淺談企業人力資源管理中的公平問題

張玥

快速發展的社會經濟帶動了現代化企業的發展。在企業不斷經營以及快速發展的過程中，需要不斷提升企業的管理創新水平，以此來有效確保企業的和諧穩定發展以及健康運轉。然而，企業中人力資源管理工作的主要目標是保障人力資源能夠實現充分合理地配置，這也是確保人力資源利用率最大化的關鍵，只有這樣才能夠發揮出每一位成員的價值。在實施人力資源管理工作的過程中，需要遵循公正、公平以及公開的原則，以此來更好地激勵企業員工不斷強化自身的創造性以及工作積極性，給企業經濟的發展創造出更多的價值。但是，從現下的實際情況看來，很多人力資源管理工作者在落實人力資源管理工作的過程中，因缺少對公平性問題的認知，導致企業人力資源管理工作沒能充分發揮出公平性，這就很容易引發職工的布滿情緒，甚至會在整個企業的內部形成矛盾沖突，從而威脅到企業的長期可持續發展。鑒于此，本文就企業人力資源管理中的公平問題展開探討，以期為相關工作起到參考作用。

一、公平性的概念且在人力資源管理中的應用

立足于經濟學的角度，公平性本當作社會產品的不斷分配。所謂的公平也就是依據各項資源要素的投入情況，合理完成產品的分配。公平在分配中是確保人們基本生活的保障。立足于政治寫的角度，用事物的發展階段對公平進行劃分可以得到：起點公平、過程公平以及結果公平。從社會學的角度進行分析，可以發現公平是指社會成員之間收入均衡、地位平等并且消費接近。立足于倫理學的角度，公平的內涵則更加豐富，不僅包含了人和環境之間相互協調以及共同發展，并且還包含了人和人之間的代內以及代際公平。由此可見，公平的概念相對復雜，包含了經濟、社會以及倫理等各個方面，根據社會的相關標準，需要遵循相應的規范，在生活中的過程、機會以及結果中都應該體現出公平原則。從經濟學的角度對公平進行分析可以發現，公平是對收入分配均衡的提倡，以此來有效確保人民的基本生活，從而盡可能降低人們之間的收入差距。因此，從經濟學的角度分析公平，則可以發現公平側重的是結果的分配。然而，從管理學的角度分析公平，則可以發現公平側重的是過程的公平以及起點的公平。企業人力資源管理工作的實施需要按照企業的制度以及規范，實現對人力資源管理活動的協調，以此來充分發揮出管理的作用。

二、公平問題在企業人力資源管理中的具體表現

人在各種類型的管理活動中，是一項非常關鍵的要素，企業人力資源管理工作，很難體現出公平性的原則，主要原因如下：

（一）在判斷收入以及投入的時候，人往往是借助自己的主觀進行感知，容易存在高估自己而低估他人的現象。

（二）人們之間的公平標準具有一定的差異，不同的標準致使人們對公平的看法也有所不同。

（三）企業的薪酬結構缺乏合理性，一些員工即便從事著相同的崗位，但是無法得到相同的待遇，從而對公平產生了質疑。

（四）績效評估標準缺乏科學性。因沒能科學地制定出績效評估的標準，致使績效分配缺乏合理性。

（五）無法保障績效評估結果的公平性，主要是由于績效評估的落實人員在評估過程中可能是借助主觀感知進行評估工作的。

通過深入分析可以發現，企業比較重視盈利，而人力資源的管理工作更加關注效率和績效，卻經常存在忽視公平的現象，致使價值在評價、創造以及分配等各個環節中面臨著公平性方面的問題。價值創造主要體現在人員的選拔以及招聘制度上，很多企業并沒有明確規定崗位職責，招聘流程也缺乏規范性，致使員工和相應的崗位不匹配，崗位交叉、重疊以及串崗的現象比較常見。比如，在你某一企業的質量檢查崗位中，崗位員工兼顧著倉庫管理的角色，經過一段時間的工作之后，員工可能會覺得自己的工作負擔要重于單一崗位的員工，因此會產生不公平的心理。然而，其他崗位員工的人員冗雜，致使人力資源浪費。價值評價工作主要體現在績效管理機制上，在人力資源管理工作中，績效管理工作發揮著非常關鍵的作用，不僅專業性強，同時有效落實這一管理工作，能夠完成人才的選拔工作，并且激發出員工的工作積極性。

