創新性人才引進與高校人力資源管理

崔瑩瑩

（長春金融高等專科學校組織人事處，吉林長春 130028）

引言

對于任何機構來說，想要更加穩定的發展，都必須要有專門的人才作為支撐，這就需要人力資源管理的重要作用得以發揮。對于高校來說，創新性人才的引入，具有非常重要的意義，通過創新性人才的創新思維，可以使高校運行的更加合理，另外，高校的教育工作也必須要大量的人才才能夠實現。高校在開展高校人力資源管理工作的過程中，必須要注重人才的引入工作，特別是具有創新思維的人才，更是要著重的關注，這項工作關乎到高校人才培養的效率乃至于社會的進步。本文對此進行簡要的闡述。

1 高校人力資源管理的概念

人力資源管理工作對于任何企業和組織來說都是非常重要的一項工作，在高校中，人力資源管理就是在高校的背景下，對學生進行教育的人員、輔助學生學習的人員、保持學校正常運行的行政人員和后勤人員等等，高校人力資源是高校正常運行的重要保證，也是我國人才培養機構中不可缺少的重要組成部分。高校人力資源與一般企業的人力資源具有很大的差異，高校人力資源的增值性很強，另外，高校人力資源具有一定的創新性，這兩項優勢，是其他機構人力資源不可比擬的，在我國的各大高校中，工作人員大多都具有很高的學歷，接受過良好的教育，尤其是在專業知識方面，他們的經驗非常富足，具有很強的探究意識和創新精神，同時也有突破困難的能力，高校人力資源可以實現自主的知識更新和知識提升，可以跟隨社會的進步和當前形勢的變動，做出合理的調整，從這幾點上來看，高校人力資源具有不可替代性，他們在高校的運行中發揮出了非常重要的作用。

2 高校人力資源管理中存在的不足

上文中提到過，高校人力資源是高校運行的重要保證，但是在我國當前的高校人力資源管理工作中，還存在許多的不足，這些不足的存在，對于我國的人才培養事業造成了一定的影響，主要體現在以下幾個方面：首先，缺乏人文關懷。當前我國各個行業在發展的過程中，都遵循以人為本的理念，但是許多高校人力資源管理工作中不能體現出這種理念，對高校的文化氛圍造成了一定的影響，同時，也降低了工作人員的工作積極性，降低了高校的團結程度；其次，我國許多高校對創新性人才引進的過于單一。大部分高校在創新性人才引入的環節，把注意力都集中在了各個名校上，像清華、北大等一些知名院校，對于一般的院校人才，高校的關注程度遠遠不足，錯過了許多優秀的人才。高校在創新型人才引入工作上，有自己的考量，他們認為，如果向國外招攬人才，成本過高，而且還可能會涉及到長期的培訓工作，對高校來說是一種非常大的負荷，在這種思想的引導下，高校把人才引入的門檻放在了國內的各大名校上，錯過了許多優秀的創新性人才；另外，我國一些高校在網絡招聘的環節上，只是在校內的網站上發布相關的信息，這樣的情況，只能使很少的人才關注到這些信息，對高校的人力資源管理工作非常的不利，同時，也會阻礙創新性人才的引入；最后，許多高校在創新性人才的引入工作上，缺乏客觀性。由于高校在網上招聘環節，沒有對本校中需求人才的具體類型和數量做出精確的統計，缺乏一個合理的規劃工作，所以高校人力資源管理部門在開展相關工作的時候，不了解這些崗位對人才需求的具體要求，對他們相應的能力不能做出相應的審核和驗證，通常只是以應聘人員的學歷、成果作為審核的主要標準，而忽略了應聘人員的素養、道德水平和職業態度，這樣片面性的人才考察方式，會嚴重的影響高校人才隊伍的整體質量。在我國當前高校創新性人才引入工作上，還存在重知識輕道德的情況，缺乏一個合理的人才評價機制，在人力資源管理的過程中，對人才的知識過于重視，主要的考察內容也是人才的知識儲量和創新精神，嚴重的缺乏道德方面的評價，這樣的評價方式，很容易把一些道德素養嚴重不足的人員收入到高校體系中，這種情況對高校的發展非常不利，比如在高校的財務工作方面，如果財務工作人員的道德素養存在缺失，很容易出現監守自盜的情況，給高校帶來嚴重的經濟損失，而且這些低素質的人員進入到高校以后，會制造出許多的內部矛盾，降低高校運行的整體水平。重學歷輕能力的情況，在當前高校創新性人才的引入環節也非常的常見，許多高校在人員招聘的環節，只是單一的考察應聘人員的簡歷，對應聘人員能力的考察嚴重不足，許多的書呆子型的工作人員進入到了高校中，這些工作人員的理論知識儲量非常豐富，但是實踐性不強，會降低高校的運行效果。

3 高校人力資源管理與創新性人才的引入建議

社會的進步在于創新，對于任何機構來說，創新也是機構進步的原動力。高等學校要根據自身實際，在政治、思想、生活和學習等各個方面關心人才的進步；注重人才的選拔、培養和使用，充分發揮人才的個性潛能，任人唯賢；高校作為我國主要的人才培養機構，在高校人力資源管理的過程中，必須要加強對創新性人才的引入，利用創新性人才的創新意識，保證高校的正確運行，始終與社會的進步步調處于一致的狀態，這樣才能為我國人才培養事業做出更多的貢獻。高校可以從以下幾個方面來開展相關工作：

