基于班杜拉社會學(xué)習(xí)理論對提升新生代員工執(zhí)行力的啟示

馮依桐

（北京語言大學(xué),北京 100083）

世界著名管理大師拉姆查蘭在其著作《執(zhí)行》中，將執(zhí)行力定義為一門將戰(zhàn)略與實際、人員與流程相結(jié)合以實現(xiàn)預(yù)定目標的學(xué)問。作為企業(yè)的核心競爭力之一,執(zhí)行力是一項具體的實踐過程,需要管理者與全體員工協(xié)同努力。員工執(zhí)行力的高低對企業(yè)能否達成既定目標起決定作用,因此制定好企業(yè)發(fā)展規(guī)劃后,管理者要有效結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)能力與管理能力積極協(xié)調(diào)各個運營部門，明確獎懲制度，確保每位員工能及時高質(zhì)量地完成分配任務(wù),保障企業(yè)高效運行,完整實施決策。然而，實際在面對思維活躍、不囿于成見的新生代員工時，管理者很難將傳統(tǒng)管理流程施展開來。因此，只有充分了解新生代特點，才能更有效地管理員工。

一、新生代員工形成原因

90后新生代員工是社會經(jīng)濟發(fā)展、精神物質(zhì)資料豐富的時代產(chǎn)物,亦是時代進步、高校教育制度變革、全球文化沖擊下的“結(jié)晶”。在這種復(fù)雜背景下成長的員工自信樂觀、勇于挑戰(zhàn),但其自主性強、懶散面對工作任務(wù)、執(zhí)行力低下等問題亦日益凸顯,為當今企業(yè)管理帶來難題。因此,根據(jù)新生代員工特征制定提升執(zhí)行力的有效措施成為業(yè)界討論熱點。

（一）外部環(huán)境因素

新生代員工多于正值我國經(jīng)濟建設(shè)黃金時期的20世紀80、90年代出生,他們在沐浴著改革開放春風(fēng)、享受物質(zhì)文化豐盛成果的同時,也面臨信息爆炸時代西方自由、平等文明對古板、僵化企業(yè)思維的沖擊,多重外部原因造就新生代員工的新型價值觀。新生代員工在科技進步、高校擴招等情境下,接受市場經(jīng)濟體制改革下的優(yōu)質(zhì)教育,從中小學(xué)開始接觸信息技術(shù)和外語課程,文化水平及創(chuàng)新能力普遍高于企業(yè)老員工，但是由于應(yīng)試教育自身缺陷,致使新生代員工實操能力、社交能力與抗壓能力較差。

（二）內(nèi)部環(huán)境因素

有關(guān)數(shù)據(jù)表明,我國自1979年起實施計劃生育政策,大多數(shù)為獨生子女家庭,截止到2010年我國獨生子女總量為1.5億人。他們從小生活在父輩保護下,很少直面困難挫折，家長溺愛嬌慣,缺少必要的競爭和吃苦磨煉,容易滋生驕縱任性、懶散無序、過度依賴等問題。

二、新生代員工執(zhí)行力存在問題分析

（一）工作效率低下,缺乏責(zé)任意識

新生代員工自控力弱、工作計劃性不強且自我管理能力較低,因此常常在工作時間沉迷社交媒體和網(wǎng)絡(luò)虛擬環(huán)境不可自拔,他們傾向于逃避工作或隨著任務(wù)期限臨近徒增焦慮,導(dǎo)致工作效率低下。新生代員工個性張揚、渴望突出自己,喜歡做富有挑戰(zhàn)性且能激發(fā)潛能的工作,但是面對長期重復(fù)性勞動，他們會因感到厭倦而喪失耐心、不愿擔(dān)責(zé),工作完成度低，導(dǎo)致工作績效下滑。