但是，如今很多企業在崗位、崗位職責以及績效方面都缺乏明確的標準，運用的是一些與實際情況不符的抽象指標，量化工作的實施相對困難，而且缺乏與企業結合之后的業績指標，導致企業無法完成階段性的工作任務，致使過程和結果缺少公平性，員工的職位提升以及薪酬分配也缺乏合理性，和企業的經營目標不一致。價值分配主要體現在激勵機制以及約束上，如果企業存在輕公平而重績效的現象，就會打消員工的工作積極性。如今，很多企業的薪酬機制沒有使用書面的形式完成工資標準通告，通常情況下，企業領導隨意更改工資標準，工資結構也缺少合理性，致使員工對自己的收入以及工作量的評估存在困難。企業如果過度重視按要素分配，就會忽視按勞分配的原則，從而使員工的付出和收入不匹配，就會導致企業高層和基層之間的收入差異過于明顯，因此，很多企業中的價值體系不能夠充分體現出公平性以及合理性的原則。

三、解決企業人力資源管理公平問題的主要策略

（一）強化企業人力資源管理制度的建設

隨著企業人力資源管理工作的不斷發展，為了順應這一發展趨勢，就需要借助組織機構管理工作對招聘、入職、培訓、薪資福利以及績效管理等各項制度進行分析，以此來形成統一的人力資源管理系統，從而是這些管理機制能夠為后期程序公平以及結果公平奠定良好的基礎。在企業開展公平管理工作的過程中，還應該樹立起以人為本的公平管理原則。日常管理工作的實施，需要借助各種活動去增進與員工之間的感情，確保每一位員工都能夠有良好的起點以及工作就會，讓員工通過不斷的自我管理以及自我發展，將自身的價值充分發揮出來。此外，還需要強化薪酬管理工作，通過給員工制定科學合理的薪酬管理機制，將員工的價值充分體現出來，只有不斷強化員工的自我價值，才能夠為充分發揮員工的個人水平奠定良好的基礎。

（二）完善薪酬管理體系

完善的薪酬管理機制，需要確保對內的公平合理性，對外應該凸顯出強烈的競爭實力，只有這樣才能夠充分發揮出企業開發資源的潛能，在設計企業的人力資源薪酬管理體系的時候，需要充分考慮調整因素以及基礎因素。首先，工作績效、崗位加害者以及基本價值都是基礎因素，然而，調整因素則需要對市場的供需狀況進行分析，并且要分析整個行業的薪酬水平以及人力資源的再生成本，只有確保薪酬等級制度的合理性以及科學性，才能夠建立起完善的績效能力，才能為保障員工的職務發展奠定良好的基礎。在企業中設置相應的職務的時候，應該包含總監、經理、主管以及普通員工等4個層次，確保每一層級的提升空間以及薪酬級別都具備公開透明的特點，使每一位員工能夠有為之奮斗的目標，并且達到增強自身發展水平的目的。借助有效溝通以及制度的安排，盡可能確保個人貢獻和員工的薪酬相互匹配。

在具體落實各項發展工作的過程中，很多員工并不信任領導的薪酬機制，但是，一些員工比較認可程序的公平，而且也傾向于企業的規章機制，由此可見，只有保障了企業制度的公平性，才能夠促使每位員工按照制度的約束以及管理，強化對企業發展過程的貢獻，才能夠確保企業員工實現不斷的自我提升，達到增強企業管理效率的目的。并且，只有強化了對企業制度的安排以及溝通，才能夠確保整個規章制度的有效落實。最后，應該確保信息披露的真實性，強化企業的社會認知度。在發放薪酬福利的過程中，不僅需要將發放的結果公開，同時還應該向員工明確告知實際的薪酬福利，讓員工得知數字來源。只有有效保障整個薪酬管理機制的透明化，才能夠促進每位員工的不斷成長。在時代快速發展的前提下，社會中的每一個人都能夠及時獲取大量的數據信息，并且能夠深入了解企業的發展，因此，企業要想實現人力資源管理工作的公平習慣，就需要不斷提升員工的權利地位，只有這樣才能夠充分保障員工的忠誠度，并且讓員工充滿自豪感。這樣一來，也能夠在一定程度上改善員工因工資收入差距而出現的布滿情緒，還能力激勵員工努力工作。