3.1 改變片面的創新性人才引入方式

在之前的高校人力資源管理過程中，創新性人才的引入方式過于片面，導致許多優秀的人才于高校失之交臂。高校必須要改變這種人才引入方式，擴大人才引入的范圍，提升人才引入的全面性，通過這樣的方式，來擴大高校的創新性人才隊伍，替身高校人力資源管理的效果。高校除了要重點關注各大名校的人才以外，對于一些普通的院校也要給予足夠的關注，名校中的創新性人才數量雖然多，但是對抗壓力也非常大，對于普通高校來說，也存在大量的創新性人才。高校人力資源管理部門，要對各個高校的人才平等對待，對于普通高校的人才，也要給予高度的重視，這樣高校可以在段時間內獲取更多的創新性人才，同時，還可以減少名校人才的競爭壓力；另外，高校在發布招聘信息的過程中，要加強宣傳力度，與當地的政府部門進行結合，在政府網站上發布招聘信息，擴大招聘知名度，這樣可以讓更多的人關注到高校的招聘信息，有效的避免關注度不夠的情況，對于高校創新性人才引入工作具有非常重要的意義。

3.2 客觀的引入創新性人才

高校人力資源管理部門在創新性人才的引入環節，必須要加強對創新性人才的審核，同時，高校在招聘之前，也要做好細致的調查工作，對相關崗位人才能力的具體需求和準確的人數，及時的在通知高校人力資源管理部門，這樣高校人力資源管理部門在人才招聘的時候，才能有一個具體的審核標準。另外，高校人力資源管理才創新性人才的引入環節，要客觀的對人才進行審核工作，而且審核的內容一定要全面。除了必要的學歷、成果的審核內容之外，要需要對人才的素養和品質進行審核，必須要保證應聘人才具有綜合性能力和足夠的道德素養，才能讓他們進入工作崗位。在人員確定以后，要合理的制定一個在崗試驗期，在這個期限內，高校要加強對人才的考察工作，考察他們各個方面的能力，保證他們可以適應自己的工作崗位，利用自己的創新精神，推動高校的進步。

3.3 轉變思想觀念

觀念一改天地寬，高校在人力資源管理的過程中，必須要把傳統的概念進行革新，要對創新性人才有一個求賢若渴的心理。在創新性人才的引入方面，要主動出擊，而且還需要下大工夫，創立一個良好的工作環境和薪資待遇，利用這些物質上和精神上的雙層策略，加強對創新性人才的引進，提升人力資源管理的效果，這才是高校應有的人力資源管理態度。在高校創新性人才的引入上，許多高校在觀念上存在問題，這些高校重點關注那些已經有了研發成果的人才，對于一些具有很大潛力的人才沒有過多的重視，不能對這些人力資源進行深度的挖掘，造成了許多人才的流失。高校在人力資源管理中，要具備專業性的思維和長遠的眼光，要注重創新性人才的潛力，高校在人員招聘的過程中，必須要有專業的人士參與招聘，比如學科教授等，這樣才能及時的發現應聘人員的潛力，提升高效人力資源管理工作的效果；另外，高校在人力資源管理中，要摒棄唯人才論的錯誤思想，要具備長遠的目光，注重高校的長久發展。隨著我國社會的不斷進步，我國的各大高校也進入到了高速進步的時期，許多的高校在人員招聘環節都出現了過于重視人才的學歷，輕視人才能力的情況，這種人才引入的方式，會降低高校人才隊伍的整體水平，而且還會產生人力資源的浪費，所以，高效在人員引入的環節，要注重考查創新性人才的實際能力，必須要把實際能力作為主要的考查標準，學歷只是其中的一個考查指標，在保證能力的基礎上，對人才進行擇優選擇。另外，高校在人力資源管理的過程中，要采用激勵的管理制度，提升人才的工作積極性，提升高校人力資源管理的效果。對于不同年齡，不同層次和不同領域的創新性人才，要采用差異性的激勵方式，提升高校的整體凝聚力，比如高校可以采用公平選拔制度地工作人員進行激勵，如果工作人員的表現情況良好，工作中沒有失誤，而且在工作期間有非常突出的表現或者研究成果，就可以對其進行職位上的提升，這樣可以有效的達到激勵的效果。

4 結束語

綜上所述，對于高校來說，創新性人才的引入具有非常重要的意義，也是高校進步的保證。但是在我國當前的高校人力資源管理中還存在諸多的問題，對創新性人才的引入過于片面，同時，嚴重的缺乏客觀性。高校必須要對這兩個問題給予高度的重視，改變傳統的高校人力資源管理方式，并且要對原有的人力資源管理理念進行革新，在人才的引入環節，要重視人才的能力，把學歷放在第二位，并且要采用合理的管理機制，對工作人員進行激勵。通過大量的創新性人才引入，為我國教育事業做出更大的貢獻。