小議應付職工薪酬中辭退福利的會計核算

趙海俠

2014年1月財政部修訂了《企業會計準則第9號——職工薪酬》(財會〔2014〕8號),在新準則中,首次提出離職后福利這一概念,同時在新準則中設定了提存計劃、收益計劃等,并且對其進行了區分,對離職后的福利會計處理進行了規范。在離職后福利中的設定提存計劃范疇中,納入了原職工薪酬準則中的養老保險費、失業保險費等。

一、辭退福利的確認、計量、核算

辭退福利的內容包括:①職工無選擇權的辭退福利。即在職工勞動合同尚未到期前,不論職工本人是否愿意,企業決定解除與職工的勞動關系而給予的補償。②職工有選擇權的辭退福利。即在職工勞動合同尚未到期前,為鼓勵職工自愿接受裁減而給予的補償,職工有權利選擇繼續在職或接受補償離職。辭退福利的支付方式有解除勞動關系時一次性支付補償、提高退休后養老金或其他離職后福利標準和將職工薪酬的工資部分或其他離職后未來某一期間。

1、辭退福利的確認。辭退福利的確認前提是:①企業已經制定正式的解除勞動關系計劃或自愿裁減建議,并即將實施。②正式解除勞動關系計劃或自愿裁減建議已經董事會或類似權力機構批準。③企業不能單方面撤回解除勞動關系計劃或裁減建議。職工雖然沒有與企業解除勞動合同,但未來不再為企業帶來經濟利益,企業承諾提供實質上具有辭退福利性質的經濟補償,比照辭退福利處理。

2、辭退福利的計量。辭退福利的計量包括兩種情況,分別是職工無選擇權的辭退福利的計量和職工有選擇權的辭退福利的計量。對于前者,應當根據辭退計劃條款規定的擬解除勞動關系的職工數量、每一職位的辭退補償等,計提應付職工薪酬(辭退福利)。借記“管理費用——人工——辭退福利”科目,貸記“應付職工薪酬——辭退福利”科目。對于后者,因接受裁減的職工的職工數量不確定,企業應當預計將會接受裁減建議的職工數量,根據預計的職工數量和每一職位的辭退補償等,確認預計負債。借記“管理費用——人工——辭退福利”科目,貸記“應付職工薪酬——辭退福利”科目。若實質性辭退工作在年內完成,但部分付款推遲到1年后支付的,應當選擇與預計支付期限相同的銀行貸款利率作為折現率,對辭退福利進行折現后計量。

(4)辭退福利的核算原則。①對于企業日常發生的辭退福利,無論職工有無選擇權,均應通過“應付職工薪酬——辭退福利”科目進行核算;②對于企業重組時發生的辭退福利,當補償金額確定時,通過“應付職工薪酬——辭退福利”科目核算,當補償金額不確定時,將預計金額記入“應付職工薪酬——辭退福利”科目中,發放時沖減“應付職工薪酬——辭退福利”科目。

例如,2012年10月,進財公司管理層制定了一項辭退計劃,擬從2013年1月1日起,企業將以員工自愿方式,辭退其服務于某業務板塊的部分員工。辭退計劃的詳細內容均已與職工協商,并達成一致意見。辭退計劃已于2012年12月11日經董事會正式批準,并將于2013年度內實施完畢,公司應確認的辭退福利金額共為226.8萬元。其會計分錄如下:

借:管理費用——職工薪酬——辭退福利 2268000

貸:應付職工薪酬——辭退福利 2268000

二、辭退福利會計核算產生的問題及其對策

新準則規定的辭退內容成為一些企業調節利潤的手段,從而達到少繳稅的目的,致使國家稅款流失。原因在于,辭退福利確認的基本原則為:費用化而不是資本化。由于辭退職工不再能給企業帶來任何經濟利益,因此,辭退福利應當計入當期費用而不作為資產成本,同時確認因辭退福利產生的應付職工薪酬(辭退福利)。企業經營較好利潤過高時,管理者通過自愿、強制或自愿加強制辭退一批員工,辭退支付的補償金在“管理費用”列支,而“管理費用”是抵減利潤的,導致所得稅減少。

要解決這一問題,必須加強對該內容的內部控制和外部監管。有效的辭退福利內部控制,可以及時地揭露錯誤和舞弊;使用計算機編制薪酬表和使用薪酬卡,提高了辭退福利計算的準確性;通過有關機構,如稅務部門、社會保障機構的復核,可相應防止辭退福利計算的錯誤。另外,注冊會計師應重視薪酬業務中辭退福利的審計,首先確定其審計目標是:確定公司的辭退福利是否發生;確定辭退福利計提和支出的記錄是否完整;辭退福利期末余額是否正確;辭退福利的披露是否恰當。然后實施實質性程序,確定是否存在通過辭退福利調節利潤達到少繳稅的行為,若有,則必須在審計報告上予以揭露。在信息比較發達的當今,鼓勵員工及社會人士向新聞媒體或相關政府機構匿名或實名舉報企業此種不良行為,以確保員工的合法權益和抑制企業的不良企圖。

總之,對企業辭退福利的內部控制和外部監管,會使國家稅款減少流失。