淺論我國工時法律制度之矛盾與完善

章興旺 張露桐

摘 要：本文從“996”工作制引入，通過對我國現行工時制度的分析，發現我國現行工時制度存在一定的不足與矛盾，已無法有效面對我國如今的勞資關系，不能有效保護職工的合法權益。因此，為了更好地調整勞資雙方之間的關系，保護職工的合法權益，對現行工時制度的修改提出幾條建議。

關鍵詞：工時制度工作時間特殊工時責任

一、引言

今年，一個名為“996，ICU”的項目在GitHub上傳開，意為“工作996，生病ICU”。國內程序員以此抵制互聯網公司超時工作，并得到大批程序員響應。所謂“996”，是指每天上午9點工作到晚上9點，每周工作6天，它代表著中國互聯網企業盛行的加班文化，是一種違反《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）的工作制度。在實踐中，企業違反法律規定的工時制度已成普遍現象，由此導致勞動者的身體傷害、精神疾病乃至“過勞死”的情況屢見不鮮。這些互聯網公司作為新時代的重要經濟主體，不可能不知道此種做法是違反現行工時制度的。但依舊提出了“996”一說，恰恰是我國現行工時制度的不完善，同時缺乏有效的懲戒措施所導致的。鑒于此，筆者認為對關涉千萬勞動者謀生直的工時法律制度應當秉持法治思維予以全面梳理及深刻反思，從勞動關系之法理出發探究各項規范性文件的內在缺陷及邏輯銜接，據此重構我國勞動者工時法律制度體系，回應變革時代勞資雙方的共同訴求。

二、我國工時制度中工作時間的界定

迄今，我國現行的法律、法規以及各類規定中并沒有對工作時間賦予明確的定義。因此，對于工作時間的界定是一個亟需解決的問題。我國學者王興全認為法定的工作時間是指勞動者為履行勞動義務，在法定限度內應當從事勞動或工作的時間;學者余快認為工作時間的界定標準應當具有目的性、相關性與受控性，并且指出了控制性的重要地位。基于此，筆者認為工作時間應當界定為職工在用人單位的控制之下為實現用人單位的生產目的而工作的時間。

此定義首先排除了午休時間，筆者認為午休時間職工雖然處于用人單位的控制之下，但卻沒有為實現用人單位的生產目的而工作，因此不能算作工作時間。同時，排除了因職工自身原因導致一天工作沒完成，自己回家加班等情況的情形。筆者認為，這類情形也不能算作工作時間。第一，作為職工，其本身有過錯;第二，用人單位并沒有要求加班，沒有實現用人單位的控制性。工時制度在保護職工的同時，也不應當對用人單位以苛責。

三、我國現行工時法律制度的構成及內在矛盾

（一）我國現行工時制度的構成

我國現行有關工時法律制度的規范主要規定在《勞動法》與國務院《工時規定》中。兩者構成了我國現行的基本工時制度。首先，我國的工時制度是為了落實《中華人民共和國憲法》（以下簡稱《憲法》）規定職工勞動的義務與休息的權利。所謂休息權，并非簡單意味著給勞動者吃飯睡覺的時間，而是給勞動者以足夠的供自己自由支配。

其次，《勞動法》將我國的工時制度分為標準工時制度與特殊工時制度。《勞動法》第三十六條規定每日工作不超過八小時、平均每周工作不超過四十四小時的工作制度，《工時規定》第三條規定每日工作八小時，每周工作不超過四十小時。同時規定勞動者每周至少休息一日。而特殊工時制度是指由于一些行業的特殊性，而無法實行標準工作制度的用人單位，經勞動行政部門的批準，從而實施其他工作和休息辦法的制度。

我國工時制度還規定了在超出規定工時之后的加班制度以及加班薪酬制度。每日的加班時間不得超過3個小時，每月不得超過36個小時。同時應當根據不同情形分別支付不低于正常工資百分之一百五十至百分之三百的工資薪酬。

最后，我國《勞動法》第九十條還規定了違反工時制度的法律后果，主要是來自勞動行政部門的警告與罰款。

（二）我國現行工時制度的內在矛盾

我國現行的工時制度形成于1995年前后，至今二十余年卻未有一次系統的修訂。《勞動法》雖然在2009年和2018年分別進行了兩次修訂，但依舊沒有解決工時制度存在的內在矛盾。

