我國體育社會組織人力資源配置研究

姜 楠

（沈陽體育學院研究生部，遼寧沈陽110102）

體育社會組織和人力資源的學術研究都起步較早，且都有了較為豐富的理論基礎和實踐經(jīng)驗。人力資源的研究和普遍應用雖然不斷的推動著體育社會組織的發(fā)展，但在應用但過程中也逐漸發(fā)現(xiàn)著問題。通過對相關方面的文獻進行檢索，可以清晰的發(fā)現(xiàn)，針對企業(yè)人力資源方面的研究數(shù)不勝數(shù)，但針對體育社會組織人力資源方面的研究卻不多，因此，本研究從體育社會組織中人員專業(yè)程度、人員結(jié)構(gòu)、人員薪酬管理三個方面分析體育社會組織人力資源的現(xiàn)狀、產(chǎn)生的問題和改進方法。

1.體育社會組織與人力資源

體育社會組織的概念在學術屆被普遍定義為：以促進體育事業(yè)發(fā)展，滿足公民日益增長的體育需求為目的，以提供體育服務為方式，由公民自愿組成的有能力承擔社會責任的非營利性社會組織。在我國的官方定義最早見于2007年民政部發(fā)布的《民間組織分類標準及指標解釋》，根據(jù)其特有的功能屬性將其解釋為“體育社會組織，是指從事各種體育活動、健身活動的組織“。

“人力資源”的概念最早提出于1954年，是由現(xiàn)代“管理學之父”彼得·德魯克的著作《管理實踐》中明確提出并進行詳細界定，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的直接投入建設和尚未投入建設的人口能力。20世紀80年代以來，人力資源管理的理論不斷發(fā)展，并被大家認同，逐漸取代了“人事管理”。20世紀90年代以來，人力資源管理的理論逐漸成熟，人們也逐漸意識到人力資源管理對于組織和企業(yè)的重要影響。

體育社會組織作為新興的領域，扮演著承接政府體育服務購買的主要對象，逐漸成為提供公共體育服務的三大主角之一。人力資源管理一直是備受企業(yè)關注的焦點，左右著企業(yè)發(fā)展的速度和進程。在體育社會組織的發(fā)展中，人力資源也是起到十分關鍵的作用的，人力資源的優(yōu)秀與否將直接影響著體育社會組織的健康與否。但人力資源涵蓋的內(nèi)容十分冗雜，如果籠統(tǒng)的對體育社會組織人力資源進行研究無法全面且系統(tǒng)的分析，因此本文從人員的專業(yè)程度、人員結(jié)構(gòu)、人員能力發(fā)揮和人員薪酬這四個方面分別分析我國體育社會組織人力資源的現(xiàn)狀、問題和改進方法。

2.我國體育社會組織人力資源的現(xiàn)狀與產(chǎn)生的問題

人力資源的范圍很廣泛，本文從體育社會組織中比較突出的人員專業(yè)程度、人員結(jié)構(gòu)和人員薪酬管理這三個方面來分析我國體育社會組織人力資源。

2.1 人員專業(yè)程度方面的現(xiàn)狀與產(chǎn)生的問題

在對我國社會組織的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，截止2017年底，我國的社會組織和設施共計182.1萬個，職工總數(shù)1355.8萬人。而全國的持證社會工作者共計只有32.7萬人，其中社會工作師共8.3萬人，助理社會工作師共24.3萬人，而高級社會工作師僅1萬人左右。從對我國社會組織總體工作人員的調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)其中專業(yè)的社會工作者約占工作人員總體的2.4%。而體育社會組織作為社會組織中體育的專門類組織更強調(diào)的也是工作人員對于運動項目的了解于運用，對于是否具有社會工作的經(jīng)驗和證件并沒有明確的要求，因此體育社會組織中社會工作者的數(shù)量更是少之又少。在對體育社會組織的調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，體育社會組織往往更會對類似于一級運動員證、二級運動員證及教練員和裁判員的證件更感興趣。此外，在《群眾體育藍皮書》中更是明確指出，由體育部門發(fā)起成立的體育社會組織人員中相當數(shù)量是由機關分流過來的或是一些退休的人員，從體育社會組織的運作來說，他們根本不具備該方面的能力和水平，也完全沒有工作的主動性和創(chuàng)新性。體育社會組織在這種專業(yè)人員匱乏的前提下發(fā)展短期內(nèi)并不會出現(xiàn)問題，但長期發(fā)展必然影響其發(fā)展但速度和質(zhì)量以及整個社會組織領域。

2.2 人員結(jié)構(gòu)方面的現(xiàn)狀與產(chǎn)生的問題

針對我國170個體育社會組織的調(diào)查中，有81個體育社會組織沒有專職人員，占到連總體的47.65%；有1到3名專職人員的數(shù)量為52個，占30.59%；有4到6名專職人員的數(shù)量為19個，占總體的11.18%；有6到10名專職人員的為12個，占總體的7.06%；有10名以上專職人員的僅有6個，占總體的3.53%。這種專職人員缺乏的現(xiàn)象還僅是人員結(jié)構(gòu)失衡的一個方面，在我國的體育社會組織中，很多的工作人員是接近退休年齡的，在老齡化方面還是呈現(xiàn)出比較嚴重的現(xiàn)象的。此外，女性的工作人員還偏多。這些現(xiàn)狀產(chǎn)生出來的顯而易見的問題就是體育社會組織的人員結(jié)構(gòu)不合理。