（二）心理脆弱,情緒控制力差

新生代員工是集父輩寵愛的一代,大多沒有經(jīng)歷困難與生活的壓力和挑戰(zhàn),心態(tài)敏感脆弱。當面對高壓高難度的工作時,會產(chǎn)生強烈的畏難抵觸情緒或選擇退縮逃避,面對挫折時也極易產(chǎn)生焦慮挫敗感，其吃苦耐勞、潛心鉆研的精神遠不如企業(yè)前輩。新生代員工創(chuàng)新能力強思維活躍,有自己獨特的見解,面對領(lǐng)導(dǎo)批評與指責(zé)時容易產(chǎn)生強烈的情緒波動,會出現(xiàn)不服管教、不愿認錯的現(xiàn)象,易與上級發(fā)生沖突并出現(xiàn)因受氣立馬辭職的狀況。

（三）理論知識豐富,實操能力弱

隨著高校改革、大學(xué)擴招制度的實行,新生代員工受到良好的高等教育。但是由于自幼生活在父母庇護下的獨生子女環(huán)境,凡事由父母幫忙解決,再加上應(yīng)試教育的一些弊端,致使動手能力差,面對高難度的工作很難獨立完成,導(dǎo)致不愿觸碰工作任務(wù),執(zhí)行力低下,時常需要老員工親力親為教導(dǎo)并監(jiān)督其執(zhí)行過程。

三、班杜拉相關(guān)社會學(xué)習(xí)理論概述

（一）交互決定論

Albert Bandura在其著作《社會學(xué)習(xí)理論》中，提出人、行為、環(huán)境三者是相互聯(lián)結(jié)而起作用的決定因素,相互作用是一個交互決定的過程。班杜拉根據(jù)雙向因果模型考察了人格與情境之間的互動關(guān)系,指出人的因素是環(huán)境的重要調(diào)節(jié)者,同時環(huán)境因素對行為產(chǎn)生強制作用,即個體可能影響其所處環(huán)境,環(huán)境也反作用于個體行為。從社會學(xué)習(xí)的觀點來,個體對自身行為結(jié)果的期待影響其行為,行為結(jié)果反過來改變其期待,從而導(dǎo)致個體從氣質(zhì)、性格、人格等內(nèi)部因素的變化。

（二）觀察學(xué)習(xí)論

個體經(jīng)過社會觀察學(xué)習(xí)而形成的人格具有認知性質(zhì),是行為的基礎(chǔ)。所謂觀察學(xué)習(xí),即人們通過觀察他人的行為及后果再通過模仿來間接進行學(xué)習(xí),并以之為向?qū)е笇?dǎo)自己做出相似的行為。在班杜拉看來,個體通過直接模仿、象征模仿和創(chuàng)新模仿的方式,無需直接做出反應(yīng)或親身體驗強化,其人格、技能即可發(fā)展形成。班杜拉將觀察學(xué)習(xí)的基本過程總結(jié)為注意過程——關(guān)注示范對象;保持過程——對示范對象的行為以符號形式保持記憶；運動再現(xiàn)過程——即將符號化為合適的行為,使之與示范對象行為基本保持一致；動機過程——即模仿者能否經(jīng)常表現(xiàn)出示范行為受到行為結(jié)果因素的影響。其中,動機過程包括兩種強化作用：替代強化——通過觀察示范者行為后觀察者心理得到強化而增加同種行為;自我強化——即通過自我評價調(diào)節(jié)自我行為。

（三）自我效能理論

班杜拉于1977年提出“自我效能感”理論——即人主觀判斷自己能否成功完成某一行為。自我效能感是實踐過程中對能否完成動作的一種期望、自我強化的過程,這一理論同樣可以應(yīng)用到個體的形成發(fā)展過程中,如提升自我效能感可加強新生代員工責(zé)任感等品德。班杜拉認為期待是影響行為的決定性因素，他將期待分為效果期待和結(jié)果期待，效能期待即個體自信以為能順利完成某種行為并達到預(yù)期結(jié)果,結(jié)果期待指個體預(yù)測某行為可能產(chǎn)生的結(jié)果。

