就業(yè)競爭力與就業(yè)競爭能力關系研究綜述

韋 華，應曉燕

（中國計量大學馬克思主義學院，浙江杭州 315000）

就業(yè)情況是反映一個國家民生狀況的直接指標，也是經(jīng)濟發(fā)展水平的重要體現(xiàn)。當前的就業(yè)市場，每年不斷涌現(xiàn)新的求職者，尤其是畢業(yè)生人數(shù)的增加，使就業(yè)形勢更加嚴峻，競爭也更為激烈。提升人才的就業(yè)競爭力和就業(yè)競爭能力成為了人才培養(yǎng)面臨的重要課題。國內(nèi)關于就業(yè)競爭力與就業(yè)競爭能力關系問題涉獵較少，大多數(shù)學者在研究就業(yè)能力時并沒有對就業(yè)競爭力以及就業(yè)競爭能力加以嚴密的區(qū)分，關于就業(yè)競爭力以及就業(yè)競爭力的概念也眾說紛紜，沒有明確的定論。對兩者關系問題進行研究，能夠使人才培養(yǎng)更加具有針對性，也能使就業(yè)者認識和發(fā)揚自身特質(zhì)，以適應就業(yè)市場的需要。

1 就業(yè)競爭力與就業(yè)競爭能力相關概念

1.1 人力資源學關于就業(yè)競爭力的理論

1973年麥克利蘭提出“能力素質(zhì)模型”，他認為不能只用知識和技能去評判一個人的能力，真正影響一個人在職業(yè)表現(xiàn)的，是個人更深層次的內(nèi)在要素。1993年斯潘塞在此基礎上提出了著名的“能力素質(zhì)冰山模型”，將個人所具備的素質(zhì)比作一座冰山，知識、技能是浮在水面上的顯性素質(zhì)，是容易被觀察以及測量的部分。而社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機是隱性素質(zhì)，是人內(nèi)在的，可以被他人感知但難以衡量的部分。在人力資源學領域，“能力素質(zhì)冰山模型”廣泛應用于員工素質(zhì)評價以及就業(yè)能力的構建，是研究就業(yè)問題的重要理論。

根據(jù)以上理論，尹訓紅提出“就業(yè)競爭力模型解析”將就業(yè)競爭力分為顯性競爭力與隱性競爭力，顯性競爭力指“個體靈活掌握知識、技能及學習總結、提升生存經(jīng)驗的能力”[1]，隱性競爭能力包括個性特質(zhì)、態(tài)度、情商等。另外她提出就業(yè)競爭力需要滿足消費需求與社會需要。

人力資源學領域?qū)⒛芰ψ鳛閭€體素質(zhì)的評價標準之一，競爭能力是并列于學習能力、總結能力的存在，是個體獲得職位以及在職位上完成工作實現(xiàn)自我發(fā)展的眾多能力之一。就業(yè)能力是就業(yè)競爭力的顯性表現(xiàn)，能力的展現(xiàn)能夠在一定程度上體現(xiàn)就業(yè)競爭力的強弱。

1.2 關于就業(yè)競爭力和就業(yè)競爭能力內(nèi)涵的研究現(xiàn)狀

國內(nèi)學者普遍認同就業(yè)競爭力為個人行為表現(xiàn)的某種素質(zhì)能力。但對其內(nèi)涵的界定不同學者持不同意見。以樓錫錦、李冬紅、李軍花為代表的學者認為就業(yè)競爭力是指人才在實現(xiàn)就業(yè)過程中，能夠擊敗競爭對手獲得職位的優(yōu)勢，以及在職位上滿足單位期待和實現(xiàn)個人價值的能力[2]。程瑤、鄭雨蘭等將就業(yè)競爭力理解為初次接觸市場時體現(xiàn)的競爭優(yōu)勢以及在以后的工作過程中能夠為公司帶來比其他人更多的生產(chǎn)價值，保證自己能力不斷提高，綜合發(fā)展的能力[3][4]。國外學術界對就業(yè)競爭力和就業(yè)競爭力的表述均為“Employment competitiveness”，研究的側重點在于競爭。如波特的競爭力模型將就業(yè)競爭力從招聘方的能力、競爭對手的能力等多角度進行對比衡量和研究。

