人力資源管理薪酬激勵策略的優(yōu)化對策研究

劉艷麗

（北京科銳國際人力資源股份有限公司，北京 100020）

“薪”指薪水，所有以現(xiàn)金、物質(zhì)衡量的個人回報都可以稱之為薪酬，按照字面意思來講是報酬、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。而這兩部分組成薪酬。具體來講，薪酬是勞動者應(yīng)有的報酬，而報酬的公平性直接影響著員工的工作積極性。企業(yè)若想留住人才，必須要將人力資源薪酬管理工作重新制定，保證每一位員工應(yīng)有的利益，從而促進企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題分析

（一）績效薪酬在企業(yè)人力資源管理中占比較低

在企業(yè)中薪酬是指員工應(yīng)得到的勞動報酬，由工資、津貼、獎金等部分組成。此外在企業(yè)中各部門崗位和工作職責(zé)不同，薪資待遇也不同。但從多數(shù)企業(yè)的實際狀態(tài)來看，人力資源薪酬管理工作中存在績效薪酬占比較低，如：第一，企業(yè)的薪酬管理理念和員工的實際需求并不一致。首先，薪酬是員工的勞動報酬，此外，從生活層面講，員工薪酬直接影響著員工的生存，但多數(shù)企業(yè)只是站在管理角度上進行，例如根據(jù)職位高低進行薪酬發(fā)當(dāng)，那么這就導(dǎo)致企業(yè)底層員工共薪資過低，甚至有些企業(yè)的底層員工連基本的生活需求都無法滿足。第二，獎金、津貼無法和勞動力成正比。企業(yè)獎金和津貼在薪酬中占比很大，但現(xiàn)階段，企業(yè)在發(fā)放獎金和津貼時存在一致性，這就導(dǎo)致有些工作來大的員工無法取得心理平衡，那么在后期的工作中就會出現(xiàn)人人只做屬于自己工作的部分，大大降低了企業(yè)員工的工作積極性，影響力企業(yè)的發(fā)展。

（二）企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏獎勵機制

近年來隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)也在不斷的優(yōu)化內(nèi)部管理制度，但在改革過程中卻忽略了人力資源薪酬管理工作，不了解員工的實際需求和實際的工作態(tài)度，確切來說缺乏獎勵激烈機制。具體如下：第一，沒有真正做到按勞分配。在實際的工作狀態(tài)中應(yīng)根據(jù)每個崗位、人員的工作強度來支付薪酬，但多數(shù)企業(yè)在實際的薪酬中并沒有按照工作量進行，大大降低了員工的積極性。第二，薪酬獎勵較為單一。例如多數(shù)企業(yè)在獎勵中直接選擇物質(zhì)，缺少了其它方面的獎勵，這就大大降低了員工的薪酬競爭積極性，也就間接降低了員工的工作質(zhì)量。

（三）企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏前瞻性

人才是企業(yè)發(fā)展的重要部分，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，但根據(jù)現(xiàn)階段的狀態(tài)來看，多數(shù)企業(yè)人才流失嚴重。其原因主要包括以下兩點：第一，缺乏科學(xué)的薪酬考核制度。具體來說，企業(yè)的薪酬考核制度匱乏，甚至多數(shù)企業(yè)并沒有設(shè)立薪酬考核制度，那么這就導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)放薪酬時，不能得到很好的評估，出現(xiàn)員工薪酬和實際勞動量不符，不僅使企業(yè)財務(wù)不能正確發(fā)揮其作用，同時還影響了薪酬的公平性。第二，企業(yè)缺乏薪酬管理理念。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展也促進了企業(yè)發(fā)展，但同時也加大了市場競爭，那么在這個大環(huán)境下多數(shù)企業(yè)為了適應(yīng)市場發(fā)展，在不斷的改革更新管理理念，旨在提高企業(yè)競爭。但卻忽略了人力資源薪酬管理部分，導(dǎo)致現(xiàn)有的企業(yè)薪酬無法體現(xiàn)員工的勞動價值，進而加大了企業(yè)員工的跳槽率。

二、人力資源薪酬激勵策略的優(yōu)化對策分析

（一）完善人力資源薪酬管理獎勵考核機制

企業(yè)若想要留住人才提高發(fā)展，就必須要重視人力資源薪酬管理工作，完善人力資源薪酬管理獎勵考核制度。具體可從以下幾點進行：第一，合理發(fā)放薪酬：在企業(yè)中各崗位不同工作人員的工作量也不同，因此，針對這種情況，企業(yè)就需要明確各個崗位的工作強度和工作人員的工作能力，針對性地發(fā)放，進而提高薪酬的公平性。第二，完善考核制度：首先要重視人力資源薪酬管理工作，根據(jù)工作崗位、和每位工作人員的能力，合理科學(xué)的制定人力資源薪酬工作的考核制度，進而調(diào)動企業(yè)員工的積極性，同時在制定考核機制時還需要根據(jù)企業(yè)的實際狀況和未來的發(fā)展進行，提高人力資源考核的靈活性。

（二）實施公平公正的人力資源績效考核制度

實施公平公正人力資源考核制度以此來保證員工和企業(yè)的公平性。那么這就需要從以下幾點進行：第一，根據(jù)每位員工的工作能力進行制定，同時不同崗位的員工還需要針對性的制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以此來保證每位員工薪酬的公平合理性。第二，明確人力資源薪酬管理和企業(yè)員工績效兩者之間的關(guān)系，保證薪酬和績效相符合，進而保證員工的合法權(quán)益，同時在進行考核時，一定要遵循公開、公正、公正原則，并對薪資作假的同事進行處罰。

（三）企業(yè)將人力資源薪酬管理動態(tài)化

企業(yè)的薪酬管理直接影響著企業(yè)的發(fā)展，同時還是保證員工生活的重要保障，那么從另一方面來講，企業(yè)薪酬的高低也就是員工的工作態(tài)度和積極性的表現(xiàn)。因此，企業(yè)在進行薪酬管理工作時可實行動態(tài)化管理，根據(jù)員工的工作態(tài)度以及企業(yè)的運營狀況進行薪酬調(diào)整，以此既能保證薪酬的公平性同時還能建立企業(yè)和員工共同發(fā)展的聯(lián)系，進而提高員工的工作積極性。第二，根據(jù)員工的工作狀況和工作態(tài)度進行調(diào)整，以此使埋頭苦干的員工得到應(yīng)有的報酬，同時要激勵工作態(tài)度積極的員工建立個人發(fā)展目標(biāo)，使員工在企業(yè)中實現(xiàn)自身價值，進而降低員工離職率。

（四）企業(yè)人力資源薪酬管理遵循以人為本的原則

企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作中，始終要本著以人文本的原則進行，例如在劃分工作崗位時，根據(jù)工作崗位職責(zé)和員工的實際狀況合理劃分，以此來保證工作的合理性，同時在制定薪酬時，還需要根據(jù)崗位的工作量進行制定，使薪酬和崗位職責(zé)相符合，真正做到按崗定薪。此外，企業(yè)還要制定薪酬獎勵機制，以此使效率與公平相結(jié)合，進而提高員工的工作質(zhì)量。

三、結(jié)論

以上對人力資源薪酬管理進行了詳細的分析，通過以上得知，在競爭激烈的大環(huán)境下，企業(yè)若想要提高自身的競爭力，必須要重視人才，但在實際的狀況中企業(yè)的流失率卻非常高，因此，企業(yè)就需要從人力資源薪酬管理中進行分析，找出問題所在，進而使員工的薪酬待遇公平、公正，以此提高企業(yè)員工的工作態(tài)度，進而實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。