試論大數據環境下的企業人資績效管理創新

葉朝霞

（中國路橋，北京100011）

1 大數據環境下企業人資績效管理創新的必要性

1.1 傳統管理效率低下

企業在日常管理工作中，人力資源的績效管理工作是其中重要的工作內容，人資績效管理工作對員工的積極性有著調動作用。但是傳統企業的人資績效管理工作中，由于企業領導者認識程度不足，使得企業在傳統的人資績效管理工作中存在著很多問題，比如考核標準模糊、反饋不及時、監督不當以及結果不科學等。另外，傳統的人資績效管理工作中，考核者無法獲取全面科學的信息，在考核的過程中會摻雜個人主觀情感，導致結果失去了科學性和客觀性，這些都使得企業的人資績效管理工作發展不科學。

1.2 大數據的應用優勢

在大數據時代，企業的管理者在工作時，會借助計算機技術和信息技術進行數據的收集和整理。利用計算機對企業員工的實際工作情況進行全面總結，保證數據信息的全面性和及時性，并對這些數據進行全面的分析，對工作人員進行全面科學的評價和考核。隨著我國市場經濟的不斷發展，企業發展過程中的員工人數增加，這給企業的人資績效管理工作帶來了巨大的壓力，利用大數據技術能夠幫助管理者更好地進行數據收集和分析，提高工作的準確性和效率，保證企業人資績效管理工作的質量[1]。

2 當前企業人資績效管理工作存在的問題

2.1 客觀性不足

企業在進行人力資源績效管理的過程中，需要相關的管理人員對員工進行績效考核。很多企業在進行人事績效管理的過程中，考核工作的主導者會更多地將個人主觀情感和意愿摻雜到考核工作中，而忽略了數據的作用，使得整個考核工作缺乏客觀性和公正性。另外，對于數據應用的忽略，也使得考核人員對員工的考核存在著不全面和不合理之處，往往會出現只重視某一方面的考核，卻忽略了其他方面考核的現象，使得考核結果不全面，缺乏公正性和說服力。

2.2 智能化水平低

目前我國很多企業在進行人資績效管理工作時，管理方法仍然比較落后。很多管理人員自身的科技水平和信息化水平不足，不能熟練地應用信息技術和計算機技術進行數據分析和應用，只能采用傳統的管理方式和管理模式，這樣的考核方式得到的結果并不全面和客觀，直接將績效考核與員工的薪酬掛鉤，卻忽略了工作的難度、員工的工作態度，使得整個考核工作具有較強的功利性，這會打擊到員工的工作積極性[2]。

2.3 數據利用不足

利用大數據的時代背景，工作人員能夠憑借海量的信息和數據獲取更多資源。但是目前我國很多企業在進行人資績效管理工作時，由于工作方式和方法的落后性，并沒有認識到數據的作用，也沒有做好數據的深入挖掘和分析，只看到了數據所展示出的員工工作效率和質量，卻忽視了更深層次的員工工作態度和工作情緒等情況。

3 大數據環境下企業人資績效管理創新

3.1 加強數據信息的收集

在企業的人資績效管理工作中，信息數據的收集會影響管理質量和效率，所以想要在大數據環境下保證工作效率，就要加強數據信息的收集，拓寬數據的收集渠道。一般而言，數據的收集渠道，主要是通過員工的個人檔案、日常打卡記錄和員工的日常表現。在大數據環境下，管理人員能夠借助數據庫系統對員工的變動情況和基本信息進行及時掌握，并進行信息的有效對比和分析。

3.2 完善績效管理機制

在大數據環境下，企業還要完善人資績效管理機制，這要求企業根據實際發展情況，結合員工的崗位需求，選擇合理的考核機制和考核模式，保證考核機制的科學性和合理性，保證考核結果能夠充分反映出員工的工作狀態。

3.3 加強監督管理并進行反饋

人資績效管理工作面臨的數據信息十分龐大，任何一個數據信息的失誤，都會影響到最終的考核結果。因此，必須要加強對人資績效管理工作的監督。反饋是績效管理工作的重要環節，通過考核結果觀察員工的工作情況，然后以此為根據對員工進行針對性的管理，這樣能夠有效提高員工的工作效率和質量。

4 結語

在大數據環境下，企業的人資績效管理人員需要在工作的過程中結合大數據時代的特點以及管理工作的實際要求，設置科學的管理目標，完善組織結構和運行平臺設置，提高工作的效率和質量。