經濟發展新常態背景下高職院校“高精尖缺”人才引進對策建議

高職院校是高等教育的重要組成部分，對于高精尖人才十分渴求，究其原因，主要是高精尖人才的多少，關系到高職院校的發展水平。在經濟發展新常態下，高職院校如何吸引和留住人才，讓他們促進高職院校的發展十分關鍵。因此，對高職院校人才引進進行研究，具有十分重要的意義。

某高職院校人才引進存在的問題

某高職院校位于山東省，在成立后受到了當地政府的大力支持，故發展十分迅速，但經過多年發展后卻陷入了瓶頸，究其原因，主要是缺少高精尖人才，在人才引進方面遠遠無法與普通高校相比，且存在以下幾方面的問題。

人才引進待遇較低

人才引進待遇較低，具體表現在以下兩個方面：

工資和待遇缺少競爭力。就實際情況而言，該高職院校教師平均工資水平較低，尤其是工資僅能滿足基本生活需要，致使家庭開支緊張。并且高精尖人才通過評職稱的方式增加經濟收入，具有非常高的難度，究其原因，主要是評職稱名額有限，且持續時間較長，還有一部分人才在多種因素的影響下，無法一次評上滿意的職稱，故人才不愿到高職院校工作。

家庭方面的原因，拋去一些沒有結婚的人才不談，一部分高精尖人才為已婚人士，考慮的問題相對較多，比如：孩子入學、配偶工作安排等等，因此，他們在工作的選擇上會顯得十分謹慎。對于他們來說，高收入固然重要，但這些隱性問題的解決同樣關鍵。簡言之，高精尖人才相較于高收入，更加傾向于隱性待遇。但該高職院校由于實力規模有限，故在引進高精尖人才時，很難滿足其隱性待遇，故人才引進效果不佳，影響了高職院校的發展。

人才引進工作環境不佳

引進高層次人才對于高職院校的發展尤為關鍵，有助于提升高效的知名度，并促進某一專業和學校的整體發展，高職院校在引進高精尖缺人才時，通常會做出一些承諾，承諾條件主要包括基本工資、福利待遇以及工作環境。但就實際情況來看，高職院校人才引進的工作環境很難滿足高精尖人才的心理預期。

一些高精尖人才對于工作環境的質量十分關注，如果工作環境質量不佳，可能會降低人才的工作效率。據調查得知，高職院校內的高精尖人才對工作環境并不認可。具體表現在以下方面：

人際關系方面。高職院校一部分教師認為雖然高職院校工作環境相比之前有了很大的改善，但新引進的人才與舊有人才之間還需要經歷一段的磨合期。比如：某高精尖人才在初入高職院校時，對一切的事物都感到陌生，對新同事的熟悉度不高，需要一段的時間適應，但由于其性格較為內斂，因此在工作上經常會與其他教師產生分歧，同時也產生了一些誤會，這在一定程度上，降低了其工作效率和工作積極性。

基礎設施方面。高職院校在基礎設施方面還存在一定的欠缺，主要是缺少科研條件和辦公設備。

人才引進后流失率較大

高職院校人引進與工程建設較為類似，高層次人才的引進數量和質量關系到高職院校未來的發展。但高職院校近些年人才流失率較為嚴重，具體表現在以下方面：

跳槽現象十分頻繁。據調查得知，高職院校部分高精尖人才每年都會跳槽到企業或其他院校。

深造后未返回。引進人才對高職院校來說可謂是一把雙刃劍，一方面，高精尖人才深造會促進高職院校的發展；另一方面，一部分人才在深造結束后，可能會放棄原有的單位，重新選擇單位工作。比如：某教師說高精尖人才都有自己的想法，到高職院校工作只是一個過渡，希望通過這個跳板，尋找到滿意的平臺。而深造無疑就是重新選擇平臺的良機，通過深造不僅提升了自身的能力，也為其提供了更加優質的選擇。

高職院校“高精尖缺”人才引進策略

通過上述分析可知，目前，高職院校在“高精尖缺”人才引進方面尚存一些不足，為解決這些不足，在總結人才引進經驗的基礎上，本文提出了以下幾點人才引進策略：

轉變人才引進觀念

高職院校應積極轉變人才引進觀念，究其原因，主要是傳統人才引進觀念功利性較強，僅注重使用獎勵吸引人才，但這種人才引進觀念并能適用所有的條件。轉變人才引進觀念，要求高職院校遵循以人為本的原則，為高精尖缺人才能力發揮。創造有利的條件。改變職務方面誰用誰的張力，讓全部的高精尖人才都能在高職院校獲得發展的機會。這樣一來，高職院校就會對人才產生吸引。與此同時，高職院校應不斷引進人才，做好人才的儲備，尤其是高精尖缺人才應該成為高職院校的重點引進對象，并在此基礎上，制定人才引進計劃，根據學校的特點，選擇合適的人才引進，避免盲目引進現象的發生。