四、提升新生代員工執(zhí)行力的措施

（一）營造有利于提升執(zhí)行力的運行環(huán)境

1.建設(shè)強有力的企業(yè)文化

企業(yè)文化和氛圍的感染、塑造直接作用于員工能否充分發(fā)揮其執(zhí)行力。華為創(chuàng)始人任正非認為:“世界上一切資源都可能枯竭,只有一種資源可以生生不息,那就是文化。”優(yōu)秀的企業(yè)文化能最大限度地凝聚員工的智慧與力量,同時對其行為起指導(dǎo)作用,調(diào)動員工的工作積極性、主動性,提升員工的執(zhí)行力。因此,管理層應(yīng)創(chuàng)建一套合理可行、嚴謹?shù)钠髽I(yè)理念為新生代員工營造執(zhí)行力強的企業(yè)文化環(huán)境,使其耳濡目染并積極參與當中,構(gòu)建體現(xiàn)執(zhí)行力的企業(yè)文化是一項長期工程,需要日積月累的堅持并深入員工心中才能真正將執(zhí)行力變成制度下的習(xí)慣。比如玫琳凱公司的一項企業(yè)文化是“你能做到”,用這種精神激勵方式促進公司女性員工完成任務(wù),強化員工自信,幫助其挑戰(zhàn)自我、實現(xiàn)自我。

2.完善管理制度,標準化工作流程

新生代員工面對新任務(wù)會習(xí)慣性地向領(lǐng)導(dǎo)請示,即使他們知道如何去做。繁瑣的工作流程會降低其工作積極性和執(zhí)行力,而執(zhí)行過程中懂得化繁為簡可以縮短任務(wù)完成時間,降低工作失誤率,通過流程優(yōu)化讓各個環(huán)節(jié)更加簡單高效。在華為,流程參與者會有效利用ESRC分析法則。所謂 ECRS，即取消(eliminate)、合并(combine)、重新排序(rearrange)、簡化(simplify)，通過四步對工作進行整合實現(xiàn)流程精簡化。標準化的工作流程明確規(guī)定員工的工作內(nèi)容和職責(zé),有序促進工作任務(wù)的完成，減少時間成本。華為創(chuàng)立初期公司層級繁多,任正非發(fā)現(xiàn)企業(yè)中冗余環(huán)節(jié)嚴重阻礙上傳下達的流暢性,員工工作效率有所降低,他最終決定讓一線員工直接決策,因為管理者位居高位,并不了解一線工作情況,很有可能依據(jù)理想狀態(tài)做出錯誤指示導(dǎo)致企業(yè)決策失敗、資源浪費,因此取消流程中的多余環(huán)節(jié),是優(yōu)化工作程序提高工作效率的重要環(huán)節(jié)。

3.建立公平有序的競爭激勵機制及考核原則

“沒有規(guī)矩不成方圓”，執(zhí)行力不僅需要自我嚴格管理,還需要有嚴謹?shù)谋O(jiān)督考核機制保障。一個部門,一個員工,即使再努力但沒有效率和成果,對公司而言都是有害無益的行為。因而企業(yè)應(yīng)引入公平有效的激勵機制,營造良好的競爭氛圍,所有工作都要接受以結(jié)果為導(dǎo)向的評價和考核原則,以此激發(fā)員工的競爭意識并充分發(fā)揮其潛能,使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種內(nèi)部動力。另外,要建立科學(xué)合理的獎懲制度,管理者必須以員工的能力、業(yè)績?yōu)闃藴?制定出公平合理的獎酬分配制度。

（二）組建高效執(zhí)行團隊,強化榜樣示范作用

班杜拉認為，人的復(fù)雜行為主要通過后天習(xí)得,企業(yè)管理者應(yīng)充分看到員工之間的相互影響作用,可以通過組建具有高效執(zhí)行力團隊,在團隊中選出核心優(yōu)秀人才并進行培訓(xùn)、激勵,樹立其為典型以引導(dǎo)新生代員工。利用榜樣成功事業(yè)不僅能引起人們情感的共鳴、激發(fā)新生代員工工作熱情,還能激勵學(xué)習(xí)、模仿的愿望,有榜樣后員工會有努力方向及趕超目標。因此，企業(yè)管理者應(yīng)具有善于發(fā)掘榜樣、培養(yǎng)榜樣、宣傳榜樣的能力,正確利用榜樣引導(dǎo)新生代員工更多地表現(xiàn)出企業(yè)所期望的行為,管理者要注意發(fā)揮自身人格魅力,處處以身作則、言行一致去影響年輕員工。企業(yè)在號召員工向榜樣學(xué)習(xí)的同時，還要注意合理引導(dǎo)以防學(xué)習(xí)流于形式或陷入不良競爭。

