試論基于分享經濟時代背景下的人力資源管理挑戰

李菁存

摘要：分享經濟作為一種新的經濟模式，近年來得到了快速發展，在這一經濟模式背景下，社會各個行業的資源被重新配置，降低了資源浪費率，提升了經濟效益。不過這一新的經濟模式也為傳統的人力資源管理帶來了較大的挑戰，只有做好全面性分析，深化人力資源管理理念，才能夠推動分享經濟的更好發展，促進社會穩定有序。基于此，本文對分享經濟時代背景下人力資源管理所面臨的挑戰進行了總結，并提出一系列人力資源管理的策略。

關鍵詞：分享經濟;人力資源管理;挑戰;策略;重新配置

一、分享經濟的概述

1.分享經濟的含義

分享經濟指個人、企業或者組織，通過社會化平臺分享閑置實物或者認知盈余，以低于專業性組織者的邊際成本提供服務并取得收入的經濟現象。從本質上來看，分享經濟是對資源進行分享，推動資源的占有權和使用權相分離的經濟模式。其將社會分散、海量、閑置資源等進行系統化、平臺化集聚，并根據需求進行供應，從而推動經濟與社會價值最大化利用的新的經濟業態。

2.分享經濟的特點

第一，將互聯網作為基礎和載體。分享其實就是指的共享，從個人角度來說，分享經濟就是將自身的閑置物品拿出來供別人使用。在實際生活中，我們往往會將自身的物品拿出來給親朋好友用，這種分享是鑒于親朋好友范圍中的，整體范圍較小，并且分享實物也較少。而從社會的角度來看，分享經濟指的是相關主體借助于互聯網對資源或者技術等進行分享，我們都知道互聯網的普及率是比較高的，運用人員較多，所以借助于其進行資源分享，通常涉及的范圍更大，因此分享也具有更大的規模性，取得的收益也更為可觀。

第二，對閑置資源進行分享。分享經濟所分享的內容一般都是閑置資源，比如物力資源、人力資源、財力資源等，這些資源作為分享經濟的主要內容，推動著分享經濟時代的全面發展。如果不存在這些閑置資源，或者沒有分享平臺和人群，需求者為了滿足自身的需求就只能進行新資源的選擇，這就需要付出較大的成本。通過這一平臺的運用，則能夠對閑置資源進行重新分配和選擇，這就能夠減少需求成本，不僅對自身而言是有利的，對于社會整體而言也十分有好處。

第三，共有三大主體。通過對分享經濟的運行模式進行分析，我們可以知道，分享經濟的主體總共有三個，即分享者、平臺、需求者。分享者指的是提供分享資源的主體，因為分享資源的內容和主體沒有限制，任何人都可以對自身感覺無用的東西進行分享，所以分享者可以是任何人。平臺指的是互聯網，其為閑置物品分享提供了場所，能夠將資源需求者和供應者聯系起來，推動資源的全面共享，并且還能夠提升分享的效率，促進資源的在各個區域流動。需求者指的是對閑置資源有需求的人員，我們也可以將他們叫作消費者，其能夠借助于互聯網對所需資源進行搜尋，并實現最終的目的。

二、分享經濟背景下人力資源管理面臨的挑戰

1.人力資源關系更加復雜

分享經濟時代，第三方平臺發揮了十分大的作用，其可以對相關的閑置信息進行發布，并提供對應的服務消息，而需求方則通過平臺進行物品的選擇，比如瓜子二手車、滴滴打車、神州專車等。這雖然能夠為分享經濟的更好發展提供有利作用，但是在整個流程中，第三方平臺僅僅是依據技術要求進行信息的發布，對發布方的實際資質、閑置物品的具體使用價值、質量問題、發布是否違約、發布是否會對別人利益造成損害等都無法進行核實，這就不可避免會導致交易一方受到損害。假設要對平臺進行規范化管理，那么對于人力資源管理而言則是一個較大的挑戰，平臺有無技術人員對信息進行甄別、有無檢驗人員對發布實物進行檢驗等，都是人力資源所面臨的挑戰。而且，在這種情況下，發布者的數量是較多的， 需求者也可以是任何人，發布者可以成為發布者，也隨時可以成為需求者，反之需求者也可以隨時成為發布者，因此人力資源管理面臨著更大的復雜性。

