教師管理公平問題綜述

沈瓊

（江西財經職業學院，江西 九江 332000）

公平問題自古以來就是一個普遍的社會問題，這一點在西方古代社會如此，在中國古代社會也是一樣。在生產力水平十分低下的原始社會，人們采取的是平均分配勞動成果這樣一種公平方式。柏拉圖將公平解釋為社會人所規定的一項原則。亞里士多德在《倫理學》中論述了無論在分配中、獎懲中還是在交換中，都應堅持“比例上的平等”。在中國從孔子的“不患寡而患不均，不患貧而患不安”到墨子主張的“兼相愛，交相利”；再到《禮運》提出“天下為公，天下為家”的主張，這些思想實際上都是對公平理念的一種設計。

在近代西方，自由主義經濟學派代表亞當·斯密提出了機會均等主義的公平觀；而米瑟斯則認為，有差別的分配才是提高效率，積累財富的一種驅動力；哈耶克進一步指出，自由所要求的法律面前人人平等會導向物質的不平等，我們只能實現其中的一種平等，不能兼得二者。福利經濟學派提出“收入均等化”的主張，即把富人的一部分收入轉移給窮人，社會福利就會增大，收入轉移的途徑就是由政府向富人征稅，再補貼給窮人。新自由主義學派代表羅爾斯則提出了正義的兩個原則。

在教師管理中實現管理公平也是極其重要的。在實際工作中，一般認為提高公平感可以促進組織功能的發揮、提高組織中員工的積極感受和行為如工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等。因此，探索教師公平感的結構以及教師管理中公平問題的運用能對教師的行為做出合理預測，它有助于增強教師組織公平感，創造和諧的校園環境；有助于保障教師的工作積極性，提高教師工作滿意度，從而保證教師隊伍穩定。

一、關于管理公平問題的研究

管理公平可劃分為兩個層面：第一層面為管理公平的客觀狀態。在這一層面上人們可以不斷地改善和發展各種組織制度，建立相應的程序和措施來達到組織公平，但是絕對的，終極的管理公平是很難實現的。第二層面為組織公平感，即組織中成員對組織公平的主觀感受。兩個層面既有聯系，也存在差別。

把公平問題引入管理中的研究始于1965年亞當斯提出的公平理論。該理論指出：員工的工作積極性取決于他所感受的分配上的公平程度，即公平感。這里的公平感主要指的是報酬數量分配的公平，即員工將自己的收益與自己的投入或貢獻（如學歷、智慧和經驗等）的比率與參照對象的這個比率進行比較，若兩個比率相等則產生公平感；反之，則會產生不公平感。

為彌補這一缺陷，1975年瑟保特(Thibaut)和沃克爾（Walker）在研究了不同的司法審判程序是如何影響訴訟者對審判結果的滿意度以及他們對審判過程公正知覺的基礎上得出結論：只要人們有過程控制的權利，不管最終判決結果對自己是否有利，公平感都會增加。除了分配結果、分配過程等影響著員工的公平感受之外，1986年畢斯（Bies）和牟格（Moag）的研究更加豐富了公平理論，他們發現在程序執行過程中執行者對待員工的態度、方式等也會影響到員工的公平感受，也即分配過程中的交互因素也會影響員工的公平感，他們將其稱之為“交互公平”。

（一）影響員工組織公平感的因素

影響員工組織公平感的因素包括分配結果是否符合社會主導公平理念，分配過程是否公平，分配過程之間的交互作用是否充分等。相關學者根據這些影響因素將公平感的結構概括為：分配公平（Distributive justice）、程序公平（Procedure justice）和互動公平（Interactional justice），準確的說應該是分配上的公平感、程序上的公平感和互動上的公平感。