此外，高職院校人才引進觀念的轉變不應局限于人才本身，還要對其他方面進行考慮，比如：人才的家庭需求、滿意度等，爭取獲得人才家庭的支持。比如：新加坡高校有這樣一個規定，凡是月薪超過8000新元，同時擁有就業證的高精尖缺人才，其子女、配偶和父母即可享有居住權。世界上大部分國家的高校都允許人才配偶和子女居住，但允許父母居住的較少，新加坡這項政策的實施，吸引了大量的高精尖缺人才。有鑒于此，筆者建議國內高職院校可以向新加坡的高職院校學習，重視家庭團聚對人才的吸引力，在條件允許的情況下，為人才配偶、父母和子女提供幫助和保障，解除高精尖缺人才的后顧之憂，只有這樣，才能提升高職院校在引進人才方面的競爭力，并更好的留住人才[1]。

提高人才待遇

用馬斯洛需求理論解釋人才待遇，可以得到兩種解釋，一種是生理需要；另一種為自我價值實現需要。從生理上看，高職院校只有滿足高精尖缺人才的生理需要，比如：工資、福利、五險一金等，并關注他們的高層次需求，才能提高對人才的吸引力。具體做法包括以下方面：

兌現承諾，讓人才沒有后顧之憂。待遇的高低決定著高職院校對人才的吸引力。通常情況下，待遇越高的學校，更能受到人才的青睞。因此，高職院校在引進人才后，應該及時兌現承諾，比如：安置費、住房、車輛、解決家庭團聚問題等等。與此同時，高職院校還要提前編制人才引進預算，并利用這些資金及時兌現承諾。比如：浙江省針對高精尖缺人才制定了以下政策：凡是在杭州市工作的人才均能領取數量不等的現金，其中本科生為1萬元/人；研究生為3萬元/人，而博士生為8萬元/人，并且本科及以上學歷可以直接落戶，享受杭州市民的待遇和優惠政策。

按智分配，提高待遇水平。對于高精尖缺人才來說，他們在科研成果轉化方面卓有建樹，故高職院校應根據其實際情況，對分配方式進行調整，采用安置分配的方式，提高他們的待遇水平。比如：西方發達國家高校為了吸引和留住高精尖缺人才，提高了人才的待遇水平，并支持其開設科研項目，除了為他們提供科研資金，還給予他們高額的獎勵[2]。

以人才聚人才

高精尖缺人才在自己專業領域普遍具有一定的影響力，伴隨著人才數量的增加，在一定條件下就會產生人才集聚效應，對人才集聚效應進行充分把握，并在此基礎上建立工程，有助于發揮出以人才聚人才的作用，促使高精尖人才在高職院校集聚，從而推動高職院校的發展。高職院校可以從以下方面著手：（1）加大與高精尖缺人才的交流與合作力度，重視內部人才培養和外部人才引進，儲備充足的人才，不斷提升人才的各項能力，最終形成一個人才團體。（2）積極學習和借鑒其他院校的人才聚聚方法，采取虛擬和實體集聚相結合的方式，建立網絡人才聚集中心，通過這種方式，擴大院校的知名度，并吸引高精尖人才入駐，使人才聚集效應得到最大化的發揮。比如：華裔教授專家網就是著名的虛擬集聚案例，這個網絡社區起初只是一個華人團體，但隨著時間的推移，其影響力和知名度不斷擴大，加入這個網絡社區的人越來越多，甚至一些知名學者和科學家也加入其中，并且，該網絡社區每年都會舉辦研討會和交流會，因此，這個網絡社區受到了高精尖缺人才的認可。故高職院校可以從中吸收經驗，完善自身的人才引進機制[3]。

綜上所述，在經濟發展新常態下，高職院校想要實現進一步發展，必須重視高精尖缺人才的引進，只有這樣，高職院校才能增強自身的競爭力。為此，筆者建議高職院校應針對自身人才引進方面存在的不足，結合國內外高校人才引進經驗，采取有效的策略，在解決問題的同時，增強人才引進的效果，以此來把握發展的機遇。