2.人力資源管理職能被弱化

在傳統經濟模式下，不同的組織結構都是比較穩定的，而且各個單位都存在著較為顯著的組織構架，組織劃分較為清晰，很多單位在確定好組織體系之后，一般不會輕易對其進行變動，因此人力資源管理也相對較為簡便，不同人員之間的關系也更為明確。而在分享經濟時代下，經濟組織結構則并不穩定，由于第三方平臺是分享經濟的載體，在平臺中提供產品的個人與平臺之間屬于一種相互獨立的關系，因此其招聘與被聘用的關系將會得到弱化，隨之也會導致權益和利益保障被弱化，這容易導致分享經濟面臨較大的問題。這里我們將滴滴打車作為案例進行分析，假設在滴滴打車司機存在不文明現象，消費者要想找到這一司機通常是比較難的，第三方平臺僅僅是進行平臺的提供，并不會對每一個司機都進行培訓，所以很難在出現問題之后有效解決問題。

3.導致人力資源管理成本更高

人力資源管理成本增加是從結算關系變更角度而言的。在傳統經濟模式下，通常結算方式是較為簡單的，消費者可以根據自身需求進行商品的購買，并及時進行結算，將資金直接打款給商家。而在分享經濟時代下，消費者在購買分享物品的時候往往并不能直接將資金打款給商家，而是要先打款給第三方平臺，然后第三方平臺根據雙方交易情況為商家打款。如果整個交易過程較為順利，消費者的評價較好，那么其能夠及時將款項支付給商家，而如果交易過程不順利，或者存在某些問題，那么就會導致供方無法及時收到款項。因此需要在結算過程中分配更多的人員，要對整個交易情況進行跟蹤分析和了解，并及時解決爭議，所以會導致人力資源管理的成本更大。

三、分享經濟背景下人力資源管理的對策

1.提升內部管理的靈活性

在分享經濟時代下，為了推動人力資源管理取得更好的效果，全面應對人力資源管理挑戰，企業必須要對內部管理的方式進行轉變，推動內部管理更為靈活。具體來看，企業應當依據具體的人才需求情況、生產經營方式等進行人力資源調整，確保人力資源配置更為科學，避免出現資源閑置問題。并且在設置人力資源部門的時候，要切實將企業市場開拓能力以及研發能力體現出來，為企業發展提供充足的人員保障，全面發揮分享經濟的效用。還要對不同工作人員的職責進行明確，使每位人員都能夠有清晰的工作目標和任務。另外，還應當制定科學化的培訓機制，定期為員工開展培訓，使員工能夠對知識體系進行更新，掌握更為先進的技能，滿足崗位需求和時代變化需求。

2.構建開放性的企業文化

精神文化是企業的靈魂，企業長遠持續發展離不開精神文化的構建，在分享經濟時代下更需要企業構建開放性的文化，營造較好的氛圍。具體來看，企業可以與其他的企業相互合作，開展一些生存能力方面的比賽，從而構建理想的分享經濟文化環境，幫助工作人員提升合作意識和競爭意識，對分享經濟的作用進行深入了解，推動企業更好地融入分享經濟中。就企業領導而言，更應當對分享經濟進行了解，對自身的閑置資源進行發布，提升資源運用效益，增加企業收益。

3.促進工資薪酬模式更為多樣化

為了推動分享經濟的更好發展，促進企業全面融入分享經濟過程中，企業要推動工資薪酬模式更為多樣化，合理運用緊密型、松散型、合作性薪酬形式，提升工作人員的認可度，增強工作積極性。員工對薪酬通常都是比較關注的，薪酬多少會影響員工工作狀態，企業通過設定這些多樣化的薪酬模式，能夠對員工市場經濟報酬的水平反應出來，促進員工滿意度的提升，與企業共同發展。所以企業應當結合員工的工作狀態、行為習慣等進行薪酬發放模式的確定，采用短期、中期、長期等不同的結算方法，提升薪酬發放的靈活性。還可以發揮員工的自主性，讓員工根據自身的需求來選擇個人薪酬方式，使員工全面發揮自身的創造性，為企業貢獻更多的力量。另外，企業還應當提升績效管理的公平性，借助于不同的等價換算方法，構建科學化的薪酬管理機制，促進員工滿意度的全面提升，更好地適應企業發展。

結束語

分享經濟時代下人力資源關系更為復雜，社會各個行業的運行不再按照傳統模式，因此人力資源管理也將會面臨新的環境，只有做好分析，構建科學化的人力資源管理體系，才能夠更好地應對人力資源管理挑戰，推動人力資源管理取得更好的效果。本文首先對分享經濟進行了介紹，然后總結分享經濟時代人力資源管理面臨的挑戰，最終根據實際情況提出一系列應對挑戰的對策，希望能夠為相關主體更好地開展人力資源管理提供一定的幫助。

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