淺析L企業績效管理的現狀及改進措施

武漢珞珈德毅科技股份有限公司 方莉

1 民營企業績效管理概述

隨著我國市場經濟的快速發展與不斷完善，企業競爭環境日益激烈，市場角逐水深火熱。民營企業作為我國經濟體中的重要組成部分之一，其競爭優勢微弱，融資艱難。面對如此嚴峻的形勢，只有專注強化企業內部管理，加強績效體系建設，提高管理效率，發掘構建企業核心競爭力，方能在殘酷的市場競爭中激流勇進。

1.1 績效管理的主要內容

績效管理是企業為了實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工的工作業績進行全面監測和評價，充分調動員工的主動性和創造性，挖掘其潛力的活動過程，主要包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋等內容。績效計劃是圍繞企業戰略目標而展開，是企業對未來發展的有效規劃以及行動方案?？冃贤ㄊ侵竿ㄟ^各種溝通方式了解員工在績效執行過程中遇到的困難，幫助員工改進績效缺陷。績效考核是根據績效管理目標，通過科學的測評方法對員工工作進行評價和考核。績效反饋是指績效評價結束以后，根據績效考核結果跟員工進行溝通交流，以便于更好地改進工作方法。

1.2 績效管理的現實意義

1.2.1 有助于實現企業戰略目標

企業戰略目標是對企業使命的進一步具體化，反映了企業在一定時期內經營活動的方向和所要達到的水平。高效的績效管理能將企業的戰略目標轉化為詳盡的、可量化的指標，能細化到員工的具體工作職責中，能量化的去追蹤各部門的績效變化。通過科學的績效管理體系，可充分調動員工的積極性和創造性，幫助企業實現戰略目標。

1.2.2 有助于實現人力資源管理決策

有效的績效管理可以幫助企業收集員工的工作成績、工作內容、工作能力等相關信息，并針對性地對人力資源管理中所存在的問題進行改進和改善，保持員工的產出和企業目標的一致性。通過績效管理，還可以幫助企業對員工的綜合能力水平、職業素養以及職業水平進行準確客觀地評價，為企業進行人事崗位調動提供依據。

1.2.3 有助于實現企業文化建設

績效管理需要管理層與員工進行充分的溝通，幫助員工改進自身能力不足，提高工作效率，做到人盡其才。通過高效的績效管理，促進企業形成良好的工作氛圍，塑造契約化管理的高績效企業文化，提高員工對企業的認同度，有利于工作的有序開展，有利于增強企業的凝聚力和創造力。

2 L企業績效管理的現狀分析

L企業是一家成立10年的民營企業，主要提供空間數據快速獲取與處理、集成管理與更新、共享服務發布與三維應用的地理信息全產業鏈產品及服務。近年來，L企業越來越重視績效管理，但由于其管理水平的局限性，績效管理仍然存在以下問題。

2.1 績效管理制度體系設計不合理

L企業目前的績效管理僅停留在績效考核的層面，只關注績效考核指標的制定和考核的結果，沒有上升到流程的高度，不注重績效管理流程的設計，績效考核指標的制定也過于隨意性，沒有進行充分的溝通與論證，也沒有與企業戰略目標相結合，容易給員工造成一種形式主義的印象，使員工對考核產生排斥，普遍認為績效就是控制員工或者降低工資的一種手段，嚴重影響了員工的工作積極性。

2.2 績效評價指標不科學

績效管理中，績效考核是其重要的管理內容?？冃гu價指標的設計，直接影響績效管理的實施水平。L企業現在執行的績效評價指標體系中，后勤管理崗位的績效考核指標設置過于籠統，沒有完全量化，容易導致績效考核的結果存在人為操控性。而生產崗位的績效考核指標雖然量化，但沒有及時地與相關部門進行溝通，導致考核指標與實際生產情況相脫節，考核的可操作性不強。營銷崗位的績效考核指標過于單一量化，沒有與客戶滿意度、內部流程等定性指標相結合，容易導致員工產生排斥心理。

2.3 績效管理過程缺乏科學性

L企業在績效管理的過程中通常采用上級對下屬的審核、考評方式。有些管理人員常常會依據個人情感和偏好執行制度，有些員工不得不采用巴結上司的錯誤做法來獲得績效考評的高分。也有些管理人員會本著“不得罪人”的態度進行考核，導致員工的績效分數沒有差異性，無法達到激勵和獎懲的目標，造成“吃大鍋飯”的現象。整個績效管理的過程缺乏溝通與反饋，成為管理層“自說自話”的一種現象，不利于提高企業績效管理水平。