2.3 人員薪酬管理方面的現(xiàn)狀與產(chǎn)生的問題

在體育社會組織的薪酬待遇方面雖然在《社會團體登記管理條例》規(guī)定，其享受的工資和福利待遇可以參考事業(yè)單位的相關規(guī)定，但在實際的操作過程中并沒有真正的執(zhí)行。全國真正執(zhí)行了這一規(guī)定的社會組織只有33個，體育社會組織均不在其中。而對于一些體育類民辦非企業(yè)單位皆為個人注冊，雇傭的也多數(shù)為在校學生，只有課時的費用，并沒有其他的任何福利待遇。所以，在薪酬方面體育社會組織的工作人員普遍較低，而福利待遇方面更是無章可循。在這種情況下也就產(chǎn)生了相應的問題，體育社會組織的工作人員產(chǎn)生了不穩(wěn)定性，流動性比較大。此外，也很難吸納到有經(jīng)驗、有能力的高素質(zhì)體育社會組織工作人員。最終，導致體育社會組織的從業(yè)人員素質(zhì)低下，進而影響體育社會組織的發(fā)展。

3.我國體育社會組織人力資源問題的改進方法

我國體育社會組織人力資源的問題在體育社會組織發(fā)展的過程中逐漸暴露出來，只有將這些問題進行改進，我國的體育社會組織才會朝著更好的方向發(fā)展。

3.1 放寬（助理）社會工作師的報考條件

國家對于報考助理社會工作師和社會工作師的要求都比較嚴苛，其中助理社會工作師除社會工作本科畢業(yè)外，都要具備兩年及以上的社會工作經(jīng)驗才可以；而社會工作師的報考，更是要求即使取得社會工作專業(yè)碩士都需要具有一年以上社會工作經(jīng)驗，除取得社會工作專業(yè)博士學位可以直接報考外，都要具有一年及以上不等的社會工作經(jīng)驗。這種報考條件可以說是將很多對這一行業(yè)感興趣的人都拒之門外。

適當?shù)姆艑拡罂贾贫炔坏粫档蛷臉I(yè)人員的質(zhì)量，還會擴大專業(yè)人員的隊伍。放寬的方法主要可以采取：首先，與社會工作相關的專業(yè)享受社會工作專業(yè)同樣的報考條件；其次，允許社會工作專業(yè)的碩士生和博士生在校期間進行報考；最后，分別將報考條件中的社會工作經(jīng)驗稍稍降低一點。其實，從社會工作人員數(shù)量不充足的角度來看，可以適當放寬助理社會工作師和社會工作師的報考條件，這樣不僅有利于體育社會組織的發(fā)展，更是體育社會組織發(fā)展的強大動力。

3.2 提高體育社會組織準入標準

體育社會組織在工作人員方面，和其他社會組織在登記過程中同樣只被要求有與其本身所從事的業(yè)務活動相適應的從業(yè)人員即可，并不對專職人員進行要求，也未對注冊人員的年齡進行要求。在這種登記條件下必然使體育社會組織成為連一些退休人員頤養(yǎng)天年的組織和年輕人做兼職的地方。體育社會組織需要專業(yè)化、知識化和年輕化的發(fā)展，雖然老年人注冊并不代表體育社會組織也將“老齡化“發(fā)展，但卻很缺乏創(chuàng)新性和現(xiàn)代化。而對于不需要專職人員但組織來說，年輕人更是不將它視作是自己的事業(yè)，只是作為工作的一部分，甚至是興趣愛好而已。在這種情況下，準入制度應該做適當?shù)恼{(diào)整：首先，注冊人員的年齡應該界定在40歲及以下，降低老齡化風險；其次，對專職人員數(shù)量要求在3人及以上，使體育社會組織能夠在日常真正的運作起來。

3.3 明確體育社會組織薪酬標準

體育社會組織的規(guī)模雖然存在著差異，但是卻可以將薪酬的標準趨于大致的范圍。這也并不是要求整個領域一刀切，也要考慮到地域之間的消費水平差異和從業(yè)人員的水平。前面也有提到在體育社會組織中助理體育工作師和體育工作師的數(shù)量少之又少，因此本研究暫時不將它作為薪酬的參考標準。主要考慮其他的體育相關證件，將體育社會組織中工作人員的薪酬標準的參考條件分為幾個等級，在行業(yè)大致基礎工資的基礎上，國家一級運動員、國家二級運動員、國家一級裁判、國家二級裁判員、國家一級教練員和國家二級教練員等分別加上相應的薪酬（每個項目一級與二級不兼得）。此外，對于每年的獲得國家級比賽名次的教練也進行相應的福利嘉獎。在這種相對穩(wěn)定的薪酬待遇下，體育社會組織也會更加容易吸收高素質(zhì)和高水平且擁有專業(yè)技能的工作人員。

綜上所述，我國體育社會組織人力資源人員專業(yè)程度、人員結(jié)構(gòu)和人員薪酬管理等方面都存在問題，通過對這些問題進行改進可以有效的促進體育社會組織人力資源的不斷優(yōu)化。