（三）提升自我效能感以達成自我優(yōu)化

1.制定規(guī)范計劃,條理完成任務(wù)

很多新生代員工由于缺乏工作經(jīng)驗,被動接受領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)后便沒有目的地埋頭苦干,不清楚應(yīng)該在什么時間執(zhí)行什么任務(wù),什么時間完成,如何正確操作。因此任正非提出:“先瞄準,再開槍”的工作理念,提醒員工要有目標地工作?？茖W(xué)的程序是執(zhí)行力的保障,因此員工在執(zhí)行任務(wù)前依據(jù)自身實力確定基本目標和挑戰(zhàn)性目標,然后根據(jù)目標制定工作計劃。例如對于華為的銷售人員來說,他們會先找準客戶然后充分調(diào)查客戶信息,在銷售執(zhí)行的過程中,華為員工也是按計劃一步一步制定目標,按照工作的輕重緩急,把簡單工作做到秩序化、規(guī)范化、條理化,可以避免年輕人過度思考、注意力分散的弊端，使其提升工作效率高效完成工作。

2.尊重員工個性,實行人性化管理

首先，新生代員工高度關(guān)注自我且情緒波動較大,企業(yè)只有認識到尊重對方人格也是企業(yè)管理的重點才能獲得員工對企業(yè)的忠誠度。其次，新生代員工的情感狀態(tài)也是影響工作績效的重要因素,積極的態(tài)度對新生代員工的工作能力、工作興趣以及努力程度都會產(chǎn)生顯著的影響,因此企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工情感和心理狀態(tài),使員工以積極飽滿的熱情面對工作,減少工作中的倦怠、懶散等消極體驗,促進員工績效提升。傳統(tǒng)管理機制中強調(diào)嚴苛的分級管理,而面對渴望被尊重、關(guān)注、認同的新生代員工,企業(yè)在管理過程中應(yīng)充分考慮人文關(guān)懷,比如，主動關(guān)注員工需求,弱化等級制度,讓新生代員工體會自由平等關(guān)愛的工作氛圍,在待人接物或批評指正的過程中都能考慮人的因素。管理者可以對新生代員工進行心理疏導(dǎo)和情感調(diào)節(jié)的培訓(xùn),從而讓員工主動工作學(xué)習(xí),這是提高員工執(zhí)行力的內(nèi)在源泉。例如，沃爾瑪公司成功因素之一在于它認識到“客戶第一,員工第二,領(lǐng)導(dǎo)第三”的理念并付諸行動,不單單把員工視為雇員,而平等地看做“企業(yè)合伙人”,日常能給予員工充分的指導(dǎo)、關(guān)心,促進其成長與發(fā)展。

3.適當放權(quán),增強員工成就感

企業(yè)民主管理有利于培養(yǎng)員工歸屬感和主人翁責(zé)任感。管理者憑借經(jīng)驗進行決策,新生代員工雖然初涉職場,但是他們更了解新興市場興趣點所在,企業(yè)應(yīng)給予他們更多的自主決策權(quán)。管理者對新生代員工的信任是最有效的激勵手段,要在信任的基礎(chǔ)上適當授權(quán),重視尊重年輕員工意見并且讓他們參與管理決策,這樣有利于年輕人充分認識到自身價值,滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要,提升其工作自信,提高工作的主動性,最終促進工作業(yè)績的提高。

綜上，新生代員工具有不同以往的個性和價值觀，因此企業(yè)管理者應(yīng)樹立全新管理理念營造提升執(zhí)行力的工作環(huán)境，統(tǒng)籌管理時應(yīng)考慮到年輕人心理因素并通過采取有效措施使他們明確目標、發(fā)揮所長，為企業(yè)創(chuàng)造價值。