（二）組織公平感對組織效果變量的影響

員工的公平感包括“公平的”和“不公平的”兩種感受, 這將對組織的效果變量產生積極或消極影響（以下歸納將從研究最為廣泛的幾個變量進行總結）：

1.公平感的積極效應

第一，組織公平感可以提高員工滿意度。學者們一般從影響公平感的三個因素(分配公平、程序公平、互動公平)去調查公平感與員工滿意度之間的關系，如梁覺曾發現程序公平和分配公平能影響工作滿意度；瑟保特和沃克爾的研究中指出，程序公平可以提高個體對不利結果的滿意度；張梅英對太原市10家公司的255名員工調查后得出：組織公平感能夠預測滿意度。此類調查研究還有很多，我們由此可以得出這樣的結論：組織公平感與員工滿意度成正相關。

第二，組織公平感可以提高員工的組織承諾。繼研究者梅爾（Meyer）和埃倫（Allen）將組織承諾分為三個維度：情感承諾、持續承諾和規范承諾之后，隨后的研究者將這三個維度分別與組織公平感結合起來進行分析。布魯斯（Brooks）和哲特（Zeitz）在研究中發現組織公平感與情感承諾成正相關關系；國內的一些實證研究則發現公平感和持續承諾之間正相關；還有一部分學者的研究得出程序公正與規范承諾正相關。劉亞等人、李軍梅等人、夏春等人通過調查得出組織公平感對效果性變量組織承諾有很強的預測力。

第三，組織公平感可正確引導組織公民行為。張國興選取組織公民行為中兩個重要維度（利他主義與責任心）與組織公平感建立模型，最終得出“組織公平感直接或間接的對分配公平、程序公平、信息公平和人際公平均產生影響”的結論。 王長福和劉亞的研究同樣得出了組織公平感可以影響組織公民行為的結論。

2.不公平感導致的消極效應

消極反應中一個重要的表現就是離職意愿。離職意愿是個體在特定組織工作一段時間，經過一番考慮后，蓄意要離開組織的意圖。研究表明，組織公平感能夠降低個體的離職意愿。夏春等人調查了669名中國員工的分配公平、程序公平、組織承諾和離職傾向，結果發現：分配公平對離職傾向有顯著影響，其中包含直接影響和經由組織承諾而產生的間接影響；程序公平對離職傾向的影響幾乎為零。第二個結論與國外的研究結論相背，在西方的研究中，程序公平也對離職意愿產生顯著影響，布萊德（Blader）和泰勒（Tyler）將這種區別解釋為東方文化中特有的高權力距離文化背景下才出現的想象。

二、關于教育管理公平問題的研究

這些年來，教育公平一直倍受學者們關注，但是關于教育管理公平問題討論似乎還沒有引起人們的足夠關注。就本研究者所及之文獻，僅有華中師范大學羅建河的碩士論文將教育管理公平作為一個獨立的研究主題加以探討。文中對教育管理公平與教育公平之間區別與聯系做了比較清晰的區分，指出教育管理公平是對教育管理合作體系中人與人之間利益分配關系的度量；完全平等地分配教育管理合作體系中的基本利益，以貢獻（能力）為標準有差別（比例平等）地分配教育管理合作體系中的非基本利益，并給予相對的弱勢群體或有困難的個人以適當的補償，這樣才能體現教育管理的公平理念。

三、關于教師管理公平問題的研究

教師管理公平問題的研究目的是建構公平的教師管理模式，這就離不開對教師公平觀的探討，只有充分了解了教師的公平觀，進而對此進行正確引導，才能使這種相對正確的公平觀反作用于管理活動中，繼而推動教師管理公平。那么，對于什么才是“正確的公平觀”，學者們從不同角度給出了不同的解答。學者陶萬輝 、韓曉紅 以宏觀的視域論述了社會問題是影響組織中個人公平觀的因素；學者李萍、余功玨、魏明海 以微觀視域論述了個體自身的背景及通過對組織中的公平感受體驗而形成的固有的公平觀。學者羅建河、陳善國則用發展的眼光看待公平觀，即在不同的歷史時期，人們的公平觀會有不同的表現，那么，在不同時期下，所要求的正確的公平觀也會不同。教師的公平觀也會隨著時代的進步，由于其基本利益和非基本利益發生了變化，導致教師的公平觀會有不同，在教師管理中，就要適時調整，才能把握住教師公平觀的正確方向。