（三）強化制度建設，促進人力資源管理公平發展

企業制度在發展的過程中，需要有效落實制度的管理以及執行工作，特別是制度管理與企業的各個方面息息相關，只有確保每一位員工的自身利益得到很好的發展，才能夠強化員工的工作積極性。在建設企業的制度的時候，需要尊重員工的自身利益，有效保障企業的長期可持續發展，運用嚴謹的工作態度，認真對待每一位員工，強化大局意識，表率意識以及責任意識，并且要增強責任意識以及制度的自覺性，確保每一位人力資源的管理工作者都能夠嚴格按照企業的發展狀況全面落實各項分析工作，并且強化薪酬績效以及人事培訓等制度的研究，使每一位員工的工作都能夠有章可循，不斷強化人力資源管理工作的基礎水平。與此同時，還應該做好勞資管理工作，確保整個企業文化環境的和諧性，只有在和諧的用人環境下，才能夠保障企業的健康可持續發展，并且達到規范工作程序，避免非法用工行為的目的。此外，企業還應該加大對人力資源管理工作者的業務培訓工作，不斷增強他們的工作能力以及業務素質，重點分析并且有效解決企業中的勞資問題，以免企業員工關系管理中存在風險。為了能夠強化人力資源開發以及培訓管理工作，達到提升整個團隊素質，確保人力資源管理部門健康可持續發展的目的，需要將培訓工作作為人力資源開發中的重要內容。用價值投入來促進人才的挖掘，不斷強化企業的生產力以及經濟效益，實現人力資源的補充，同時為企業的人力資源管理工作提供全新的管理創新方法，借助更加高效的培訓方式以及培訓工作，激發出每位員工的內心潛在價值，有效強化企業的自身經營活力，達到充分提升人力資源管理水平的目的。

（四）設置公平的薪資制度

只有對企業的員工實施公平的薪酬機制，才能夠確保員工對企業產生較強的歸屬感以及信任感，這樣一來也能夠強化企業對外競爭的能力。由此可見，在開展企業人力資源管理工作的過程中，薪資的設置應該嚴格遵循以下方面的原則：（一）在對公平的薪資制度進行設置的時候，需要重點考慮的因素是確保員工勞動產生最大的價值，這主要表現在人力資源管理工作中企業員工的職位價值、資本取向價值、企業員工的崗位價值以及企業員工的工作效益產出價值等。（二）適當調整薪酬的公平性，主要包含對企業人力資源再生成本的調整、員工需求以及工齡的調整、員工平均產值的調整等。此外，面對企業人力資源管理工作中的公平性問題，需要衡量薪資的來源水平，并且要按照企業的不同情況設置薪資，并且對其進行詳細分析，按照員工對企業的產出量，掌握薪資的浮動情況，確保企業的薪資設置機制能夠充分體現出公平性，這樣一來，從企業的真實角度進行分析，也能夠充分反映出在日常生產經營活動中企業員工對企業所產出的資本量。

四、結語

綜上所述，在開展現代企業人力資源管理工作的過程中，只有在保障人力資源管理工作公平性的基礎之上，才能夠確保每位職工可以積極主動的參與到企業的建設以及發展過程中，同時也能夠為企業創造出更多的經濟效益。從現下的實際情況看來，隨著個人意識的不斷解放，員工在企業發展的過程中關注的不僅是勞務報酬，更重視的是自己的付出與收獲是否成正比，只有確保人力資源管理機智的公平性，才能夠使每一位職工都能夠感受到以人為本的好處，并且積極主動地參與到企業的發展建設中。此外，企業也應該尊重員工的個性化差異，認可每位員工的個性化特點，只有不斷整個員工的價值觀，才能夠確保員工和企業之間的健康可持續發展。

（作者單位：中國水利水電第十一工程局有限公司）