占98.3%;“80后”共167人，占有效人數56%，男生占29.9%，女生占70.1%;“90后”131人，占有效人數44%，男生占22.1%，女生占77.9%;參與問卷調查者分布27個省、直轄市、自治區，其中54.46%工作職位仍處于普通員工，達到初級和中級管理職位的人數相當，分別占23.43%和18.81%，高級管理職位僅3.3%;無職稱和初級職稱的人均約占三分之一，中級職稱占25.41%，高級職稱僅占5.28%;在現任工作崗位上的工作年限5年以上超過一半的達到56.76%，一年以下的有11.22%。

二、“80、90后”性格特征

經過對179篇文獻研究以及在問卷星上開展的對“80、90后”的調查，發現“80、90后”有如下性格特征。

（一）國外對“80、90后”青年的定義

根據國外文獻，將出生于20世紀時未成年，在跨入21世紀（即2001年）以后達到成年年齡的一代人稱為“千禧一代”（Millennials，1981—2000年出生），也稱為“Y一代”。一經提出在國內外引起不小的共鳴并被普遍運用。“千禧一代”差不多伴隨著計算機網絡的發展而成長。其中代表人物就有Facebook社交網CEO的馬克·扎克伯格（1984年5月14日出生）。

（二）國內對“80、90后”青年的定義

與國外不同，我國對“80、90后”青年的界定為1980年—1999年出生的青年，他們是中國改革開放和計劃生育后的第一代，造就了中國第一批獨生子女，注定寄托了幾代人的希望，被稱為“掌上明珠”。

（三）“80、90后”的性格特征

根據調查研究表明，“80、90后”具有以下性格特征。

1.以個人為中心的本我主義較為突出

總體來看“80、90后”有較為鮮明的個性。不論國內外，他們大多集萬千寵愛于一身，寵溺式的家庭教育使大部分“80、90后”較少關注他人，更多的是關注自身的感受。

2.愛好廣泛而毅力不足

由于寵溺式教育，成為人之龍鳳似乎不再是家長的期望，因此他們大多數多才多藝，但是能堅持學習的不多。這也造就了他們的職業態度，對沒有把握的事情會全力以赴的只有21%，其中“80”比“90后”高出一半以上。

3.信息技術學習能力較強

“80、90后”青年是伴隨計算機技術迅速發展而成長起來的，信息技術的更新速度日新月異，他們能在較短時間內學習掌握新的信息技術，因此學習能力較強，專業特長也較為突出。

4.喜歡挑戰性的工作

“80、90后”青年勇于嘗試新的工作內容和工作模式，有65.34%的參與調查者樂于承擔具有挑戰性的工作，僅5.28%表示不愿意。

三、“80、90后”對現有工作的態度

“80、90后”對現有工作的態度問卷調查主要從“80、90后”的工作滿意度、職業發展目標、職業目標實現渠道以及會導致“80、90后”選擇離職的因素等幾方面進行研究。

（一）工作滿意度

根據調查顯示，“80、90后”青年對現在工作狀態的滿意度較高，一半以上的人達到滿意，達到很滿意的僅有6.93%，有32.34%持中間態度，表示一般，僅有5.28%為不滿意。其中“80后”占66.46%，比“90后”高8%左右，不滿意的基本上集中在“90后”，約7.63%，而“80后”僅3%。

（二）職業目標

“80、90后”對職業目標更多的是把本職工作做好，提高自己的業務水平，等待機會爭取更高階的崗位占67.33%，僅有17.82%對目前的工作狀態很滿意并希望繼續在現任崗位上工作。對個人發展考慮的因素，考慮長遠發展需要的有73.6%，看重專長的有66.01%，符合自己性格特質的有62.38%，希望專業對口的有50.17%。

（三）職業目標實現渠道

根據問卷調查結果，“80、90后”對個人職業目標實現渠道包括努力工作、領導賞識、專業技能、平和心態和人際關系，其中選擇通過專業技能和自身努力工作實現的占比最高，達到80%以上，希望通過領導賞識的占比最少為54.55%，由此說明“80、90后”的內生動力更多來自專業技能的提升以及個人努力的程度。

（四）導致離職的因素

根據問卷調查結果顯示，“80、90后”離職原因里由于收入低而會選擇離職的占比最高，達到60.07%，其次是找到更高職位的工作，占比52.15%。可以看出對“80、90后”來說，工資待遇還是比較重要的，其次是對個人工作能力的肯定，也是其內生動力的主要誘因。但是相較而言，“80后”比“90后”更看重工作待遇，“80后”因收入低而選擇離職的達到61.08%，而“90后”更關注公司制度的執行力度，因公司獎懲制度不明晰而辭職的在“90后”中占比更高，達61.83%。

四、“80、90后”性格特征對職業行為的影響

根據調查問卷數據分析，“80、90后”的性格特征及工作態度對其職業行為有較為明顯的影響。

（一）職業追求不高

根據調查數據表明，雖然“80、90后”已經成為各企事業單位的中流砥柱，但是處于初級管理及以下的人員仍占大多數，為77.69%。雖然調查顯示大部分“80、90后”對待工作的態度都比較認真，對職業發展也更多地會考慮長遠發展的需要，但是對職位的追求并不突出，特別是已經步入中年的“80后”，仍有67%處于一線。

（二）個人追求不高

一般情況下，入職一年可認定初級職稱，獲得初級職稱后3～5年可參評中級職稱，獲得中級職稱后5～10年可參評高級職稱。根據調查顯示，“80、90后”初級及以下職稱占96.41%，其中“80后”獲得中級職稱的占37.13%，“90后”占11.36%，而高級職稱“80后”僅有6.59%，而“90后”也有3.79%。“90后”正式步入職場約為2008年，參與調查者中工作年限達到10年以上的僅2.27%，3年以上工作年限的“90后”達到18.18%，而獲得中高級職稱的比例也與之相當。“80后”有55.69%為10年以上，將近90%的“80后”為五年以上。因此，按“80后”的工作年限獲得高級職稱人數比例也應與之相當，但現實是相當一部分“80后”滿足于現狀，止步于中級職稱，可見“80后”個人追求普遍不高，“90后”目前看來趨向穩定。

（三）離職率相對穩定

根據調查顯示，“80、90后”的離職率并沒有像社會認為的那樣高，在現單位工作年限10年以下5年以上的占26.04%，10年以上的達到52.08%。可見“80、90后”安于現狀的性格特征使他們的離職率也相對穩定，不輕易放棄現在的工作。

五、總結

“80、90后”曾是被質疑的一代，他們生在改革開放的新時代，一直被社會吐槽，而作者在對這一群體進行就業執業情況調查的時候發現，“80、90后”并沒有傳言中的任性，工作態度依然可圈可點，注重個人的發展，但是同時也有安于現狀的趨勢，特別是“80后”，他們步入中年，大部分成為企事業單位的中堅力量，但是對個人價值的實現大多選擇了停滯不前，因此進入決策層的比例不高;而“90后”正處于執業高峰期，從調查結果來看，相對“80后”來說也沒有特別突出的地方。因此，各企事業單位對這一幾乎充滿企業組織中下層管理和基礎崗位群體的管理應變更傳統的管理方法和激勵方式，薪酬待遇已經逐漸不是“80、90后”的工作動力和目標，而福利待遇、工作環境和氛圍、制度執行的公平性和透明度等方面越來越成為“80、90后”工作的驅動力。可見，現在提倡的“996工作制”并不能從根本上成為“80、90后”的工作動因，對這樣的看似“打雞血”的工作制的執行還有待商榷和研究。

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◎編輯 趙瑞峰