徐文虹認為就業(yè)競爭能力屬于心理范疇，是人的某種特質(zhì)[5]。徐涌金認為就業(yè)競爭能力是指包括專業(yè)素質(zhì)、身體素質(zhì)和心理素質(zhì)等方面的綜合性素質(zhì)[6]。國內(nèi)學者從多方面概括就業(yè)競爭能力的內(nèi)涵，包括語言表達能力、組織管理能力、處理社會關系能力、創(chuàng)新能力等[6]，幾乎概括了個體在職業(yè)中所展示的所有力量。

總的來說，有關就業(yè)競爭力的文獻中，大都提到了能力，國內(nèi)學者在描述其含義時，通常都將其定義為“……的能力”。而在就業(yè)能力相關文獻中，幾乎沒有就業(yè)競爭力的表述，從這個角度來說，就業(yè)競爭力涵蓋了就業(yè)競爭能力的范疇。

2 就業(yè)競爭力與就業(yè)競爭能力的聯(lián)系/共性

2.1 界定未明，持續(xù)研究

對于就業(yè)競爭力和就業(yè)競爭力的內(nèi)涵，國內(nèi)學者并沒有形成明確的定論，各家之言各有側重點，而在國外學者的表述中，兩者并無區(qū)別。實際上這兩者各有特點，并影響著學術界對這一問題的深入研究。

2.2 素質(zhì)構成

從企業(yè)的角度來看，是否能夠為企業(yè)帶來持續(xù)良好的收益，能夠促進企業(yè)品牌建設，是衡量個體就業(yè)競爭力的重要標準。同時員工在工作中呈現(xiàn)的高效率，以及對企業(yè)的高忠誠度，能夠使企業(yè)對員工有較高的工作滿意度，從而對其就業(yè)競爭力產(chǎn)生持續(xù)的高度評價。

從個人角度來看，就業(yè)競爭力和就業(yè)競爭能力都是個人綜合素質(zhì)的體現(xiàn)。構成就業(yè)競爭力和就業(yè)競爭能力的素質(zhì)包括三方面的內(nèi)容：第一，專業(yè)素質(zhì)。包括完善的專業(yè)知識結構和熟練的通用技能，比如較高的外語水平，計算機應用水平等。第二，管理能力，包括自我管理能力和項目管理能力兩方面。管理能力是指自我調(diào)適以及與各方面協(xié)調(diào)安排，使自我適應職業(yè)，并且在完成目標，取得成就方面的能力。自我管理能力主要指自我調(diào)適的能力，包括自我約束的能力、自我評價的能力、一定的抗壓能力等。項目管理能力主要指統(tǒng)籌運用現(xiàn)有資源達成預期目標的能力。第三，職業(yè)素養(yǎng)。包括服務能力、發(fā)展能力與創(chuàng)新能力。服務能力指完成工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力。發(fā)展能力不僅是指在職業(yè)生涯中獲得升遷體現(xiàn)的能力，還包括在一定階段個人整體素質(zhì)全面發(fā)展，追求不斷提升的過程中體現(xiàn)的能力。創(chuàng)新能力是指在工作中發(fā)揮創(chuàng)造力以獲得更優(yōu)越的工作成果。創(chuàng)新能力的運用，能夠使個人在集體中脫穎而出，獲得更快更好的發(fā)展。

2.3 發(fā)展性和變動性

不管是就業(yè)競爭力還是就業(yè)競爭能力，都會隨著時間及條件的變化而變化。在激烈的競爭中，一個人的就業(yè)競爭力與能力是不斷變化發(fā)展的。在同樣的職業(yè)環(huán)境中，隨著時間的積累，安于現(xiàn)狀和積極進取的兩類人，就業(yè)競爭力和能力的對比結果會產(chǎn)生質(zhì)的變化，也會得到不同的評價。

