望而卻步：不想做校長的中層及其激勵*

朱 濱 陳學軍

每次學校中層管理者換屆，都是令很多中小學校長非常頭疼的事情。愿意主動承擔中層管理者角色的教師越來越少，而且越是優秀、有能力的教師越不愿意。根據既有研究與實際情況看，這種現象有多方面原因：有新一代教師價值觀念的變化，也有行政工作負擔相對較重的顧慮，還有工作缺乏回報甚至吃力不討好的計算等。此外，還有一個目前關注不夠但有較大實際影響的原因：中層管理者追求校長職務的動機不強。中層管理經歷是走向校長職務的必經之路與必備條件。過去，不少教師愿意做中層干部，是為了將來有更大的行政作為?，F在，教師會說，“我又不想當校長，為什么要做中層干部?！币虼?，“不想做校長的中層”與“不想做中層的教師”是相互關聯的問題。越來越多的中層想做校長，就會有越來越多的教師愿意擔任中層管理者。

一、不想做校長的中層

以“中層對于未來承擔學校領導者的想法和動機”為主題，我們于2018 年2 月對江蘇省北部一所區屬新辦實驗初中進行調查研究，主要是對學校四個職能部門的8 位中層管理者進行了非結構性訪談。訪談內容主要涉及兩大方面：一是中層管理者追求學校領導者職務的意愿；二是影響中層管理者追求學校領導者職務意愿的因素。

在意愿方面，8 位中層管理者的態度有所不同，但總體而言，追求學校領導者職務的動機不強。每位受訪者的工作基本情況與意愿如下：受訪者A 能力較強、銳意進取，渴望能在行政前途上更進一步；受訪者B 做事扎實，基于自身情況不是很想承擔領導職務；受訪者C 心態樂活，只希望干好目前的工作，無意再承擔更累的學校領導者職務；受訪者D 是學校最年輕的中層，做事充滿活力和干勁，對于領導職務抱無所謂的態度，談不上積極；受訪者E 積極投入工作、做事踏實，不考慮那么多，但只要學校有需要，愿意承擔領導職務；受訪者F 做事踏實，對于承擔領導職務的內在動力不強；受訪者G 低調隨和，有一定的渴望，但也無所謂；受訪者H 工作中規中矩，對于領導職務沒有強烈的想法。

受訪者的態度可歸為四類：明確表示愿意、無所謂中偏接受、無所謂中偏拒絕、明確表示不愿意。A 屬“明確表示愿意”，E 和G 屬“無所謂中偏接受”，D、F 和H 屬“無所謂中偏拒絕”，B和C 屬“明確表示不愿意”。可以說，該校中層管理者的工作能力與工作態度都很好，追求學校領導者職務的意愿卻整體偏弱。訪談中，這些中層干部也往往傾向于用“參與學校管理的教師”來定位自己，即基本身份是“教師”而非“管理者”。這本身也間接反映了他們對于領導工作的態度。

影響因素方面，從8 位受訪者的訪談中可歸納出三大主要因素。其一是個體自身的因素第一，職稱越高的中層，擔任學校領導職務的動機總體更弱。相關受訪者提到，目前教師工資與職稱掛鉤更緊密，學校行政工作的經濟回報甚微。職稱達到高級五級的中層，普遍沒有追求學校領導者職務的意愿。在他們看來，目前的工資能夠較好地滿足小城市的生活，沒有必要再給自己增加工作壓力。第二，個體家庭責任越重的中層，動機也越弱。受訪者C 明確表示，自己無意進一步晉升的主要原因，是希望多回家陪陪老母親，希望把更多時間分給家人而不是工作第三，崗位認同感越高的中層，動機越強。受訪者A 是一位銳意進取的中層，自我定位為學校的創始者之一。他很享受目前的工作，也有很高的成就感，希望有更大舞臺發揮自己的價值，并把自己的想法付諸實踐。與此相反，H 則表示“厭倦了學校中的教學與行政，事業上沒有了太大的動力，對于領導職務沒有強烈的想法。”第四，管理工作的自我效能感與動機強烈程度密切關聯。部分中層管理者坦言，“自己年齡偏大做事古板，沒有年輕教師受學生們喜愛，應該讓位給年輕人?！?/p>