第一， 作為工時制度中最重要的《勞動法》與《工時規定》，對于標準工作時間的規定不一致。對每周工作時長而言，《勞動法》規定的是44個小時，也就是說，可以實行在周一至周五每天八小時工作制的基礎上，還可以在周六或周日按照正常工資再工作半天。這與世界上通說的“做五休二”工作時間制度相悖，也不利于保障我國《憲法》所規定的休息權。因此，《工時規定》中的標準更符合一般人的基本觀念。但根據位階關系，這與《勞動法》的規定應當是有沖突的。如果周六上班的問題出現在法庭上，法官究竟是依《勞動法》還是《工時規定》判案？這是立法機關給我國司法實踐出的難題。

第二， 特殊工時制度問題。特殊工時制度作為標準工時制度的例外。在我國工時制度雖有規定，卻沒有對其范圍加以限制。原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作的審批辦法》（以下簡稱《審批辦法》）雖然對可以實行不定時工作制的職工做了列舉，但其范圍太過寬泛，并不能有效區別適合適用不定時工作制的職工類型。《審批辦法》出臺于1994年，其后再無修訂或出臺其他規定。此辦法已經無法跟上如今經濟發展的腳步。比如現在出現的網絡小說作家，又如外賣小哥。這兩類職工顯然不應當適用標準工時制度，但對他們能否適用特殊工時制度在《審批辦法》中尚未規定。

四、我國工時制度的完善

（一）優化立法設計

《勞動法》作為保護勞動者權益的現行法，除了規定工時制度外，還包含很多其他層面的勞動者權益。而《工時規定》制定于1994年，至今尚未修改，顯然跟不上時代的發展。因此，當下更需要一部具體的規定滿足現在的工時規定。

首先就是要解決不同規定之間的沖突問題，標準工時制度規定的工作時間在各個法律規范之間應做到統一。這不僅有利于勞資雙方就工作時間達成協議，同時也有利于司法機關對于此類案件進行裁判。筆者認為，統一的標準工時應當是每天工作八小時，每周工作不超過四十小時。這既使職工履行了勞動的義務，同時又有效保障了勞動者休息的權利。符合如今社會的一般標準。而對于實行標準工時制度的職工，凡是超出標準工作時間所進行的工作時間，都應當嚴格按照加班而支付相應的報酬。

（二）限制特殊工時制度的適用范圍

特殊工時制度作為工時制度中的特殊情形，無疑是我國工時立法制度的一項突破。更加適應了如今社會出現的各類職業。但是，因為此項制度的出現，更多的用人單位也發現了可乘之機，者無疑是一個節約成本的機會。因此，為了更好地保障職工權益，就應當嚴格限制特殊工時制度的范圍。

如今的工作崗位多不勝數，想要窮盡列舉難度極大，但是可以依靠行政審批嚴格控制特殊工時崗位的申請，規范審批程序。首先，必須要將企業與勞動者的意思表達，作為審批的前置條件;其次，用人單位要書面闡述該員工適用特殊工時的必要性，當然，同類崗位的數人可以統一提交;最后，需要經過審批部門的嚴格審查，確實符合審批條件才可以實行。相較而言，通過行政手段進行特殊工時制度適用范圍的限制比單純通過立法實施效率更高。

（三）加大懲罰力度

“996”工作制的提出，很顯然是違反了我國《勞動法》以及《工時規定》的，但是為何這些互聯網公司依舊提出這種工作制度呢？原因在于我國對于違反工時制度的后果規定的不夠嚴厲。違反工時規定的法律后果規定在《勞動法》第九十條，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。原勞動部制定的《勞動保障監察條例》規定罰款的金額是受侵害勞動者沒人100元以上500元以下罰款。但是對于如今的互聯網公司而言，這些懲罰并不足以使這些公司放棄因加班帶來的利益。

因此，要想真正讓這些用人單位遵守工時制度，必須要采取更為嚴厲的措施。例如停業整頓，或是在罰款的基礎上沒收因加班帶來的利益，并且勞動監管部門應當進行不定時檢查。只有這樣才能真正有效控制違反工時制度的情形發生。

五、總結

隨著我國現代化的進程不斷推進，社會上不斷出現各類新的崗位，勞資雙方的關系也在不斷的變化。工時制度作為保護職工權益的一項重要制度，必須緊跟著社會的發展。因此，為了有效調整如今勞資雙方的關系，工時制度的修訂便顯得尤為重要。

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【基金項目】本文屬《我國勞動者工時法律制度之反思與重構》（編號：201910378100）項目研究成果。

（作者單位：安徽財經大學法學院，安徽 蚌埠 233000）