競爭優(yōu)勢是在一定環(huán)境中和相應對象的比較中凸顯的，不僅競爭參與者的個人狀態(tài)會影響其發(fā)展，環(huán)境的改變也會造成就業(yè)競爭力和競爭能力的變動。競爭是此起彼伏的動態(tài)過程，這是競爭的根本特性，對象、時間、空間的變化都會影響競爭的最終結果。因此不管是就業(yè)競爭力還是就業(yè)競爭能力，都具有隨著時間地點發(fā)展變化的特性。

3 就業(yè)競爭力與就業(yè)競爭能力的區(qū)別/差異

3.1 主體范圍

社會上有關于不同院校、不同專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)競爭力的排名，但對就業(yè)競爭能力卻難以進行公開的排名評價。就業(yè)競爭力可以作為個體、群體或單位、組織、以及一定領域在就業(yè)市場中的相對競爭優(yōu)勢。就業(yè)競爭能力主要指個人綜合素質(zhì)在就業(yè)中體現(xiàn)的獲得工作機會并滿足用人單位以及社會需求的優(yōu)勢。

3.2 影響因素

就業(yè)競爭能力體現(xiàn)的是個人獲得工作的優(yōu)勢，并在工作中保持價值創(chuàng)造的本領。影響就業(yè)競爭能力的主要因素是個人的具體素質(zhì)。

而就業(yè)競爭力的影響因素需要從多方面考慮。李敏認為大學生就業(yè)競爭力可以從內(nèi)部競爭力和外部競爭力兩個方面來考慮，內(nèi)部競爭力主要是指個人具備的能力素質(zhì)，如專業(yè)知識的掌握程度、語言表達能力等。外部競爭力指的是外部的評價標準如畢業(yè)院校的綜合水平、家庭背景、性別歧視等[7]。

相對來說，就業(yè)競爭能力的影響因素更為外顯，而影響就業(yè)競爭力的因素往往是隱性的，且影響力更為持久。

3.3 時間指向

趙志川、陳香蘭認為就業(yè)競爭力是一種對個人未來潛力的評價，不僅是現(xiàn)有能力的體現(xiàn)，也包含了能力的未來發(fā)展?jié)摿Γ塾谖磥淼内厔輀8]。即就業(yè)競爭力能預測未來就業(yè)競爭結果的趨向。肖俊濤認為競爭過程中，不僅能夠體現(xiàn)參與者現(xiàn)有的能力水平，也可以其窺見未來能力發(fā)展的趨勢[9]，這就是競爭力的體現(xiàn)，而競爭能力更側重于個人現(xiàn)有的素質(zhì)水平。

就業(yè)競爭力與就業(yè)競爭能力在英文中均表述為”Employment competitiveness”，但在中文語境中，這兩者具有共性也存在著顯著區(qū)別。就業(yè)競爭力不僅能衡量個人的競爭優(yōu)勢，它還能夠成為對群體、組織的評價。個體素質(zhì)的高低是影響就業(yè)競爭能力強弱最主要的因素，而影響就業(yè)競爭力的因素則更加的全面，不僅要考慮個體內(nèi)部競爭力的呈現(xiàn)，更要考慮外部因素對就業(yè)競爭力評價的影響。刻板印象、偏見、地域及性別歧視等都會對就業(yè)競爭力的評價帶來消極影響。

我國古代在人才任用上曾出現(xiàn)過“唯才是舉”的現(xiàn)象，曹操用人不講德行，只講才情。這樣的用人之道，在亂世自有可取之處，但也為治世埋下了禍患。企業(yè)要實現(xiàn)平穩(wěn)發(fā)展，不僅要依靠人才的能力，更要依靠人才良好的道德素質(zhì)、身心素質(zhì)、后續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ取？偠灾褪且C合考察。用惡劣的競爭手段獲取就業(yè)崗位，雖也可以說是自身能力的體現(xiàn)，但品行不端使得整體就業(yè)競爭力低下。個體在就業(yè)市場想要獲取顯著的競爭優(yōu)勢，不僅要注重自身競爭能力的培養(yǎng)，更要綜合考量，打造自身獨特的就業(yè)競爭力，成為稀缺、不可替代的人才資源。