其二是來自校長的影響。第一，受訪者普遍認為，“校長對自己的信任程度”是影響自己晉升意愿的重要因素。只有當中層覺得受到校長信任時，才會對晉升有信心，也才會產生較強的晉升動機。第二，校長的情懷、領導風格與作為影響著中層管理者行政晉升的意愿。他們一致認為，好校長就是一個好的“船長”，代表著一所好學校。他們更愿意在具有身先士卒精神、富有創造性的校長身邊工作。好的校長也會給他們樹立一個好的榜樣，讓他們感受到校長工作的價值與成就感。第三，校長的工作處境與狀態最為直接地影響著中層管理者追求領導崗位的意愿。受訪者都認為，“校長最大的好處就是名聲好，可以得到外界的認可，極大滿足自我實現的需要，其他沒有太多實質性的收獲。”

其三是學校層面的因素。我們所調查的學校是一所新辦學校。受訪者基本都滿意學校鮮明的進取精神。受訪者B 說：“因為是新學校，有‘新’氣，老師們愿意奮斗，大家都有做事的愿望，想把以前失去的，感到遺憾的東西在新學校彌補過來。老師們的支持也極大調動了中層做事的意愿。”

二、“遠近結合”的激勵

“不想做校長”的現象，從一個角度道出了中小學中層管理者行政領導力提升的困境。它既表明了“遠景不可期”，也折射出“現實不容易”。對于中層管理者行政工作的激勵，亦須堅持“遠近結合”的原則。

在近處，要更多地結合中層管理者的現實困擾與需要，做好三方面工作。

首先，要注意緩解中層管理者的職業倦怠感。學校中層在面臨瑣碎行政工作的同時還要兼顧教學，很容易產生職業倦怠。訪談中，部分中層談到工作動力不足就與他們的職業倦怠有關。校長作為其上級領導，應及時發現“端倪”并為其提供幫助，充分相信中層，培養其崗位上的自我認同感和成就感。學校應在合適范圍內多“過問”中層的私人生活，力所能及地幫助每一位中層解決生活中的難題，爭取其家人的支持。

其次，要給予中層工作上的幫助與指導。對于中層干部，校長不能只重使用，忽視培養。好的校長應該敢于授權，讓中層得到充分鍛煉，并始終為其提供引導性的積極反饋。這一方面可以減輕校長自身的工作壓力，另一方面可以培養中層的能力。

再者，要加強中層管理者行政意識與能力的培訓。有的受訪者代校長參加過管理培訓，但也是面向校級領導而不是中層管理者的培訓。目前，亟須補充與加強中層管理者專項培訓，以切實支持他們從“中間”變為“中堅”。培訓內容上，應聚焦“意識”和“能力”兩個方面。大部分受訪者對于學校領導職務持一種“隨緣”的態度。

在遠處，要提升校長職位的吸引力與可及性，可以通過樹立一個值得也可以追求的遠景目標，讓中層管理者更加堅定地投入到行政工作中。

第一，提升校長的工資水平。受訪者指出，較之普通教師，中層管理者的工資就多出一個月的數額。校長的工資也只是普通教師的1.5倍，但工作量與工作壓力卻要多出太多。這讓很多優秀的中層對校長職位興趣不大。而且，中層管理者大多是骨干教師，職稱工資接近頂點，更覺得沒有必要為多掙一點錢讓自己太累。

第二，完善校長選任方式。一位受訪中層校領導認為：“中層想晉升，得處理好與局里的、校長的關系，廣大教師與中層的關系對晉升沒有太大的影響?！薄瓣P系”確實是中層職務晉升中一個比較敏感且重要的因素。這影響了很多真正有能力的中層管理者追求職業晉升的動機。因此，有必要對當前的校長選任方式加以完善，讓有能力、有意愿的人競爭上崗，強化普通教師評價的影響力，使校長選任過程更加“看得見、摸得著”。

第三，取消校長任用的年齡限制。受訪學校中層管理者的年齡總體偏大，按受訪者的話說：“我們處在一種提拔嫌晚、退休嫌早的尷尬處境?！边@使他們對行政生涯的未來不抱太大希望，也潛在地影響著他們對于自己能力的判斷，總覺得已過“不惑”之年，精力投入、專注能力與學習能力不能與年輕人相比。