2.4 績效評價結果缺乏激勵性

通常績效評價結果要與員工的獎懲緊密相連，要能做到真正激勵員工。L企業目前的績效評價結果，僅跟月度薪酬掛鉤，并沒有與員工的培訓發展以及職位晉升、薪資調整等方面相關聯。導致員工對于績效評價結果的過度敏感，認為績效考核只是“扣工資”的一種手段，引起員工對績效管理本身理解的偏差。嚴重影響績效管理工作的開展，也降低了員工對績效考核的期望值，是造成人才流失的重要原因之一。

2.5 績效管理執行效率低下

L企業的組織結構復雜，由于歷史原因，高層管理人員素質參差不齊。部分管理人員對績效管理不重視，執行能力不強。他們不希望因為績效考核而改變自己與員工的工作方式，也不愿意按照人力資源提供的考核流程來做。他們會采用各種方式，阻礙績效考核的執行，導致績效管理的執行效率低下，無法真正發揮績效管理的作用。

3 優化L企業績效管理工作的改進措施

3.1 建立健全的績效管理制度體系

L企業應建立健全的績效管理制度體系，首先，要設定績效考核的目標，即明確“考什么”?？冃Э己四繕艘欢ㄒY合企業戰略目標，并根據對各員工崗位職責的分析，將企業整體經營目標分配到具體部門和員工，確定關鍵績效指標(KPI)，明確員工自身責任，提升員工主觀上的參與性。其次，應完善績效管理的程序體系，包括績效管理組織、管理流程、實施辦法、考核結果應用、績效與薪酬的掛鉤、績效改善行動計劃等方面。使績效管理能真正做到鼓勵團隊合作精神，為制定和執行員工激勵機制提供工具。

3.2 設計科學合理的績效評價指標體系

績效評價指標體系應針對L企業各部門不同的特點進行設計，對于能直接創造效益的生產部門和營銷部門，可以將能量化的工作業績評價結果作為考核等級確定的主要依據，將工作態度、客戶滿意度等作為業績考核的調整項目，可引用平衡記分卡的方式進行績效評價。針對后勤管理部門績效不好量化的情況，可以通過崗位職責的分析和評價，提煉關鍵績效指標(KPI)，并根據崗位的差異化調整現有的績效考核標準。對于L企業的中高層管理者，應提煉與企業戰略目標相關聯的業績考核指標，該業績考核指標必須由財務管理部門結合當年預算指標進行確定，人力資源部門將業績指標進行量化、提取，并進行多維度的權重分析，加權處理得出考核分數。

3.3 加強績效溝通與反饋機制

績效溝通是績效管理的重要途徑，L企業的管理者應明確績效溝通是為了改進績效而不是為了獎懲，首先在制定考核目標時，管理者應當尊重員工的意見，與員工進行充分溝通，從而制定科學合理的績效考核目標和計劃。L企業人力資源部門應該保持與各部門管理者及被考核人的溝通，保證績效考核的透明性、公正性，防止管理者出現“包庇”和“不作為”的情況。在進行績效反饋時，應通過面談、意見反饋等方式將考核結果反饋給員工，幫助被考核人發現真實績效情況、查找自身不足并加以改進。同時，企業應建立通暢的反饋機制，保證員工能夠根據實際的績效管理結果進行自身有效的反饋，不出現“被打擊報復”的情況，從而更好地促進企業績效管理。

3.4 強化績效管理激勵機制

績效管理最終的目的是為了激發和調動員工的積極主動性，引導員工向企業既定目標奮斗。L企業應強化績效管理激勵機制，應將績效考核結果充分地與被考核人的年度獎金、薪資調整、職位晉升掛鉤。例如，員工的調薪幅度或方式，可以依據一定期間內的績效考核平均分來判斷。而對于獎金發放，也可以結合目標達成情況，依據上一年度績效考評結果來設計。績效考核的結果，也應該作為員工職位晉升的一項重要數據支持。此外，L企業還可以根據工作強度，技術貢獻率的不同制定不同的激勵機制。讓員工正視績效考核帶來的薪酬差異化，促使員工不斷提升工作技能。

3.5 提高績效管理執行力

L企業應加強對企業管理者的績效管理知識培訓，培養管理者對績效管理的正確認識，避免抵觸情緒。要讓企業的管理者明白，績效管理是通過科學的方式，幫助員工提升工作技能，幫助企業打造高效人才團隊的工具，而不是為了破壞企業凝聚力。L企業還應該將績效管理的執行情況，作為管理者的一項考核指標，用來約束管理者提高績效管理的執行力。綜上所述，L企業應積極引進現代管理理念，完善管理制度、激勵制度、財務制度等企業制度，為績效管理營造一個良好的制度環境。